[經(jīng)濟管理]民營企業(yè)績效管理特點分析-wenkub
2022-09-25 12:07:36 本頁面
【正文】 與績效管 理 在 實際操作上對接的企業(yè)僅有約 2 9. 6％。本文研究的對象是中小型民營企業(yè)，這 些 企業(yè)受發(fā)展歷史、自身規(guī)模實力的影響，在績效管理中存著諸多的問題?？冃Ч芾硎且粋€過程，而 這 個 過程的結(jié)果要通過績效考核來實現(xiàn)?？冃Э己说某晒εc否不僅取決于考核本身，而且很大程度上取決于與考核相關聯(lián) 的 整個績效管理過程?？冃Ч芾硎菍冃崿F(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上 的 一 種管理。 2． 多 維性 績效的多維性指的是需要從多個維度或方面去分析與考核員工的績效?？冃б话阌卸嘁蛐?、多維性和動態(tài)性三個特點。但是 由 于民營企業(yè)天生的草根性，其在管理上存在著很多的不規(guī)范。而績效管理作為管理 的 一個較高的層次，在民營企業(yè)中的應用還存在著很多的問題，其中與企業(yè)的戰(zhàn)略相 脫 節(jié)，人力資源管理的基礎工作不扎實等問題尤為突出。 1． 多 因性 多因性是指績效的優(yōu)劣不是由單一的因素決定的，而是受制于主觀、客觀等多種因素 。企業(yè)要想取得 比 較 客觀、合理的考評結(jié)果，需要對員工進行多方面、多角度的分析。 績效管理是員工和管理者就績效問題所進行雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管 理 者與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，通過持續(xù)溝通，對員工的績效能力進行輔導，通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立績效等級、找 出 不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，從而實現(xiàn)公司的目標 ， 并 使員工得到發(fā)展。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功 的 績 效管理也需要績效考核來支撐。 二、 民 營 企 業(yè)績效管理的特點分析 我國的民營企業(yè)是指除國有、集體企業(yè)和外資企業(yè)以外的由民間資本組成的企業(yè)，產(chǎn) 生 于改革開放初期。與管理比 較 規(guī) 范的 大企業(yè)相比，主要有三個方面的特點?？梢姡斍按蟛糠值拿駹I企業(yè)在導入和實 施 績效管理時僅著眼于績效管理本身，忽視 甚至割裂績效管理同企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。由于民營企業(yè)經(jīng)營者管 理理念和知識視野的限制，很多人認為績效管理是耗時費力，甚至有人認為績效 管 理是無法產(chǎn)生經(jīng)濟效益的，是一種無效勞動，搞不好還會影響組織氛圍，所以有些 企 業(yè)干脆就不搞績效管理。 （三） 企 業(yè) 的 愿望、戰(zhàn)略目標不具有可行性 企業(yè)的愿望和戰(zhàn)略是企業(yè)前進的方 向盤和發(fā)動機。 三、 民 營 企 業(yè)績效管理存在的問題 （一） 不 重 視 與績效管理密切相關的管理基礎工作 績效管理存在于企業(yè)管理系統(tǒng)中， 要以相應的管理基礎工作作為支撐，特別是目標管 理 和工作分析。民營企業(yè) 沒 有對各個崗位進行工作分析，或者所進行的工作分析不科學、不規(guī)范，造成各個工 作 崗位及部門的職責不明確 、不合理，績效管理不能夠以工作崗位及部門的職責來進 行 。 績 效 考核只是績效管理系統(tǒng)的一部分，在績效考核前要有一 個績效計劃和績效控制的階 段 ，而績效考核之后還要有一個反饋給被考核者的過程。 （三） 績 效 管 理過程中缺乏監(jiān)督與申訴機制 民營企業(yè)內(nèi)部人際關系的復雜，使很多的實施考核者面臨更多的壓力和挑戰(zhàn)，公平性 顯 得很難保證。目前大多數(shù)民營企業(yè)還沒有設立進行監(jiān)督與受理申訴的機構(gòu)，有一些民 營 企業(yè)雖然設立了這些機構(gòu)，但往往設置不盡合理，發(fā)揮的作用也極為有限。 2 . 績 效 考 核過于頻繁 管理人員本應該關注績效考核，但是，事物往往過猶不及。過 于 頻繁的考核弊大于利。而現(xiàn)實中大多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)常 是 人力資源管理部門直接影響考核結(jié)果，甚至直接進行考核，上級領導往往也對考核 結(jié) 果進行調(diào)整，這樣被考核者的直接主管人員在考核中的主導作用就得不到充分發(fā)揮 ， 這樣導致考核結(jié)果的可靠性難以保證。另外有部分民營企業(yè)考核方 式 一般是采取員工自評在先，直接主管人員考核在后，然后做出一個綜合的評價作為 考 核結(jié)果。這 種 考核方法選擇不當，必然造成考核實施的困難，影響考核結(jié)果，也難于實現(xiàn)考核目 的 。很多民營企業(yè)在構(gòu)建績效考核指 標 體系時，也都在追求績效考核指標的全面和完善，但是，所存在的問題是有些績效 考 核指標不明確，含義抽象模糊；績效考核指標之間權重設定找不到合適的方法，主 要 是憑經(jīng)驗和主觀意志來確定，所形成的績效考核指標權重缺乏科學的依據(jù)；在眾多 的 績效考核指標中沒能確定出關鍵績效指標，或關鍵績效指標只是一些現(xiàn)成的指標或 生 搬硬套，沒有確定出適合企業(yè)具體情況的關鍵績效指標。 四、 解 決 民 營企業(yè)績效管理問題的對策 （ 一 ）建立戰(zhàn)略導向型績效管理體系 為 了 保 證績效管理在民營企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中發(fā)揮應有的作用，必須建
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