【正文】 有民營(yíng)企業(yè)?！? （ 3）以“所有制”作為界定標(biāo)準(zhǔn)。 認(rèn)為“所謂的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)上就是指非國(guó)有經(jīng)濟(jì)，而民營(yíng)企業(yè)就是指非國(guó)有企業(yè)，它主要包括新型的集體企業(yè)、部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體企業(yè)、股份制企業(yè)、外商和港澳臺(tái)僑胞投資的企業(yè)等。” 以上的對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)和民營(yíng)企業(yè)的具有代表性的三種界定觀點(diǎn)，都有一定的道理，都從不同的角度來(lái)揭示了民營(yíng)企業(yè)的“民營(yíng)”這個(gè)特征。本文將以民營(yíng)企業(yè)中的私營(yíng)企業(yè)作為研究對(duì)象。綜上所述，本文中的中小民營(yíng)企業(yè)主要指的是規(guī)模比較小 ，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不起主導(dǎo)作用的，而且絕大多數(shù)是家族式的企業(yè)。 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理研究 5 與大型企業(yè)相比，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)具有以下的一些特點(diǎn)： （ 1）投資少，見(jiàn)效快 中小民營(yíng)企業(yè)投資規(guī)模小，能夠迅速投產(chǎn)進(jìn)入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，并能根據(jù)市場(chǎng)變化迅速做出反應(yīng)，投資少、見(jiàn)效快；但同時(shí)也存在著資本規(guī)模小，技術(shù)構(gòu)成低，產(chǎn)品附加值低，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱，企業(yè)壽命短的問(wèn)題。 （ 2）組織架構(gòu)簡(jiǎn)單，機(jī)制靈活高效 中小民營(yíng)企業(yè)的管理層次少，一般為三到四層。企業(yè)的管理者一般都是企業(yè)的創(chuàng)立者之一，他們是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的最上層，中層管理人員一般都是企 業(yè)管理者的親信或是家庭成員，底層就是工作人員。其管理機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，機(jī)制靈活，創(chuàng)新性強(qiáng)，成長(zhǎng)迅速和決策快捷。 （ 3）專(zhuān)業(yè)化分工協(xié)作不發(fā)達(dá) 中小民營(yíng)企業(yè)的所有者往往同時(shí)就是經(jīng)營(yíng)者，使得所有者能直接對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程進(jìn)行控制。這使企業(yè)的管理缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度。 （ 4）員工的流動(dòng)率高、滿(mǎn)意度低 中小民營(yíng)企業(yè)人才存量少，規(guī)模小，對(duì)員工可發(fā)展的潛力不是很大，員工的流動(dòng)率很高，人力資源管理水平明顯落后，很多企業(yè)的員工滿(mǎn)意度低。內(nèi)部關(guān)系表現(xiàn)出不應(yīng)有的復(fù)雜，組織的整體效能明顯較差。 （ 5）個(gè)體對(duì)企業(yè) 的貢獻(xiàn)度大，影響也大 在中小民營(yíng)企業(yè)中，也有許多有才能的人，但是這種人不會(huì)很多。所以一旦出現(xiàn)這種人以后，他就會(huì)對(duì)企業(yè)有很大的貢獻(xiàn)，由于這種貢獻(xiàn)使企業(yè)本身對(duì)他有了一種依賴(lài)，使他對(duì)企業(yè)的影響也就加大了。 （ 6）企業(yè)內(nèi)部管理人員職責(zé)模糊 在中小民營(yíng)企業(yè)中，各部門(mén)之間在職責(zé)上沒(méi)有清晰的界線。即某一個(gè)部門(mén)的管理人員同時(shí)也直接負(fù)責(zé)另外一個(gè)部門(mén)的管理工作；企業(yè)中的一些關(guān)鍵性部門(mén)的經(jīng)理能對(duì)另外一個(gè)并非他們直接負(fù)責(zé)的部門(mén)的運(yùn)作和決策制定施加顯著的影響。同時(shí)企業(yè)管理人員職責(zé)的模糊性還表現(xiàn)在企業(yè)最高管理者工作角色的多樣性。中小民 營(yíng)企業(yè)中的最高管理者主要進(jìn)行本企業(yè)戰(zhàn)略的制定，但他同時(shí)也是高水平的生產(chǎn)線經(jīng)理。 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理研究 6 我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)主要存在和發(fā)展于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)中，中小民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)功能對(duì)于我們這樣一個(gè)人口眾多的發(fā)展中國(guó)家具有以下重要意義： 第一，中小民營(yíng)企業(yè)作為吸納社會(huì)就業(yè)的主力軍，不僅直接影響我國(guó)勞動(dòng)力資源的社會(huì)配置，而且關(guān)系我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。眾所周知，就業(yè)問(wèn)題現(xiàn)在是將來(lái)也會(huì)是困擾我國(guó)現(xiàn)代化進(jìn)程的嚴(yán)重問(wèn)題。在我國(guó)社會(huì) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，我們面臨多重就業(yè)壓力，必須同時(shí)處理城鄉(xiāng)新增勞動(dòng)力就業(yè)、現(xiàn)存失業(yè)和企業(yè)下崗人員再就業(yè)、各類(lèi)企業(yè)冗員和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移等一系列復(fù)雜問(wèn)題。對(duì)于正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌與社會(huì)轉(zhuǎn)型特殊階段的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)說(shuō)，解決社會(huì)就業(yè)問(wèn)題，不僅有利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，而且更有利于保持社會(huì)的穩(wěn)定。因此，加快我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展，充分發(fā)揮中小民營(yíng)企業(yè)解決社會(huì)就業(yè)問(wèn)題的作用，應(yīng)該成為我國(guó)的長(zhǎng)期國(guó)策。 第二，中小民營(yíng)企業(yè)集群發(fā)展對(duì)于促進(jìn)產(chǎn)業(yè)化分工和協(xié)作的形成，構(gòu)建合理的產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)產(chǎn)業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力起著基礎(chǔ)性作用。近年來(lái)，浙江、 廣東地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)集群發(fā)展的實(shí)踐，探索出了一條我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)代化、國(guó)際化的新型路徑，也形成了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制 ,營(yíng)造了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的創(chuàng)新環(huán)境。 第三，中小民營(yíng)企業(yè)的改革和發(fā)展是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和企業(yè)制度創(chuàng)新的先導(dǎo)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)改革和體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗(yàn)基本都來(lái)自中小民營(yíng)企業(yè)。還應(yīng)該看到的是，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)一開(kāi)始就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展起來(lái)的，以競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制在這部分企業(yè)身上有相對(duì)比較充分的體現(xiàn)，它們?yōu)閺V大國(guó)有大、中型企業(yè)的改革和發(fā)展提供了一定的示范作用，同時(shí)，也對(duì)這些企業(yè)形成了一定 的競(jìng)爭(zhēng)壓力，促使國(guó)有大、中型企業(yè)加快改革和提高管理水平。 第四，中小民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的規(guī)范化和現(xiàn)代化將極大改善全社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境。目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)仍然普遍存在經(jīng)營(yíng)管理不規(guī)范、企業(yè)素質(zhì)差等問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的成長(zhǎng)，也不利于全社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。因此，努力提高中小民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，不僅能加快中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展，而且能規(guī)范和凈化全社會(huì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理研究 7 二 、中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)查及分析 （一） 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)查 為了了解中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的 現(xiàn)狀，選擇了 25 家中小型民營(yíng)企業(yè)，并參照績(jī)效管理調(diào)查的相關(guān)內(nèi)容，設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，就中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查研究。此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷 200 份，回收問(wèn)卷 157 份，其中有效問(wèn)卷148 份。調(diào)查對(duì)象主要集中在零售業(yè)與制造業(yè)，共 19 家，約占總數(shù)的 76%。本人另選取有代表性的五家企業(yè)進(jìn)行深度訪談?wù){(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下。 （ 1）調(diào)查對(duì)象的員工總數(shù)：調(diào)查對(duì)象主要針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)，其員工總數(shù)詳細(xì)分布如下表： 表 調(diào)查對(duì)象企業(yè)員工總數(shù)情況分布表 員工人數(shù) 企業(yè)數(shù) 百分比 少于 100 人 8 家 32% 100500 人 13 家 52% 5001500 人 4 家 16% （ 2）調(diào)查對(duì)象人力資源部門(mén)的特征： 表 調(diào)查企業(yè)人力資源管理部門(mén)情況統(tǒng)計(jì)表 是否設(shè)有專(zhuān)門(mén)部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理工作 企業(yè)數(shù) 百分比 有 16 64% 無(wú) 9 36% 被調(diào)查企業(yè) 64%設(shè)立了專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理工作，但在實(shí)際中還發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)都是由辦公室等行政部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)人事工作。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)明顯不足。 （ 3）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)歷狀況分布： 調(diào)查結(jié)果顯示，大多中小民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)歷不高，大專(zhuān)及以下學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)者占 69%。高層管理都文化素質(zhì)不高，現(xiàn)有管理經(jīng)驗(yàn)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理研究 8 表 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)歷狀況分布表 初中及以下 高中或中專(zhuān) 大專(zhuān) 本科 碩士及以上 4% 18% 47% 28% 3% （ 1）對(duì)績(jī)效管理的目的的認(rèn)識(shí)： 表 調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理目的的認(rèn)識(shí)情況統(tǒng)計(jì)表 目的 薪酬與績(jī)效結(jié)合 確定員工的績(jī)效目標(biāo) 傳遞公司戰(zhàn)略 其它 百分比 76% 28% 20% 44% 以上數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效管理的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎(jiǎng)等人事決策的 需要?？?jī)效管理的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的。而績(jī)效管理也沒(méi)有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。 （ 2）參與績(jī)效管理制度的制定情況： 表 績(jī)效管理制度制定情況分析表 參與人員 只有中層管理者參與 一般員工參與 員工未參與 企業(yè)數(shù) 15 4 6 百分比 60% 16% 24% 以上調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)績(jī)效管理制度只有中層管理者參與，績(jī)效管理制度沒(méi)有得到員工的認(rèn)同。通過(guò)訪談還發(fā)現(xiàn)，一般員工對(duì)績(jī)效管理體系認(rèn)識(shí)淺，甚至沒(méi)有認(rèn)識(shí)。 （ 3）績(jī)效管理體系制定情況 ： 績(jī)效管理體系是包括績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施與管理，績(jī)效考核與績(jī)效反饋在內(nèi)的完整系統(tǒng)。從以上調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，超過(guò)一半的中小民營(yíng)企業(yè)都有績(jī)效考核制度，但缺乏績(jī)效反饋與溝通，沒(méi)有完整的績(jī)效管理體系。 （ 4）績(jī)效考評(píng)的常用方法： 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理研究 9 表 績(jī)效評(píng)價(jià)常用方法統(tǒng)計(jì)表 常用方法 提到次數(shù) （單位：次） 百分比 模糊感覺(jué)判斷法 6 % 排序法 17 % 關(guān)鍵事件法 19 % 目標(biāo)管理法 49 % 360 度考評(píng)法 13 % 述職法 15 % 綜合評(píng)價(jià)法 29 % 總計(jì) 148 100% 通過(guò)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，中小民營(yíng)企業(yè)用的最多的是目標(biāo)管理法與綜合評(píng)價(jià)法。他們所實(shí)施的目標(biāo)管理法也不是完全意義上的科學(xué)目標(biāo)管理法，并沒(méi)有企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)。而在考評(píng)方法的選擇中隨意性也很強(qiáng)。表中的模糊感覺(jué)判斷法與排序法在實(shí)際操作中都包涵有濃厚的“經(jīng)驗(yàn)”、“人情”意味。 （ 5）績(jī)效考核的效果： 表 績(jī)效考核效果統(tǒng)計(jì)表 績(jī)效考核效果 非常好 很好 一般 不好 百分比 % % 58% % 在被調(diào)查的企業(yè)中，認(rèn)為績(jī)效考核效果一般的員工達(dá)到 58%，也有近 21%的員工認(rèn)為績(jī)效考核的效果不好。通過(guò)深度訪談我還發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生這些不良效果大多是績(jī)效考核的主體單一，考核不公平所致。 被調(diào)查企業(yè)能進(jìn)行經(jīng)常性的績(jī)效溝通的只有 27%，大部分企業(yè)（ 45%）只是偶爾進(jìn)行績(jī)效溝通且很模糊。在績(jī)效反饋方面有 29%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效反饋。 以上各個(gè)方面的調(diào)查數(shù)據(jù)綜合表明，不管從“績(jī)效管理的目的”還是從“績(jī)效管理制度的制定”或者從“績(jī)效管理所起的作用”角度來(lái)看，中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理還存在很大的問(wèn)題。其績(jī)效管理體系尚未完善，在執(zhí)行的過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏。同時(shí)，中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體 系的滿(mǎn)意度不高。 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理研究 10 （二） 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然認(rèn)為實(shí)施績(jī)效管理很有必要，一些企業(yè)也積極推行績(jī)效管理體系，但在實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效管理的功能和積極作用卻發(fā)揮不出來(lái)。造成這種局面的主要原因是： 首先，中國(guó)大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)在本質(zhì)上仍是家庭控制型企業(yè)。管理還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒(méi)有進(jìn)入真正的科學(xué)管理階段。在家族管理模式下，企業(yè)主集“責(zé)”、“權(quán)”、“利”三位于一體，其管理理念、管理行為和方法無(wú)不具有濃厚的家長(zhǎng)式色彩，企業(yè)管理基礎(chǔ)工作薄弱。 其 次，領(lǐng)導(dǎo)者本身素質(zhì)不高，管理水平較低。一些早期的中小民營(yíng)企業(yè)家文化基礎(chǔ)普遍較差。企業(yè)擴(kuò)展后，其現(xiàn)有文化水平和管理經(jīng)驗(yàn)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。同時(shí)，中層管理者素質(zhì)不高，影響了績(jī)效管理計(jì)劃的執(zhí)行。管理員工的績(jī)效是績(jī)效管理中非常重要的一個(gè)階段，也是常常被忽視的一個(gè)過(guò)程。在中小民營(yíng)企業(yè)中，員工的來(lái)源決定了員工的整體文化素質(zhì)以及業(yè)務(wù)素質(zhì)，尤其是中層管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，亟待提高。在企業(yè)本身缺少制度規(guī)范的條件下，員工與中層管理人員素質(zhì)不高也必然使企業(yè)處在低績(jī)效狀態(tài)中。 再次，中小民營(yíng)企業(yè)缺少企業(yè)文化的正面支持 。文化多方面深刻地影響著人的行為，文化有正面的也有負(fù)面的，中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理制度得不到執(zhí)行，很重要的原因就是負(fù)面企業(yè)文化的影響。比如，在有的企業(yè)不管定什么規(guī)章，員工都是一副滿(mǎn)不在乎沒(méi)什么的性情，心里在想：不知又搞什么花頭了，這種低誠(chéng)信、低忠誠(chéng)的企業(yè)文化是在企業(yè)充滿(mǎn)了類(lèi)似定了白定、說(shuō)了白說(shuō)的經(jīng)歷后，慢慢積淀而成的，這種阻力是巨大的。 最后，中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)淺，人力資源管理體系的薄弱。大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還停滯在傳統(tǒng)的人事管理階段。人力資源管理多以“事”而不是以“人”為中心，對(duì)人力資 源管理不重視，與其它部門(mén)也只是職能式關(guān)系。 在以上因素的綜合影響下，績(jī)效管理自然容易遭致失敗。 中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理在認(rèn)識(shí)上存在的偏差主要表現(xiàn)在： 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理研究 11 首先，大部分企業(yè)把績(jī)效考核當(dāng)成了績(jī)效管理的全部工作。事實(shí)上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核絕不等于績(jī)效管理。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過(guò)程，沒(méi)有真正利用績(jī)效管理過(guò)程和評(píng)估結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí) 的提高。目前我國(guó)多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理體系只是賴(lài)以支撐門(mén)面的幾張表格而已，還停留在績(jī)效考評(píng)階段。 第二，大部分員工都認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門(mén)的工作，與其它部門(mén)無(wú)關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體 —— 各部門(mén)管理者，或不參與績(jī)效管理的過(guò)程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴(lài)、執(zhí)行不力；或因考核者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績(jī)效考核結(jié)果缺乏信度和效度。 第三，員工對(duì)于績(jī)效管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)。通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，他們既想得第一又害怕被“槍打出頭鳥(niǎo)”；既擔(dān)心被別人算計(jì)又害怕暴露自己的弱點(diǎn)。且普遍感到績(jī) 效管理是約束一般員工的，因此員工對(duì)績(jī)效管理首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至在績(jī)效考評(píng)中，自評(píng)分普遍接近滿(mǎn)分水平，基本上失去了相互比較的意義。 系統(tǒng)是指由一組相互聯(lián)系和相互作用的組成部分，共同構(gòu)成的一個(gè)統(tǒng)一整體。中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性不僅表現(xiàn)在績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)部，而且也在績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源管理的其它環(huán)節(jié)上。 第一，中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期利益。在現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)實(shí)行拿來(lái)主義。如把別的企業(yè)（尤其 是績(jī)效優(yōu)秀的跨國(guó)公司）的績(jī)效管理表格和績(jī)效考核打分方法拿來(lái)，或稍做修改或原本照搬就在本企業(yè)推行，沒(méi)有企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)，或者組織績(jī)效與員工績(jī)效相分離。 第二，績(jī)效管理與人力資源管理