【正文】 定2年期間工資分階段增長(zhǎng)的數(shù)額，以及有關(guān)的福利待遇標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于薪酬激勵(lì)效果，主要基于定性化的分析和比較，且偏重于對(duì)管理人員的激勵(lì)效果評(píng)價(jià)，較為全面的和實(shí)用的薪酬模式激勵(lì)效果評(píng)價(jià)體系缺失。陳東華、陳信元、萬(wàn)華林以1999至2002年滬深兩市上市公司作為研究樣本對(duì)各類企業(yè)薪酬管制問題進(jìn)行了研究。歸納起來(lái)，主要有:一、對(duì)企業(yè)薪酬制度的定性分析，主要集中于薪酬制度的缺陷及其原因的分析。 論文研究的框架國(guó)內(nèi)國(guó)外論文研究的背景選題的意義國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)概括當(dāng)前石河子民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題原因分析優(yōu)化方案相關(guān)理論石河子中小型民營(yíng)企業(yè)概況 2 薪酬管理問題的國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)化時(shí)代的到來(lái)，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生了廣泛和深刻的影響。其中，薪酬管理是制約人力資源管理問題一個(gè)重要因素。尤其對(duì)于石河子的中小型民營(yíng)中企業(yè)來(lái)說，薪酬管理更是企業(yè)在人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵因素，起著至關(guān)重要的作用。石河子中小型民營(yíng)企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、發(fā)展壯大，關(guān)鍵在于能不能吸引人才、留住人才，在這個(gè)前提下，石河子中小型民營(yíng)企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬管理制度去吸引和留住人才才是問題的關(guān)鍵。以人力資本與傳統(tǒng)資本相結(jié)合導(dǎo)入現(xiàn)代化的先進(jìn)的薪酬管理理念、弱化家族式管理、加強(qiáng)內(nèi)在薪酬、加強(qiáng)人力資本的地位。民營(yíng)企業(yè)在石河子市的眾多經(jīng)濟(jì)成分中，具有不可替代的特殊企業(yè)特性。但是企業(yè)對(duì)于吸引、留住人才一直苦無(wú)門路。加強(qiáng)程序公平等，最大限度的發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的作用，為企業(yè)健康、穩(wěn)定、快速發(fā)展服務(wù)。所以對(duì)于石河子中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說薪酬管理是十分重要的問題，也是企業(yè)人力資源管理中矛盾最多和難度最大的一項(xiàng)工作。完善的薪酬管理制度，就等于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主動(dòng)權(quán)，一旦擁有就等于擁有了競(jìng)爭(zhēng)力，就等于擁有了財(cái)富。課題擬以石河子市及周邊石河子民營(yíng)中小型企業(yè)，主要以石河子市天佐種子機(jī)械有限責(zé)任公司的薪酬管理存在的主要問題為研究對(duì)象并提出相關(guān)優(yōu)化建議。尤其是在西部大開發(fā)以后，隨著沿海一些大企業(yè)和外資企業(yè)在邊疆的注資，一方面可以從以往自身的經(jīng)營(yíng)管理中總結(jié)和積累經(jīng)驗(yàn)，另一方面也可以通過了解和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)先進(jìn)的管理特點(diǎn)和趨勢(shì)，借鑒和吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法，用以提高自己企業(yè)的管理水平。二、對(duì)具體企業(yè)的薪酬制度和策略的設(shè)計(jì)開發(fā)研究。結(jié)果表明，企業(yè)薪酬管制的存在，不僅降低了薪酬作為經(jīng)理人激勵(lì)契約安排的效率，而且誘發(fā)了高激勵(lì)成本的在職消費(fèi)增加，對(duì)公司價(jià)值造成雙重的負(fù)面影響。 國(guó)外的薪酬管理問題現(xiàn)狀國(guó)外的薪酬管理理論經(jīng)過了長(zhǎng)期的發(fā)展，最具代表性的要數(shù)美國(guó)和日本，其原因主要是在美國(guó)占據(jù)著絕對(duì)的主導(dǎo)地位的是民營(yíng)企業(yè)，而日本也是世界民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的典范，所以對(duì)著兩國(guó)薪酬管理理論的研究對(duì)于我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理理論的發(fā)展尤其重要。聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外，對(duì)企業(yè)的具體事務(wù)一般不加干預(yù)。日本在20世紀(jì)60年代提出高生產(chǎn)、高消費(fèi)的口號(hào)和國(guó)民收入倍增計(jì)劃，來(lái)調(diào)動(dòng)員工經(jīng)濟(jì)性。（二）薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)生存的危機(jī)。按照《通知》的規(guī)定，不同行業(yè)的中小企業(yè)應(yīng)該按照以下標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工2000人以下，或銷售額3000萬(wàn)元以下,或資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)100人及以上，銷售額1000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)500人及以上，銷售額300萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)400人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。根據(jù)上面的分類可以看出，顯然第一類（個(gè)體工商戶）、第四類（通過國(guó)有資產(chǎn)重組而形成的，既有國(guó)家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)）不能劃歸到私營(yíng)企業(yè)當(dāng)中去。民營(yíng)企業(yè)本身正處于不斷演變、不斷發(fā)展之中。一旦規(guī)模大了，遲早會(huì)改為股份制企業(yè)，否則就難以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存下去。 薪酬管理相關(guān)概念薪酬 薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。 　　薪酬的分類 （1）貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。薪酬管理 是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。企業(yè)在形式上是產(chǎn)權(quán)和治理全分開的，但實(shí)際上仍然是兩全合一的古典集權(quán)狀態(tài)，沒有達(dá)到產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)有效分離/合理制衡的現(xiàn)代企業(yè)制度要求；2．石河子市的中小型民營(yíng)企業(yè)整體規(guī)模偏小，經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)；3．資本結(jié)構(gòu)單一，融資渠道狹窄。 當(dāng)前石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的主要問題石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)歷了30多年改革開放的發(fā)展之后，又在國(guó)家西部大開發(fā)政策的春風(fēng)里開始了新一輪的成長(zhǎng)，但是其中存在的問題很多，比如薪酬水平較低、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、內(nèi)部不公平等。其中種子機(jī)械公司于1997年注冊(cè)成立，獲得過多項(xiàng)國(guó)家專利，主要以生產(chǎn)和研發(fā)種子機(jī)械為主。其中技術(shù)科長(zhǎng)月薪3000元；綜合科長(zhǎng)2500元；財(cái)務(wù)科長(zhǎng)200元。這樣的薪酬水平顯然在人力資源市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，老板認(rèn)為招聘新員工很容易，所以不愿意開出較高的薪酬使企業(yè)很難從人才市場(chǎng)上吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬水平較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定，那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。對(duì)石河子市的營(yíng)企業(yè)來(lái)說，要做到這一點(diǎn)存在著很大的困難。但有些企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，當(dāng)然就更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以恰當(dāng)?shù)男匠暾呷ブ稳肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略。內(nèi)在薪酬的具體形式有:(1) 參與決策的權(quán)利。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)，它又可以由以下幾個(gè)基本的部分組成:第一，競(jìng)爭(zhēng)性的貨幣性薪酬:第二，非競(jìng)爭(zhēng)性的貨幣性薪酬。當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。這些情況使得公司的工資水平相對(duì)市場(chǎng)和同行來(lái)說不具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)與優(yōu)秀人才來(lái)說不具備吸引力，所以無(wú)法吸引優(yōu)秀人才。當(dāng)然，薪酬福利也不能過高，過高則會(huì)加大企業(yè)的成本支出，嚴(yán)重的話還會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這種對(duì)薪酬認(rèn)知水平有限造成的薪酬定位的錯(cuò)誤，必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而造成人才流失。也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。另一方面 ，有一部分的石河子民營(yíng)企業(yè)可能注意到了薪酬管理中的公平問題，如同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等。這種暗箱操作的做法使員工難以相信自己所得薪酬的相對(duì)公平性，從而使薪酬制度起不到原有的激勵(lì)效果。 員工的薪酬晉升渠道不暢石河子民營(yíng)企業(yè)的員工在薪酬確定后（和企業(yè)主面談的口頭協(xié)議），在將來(lái)的工作中是否能夠加薪，通常僅憑企業(yè)主的意志，基本上沒有一套科學(xué)完善的薪酬晉升機(jī)制，同時(shí)員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。但是因?yàn)楦鞣N原因，石河子市民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在著許多問題。如果說在過去工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這種理論對(duì)企業(yè)發(fā)展曾起過重大作用的話，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代到來(lái)的今天，這種做法顯然已經(jīng)不合時(shí)宜了。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投資)。不可否認(rèn) ，家族式管理具有一定的優(yōu)勢(shì)，如在家族成員內(nèi)部能夠提供可以充分利用的信用資源，減少代理成本:家族成員間彼此高度的認(rèn)同感和一體感，易產(chǎn)生權(quán)威，有利于統(tǒng)一指揮，這些優(yōu)勢(shì)對(duì)于處在創(chuàng)業(yè)期的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說是至關(guān)重要的。因此，無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來(lái)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。 薪酬管理缺乏人力資本觀念人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。由于民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則，導(dǎo)致高素質(zhì)員工對(duì)目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就。石河子許多民營(yíng)企業(yè)主的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本己經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。有許多石河子民營(yíng)企業(yè)中管理人員學(xué)歷偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，不愿意加強(qiáng)理論修養(yǎng)的提高。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，要求企業(yè)的管理者不僅要懂管理，同時(shí)還要懂技術(shù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，而目前民營(yíng)企業(yè)往往缺少的就是這些復(fù)合型的管理人才。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)創(chuàng)始人的原有素質(zhì)己經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尚未導(dǎo)入員工持股和股票期權(quán)計(jì)劃。鄧小平同志曾經(jīng)說過科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，作為科學(xué)技術(shù)的載體人才卻才真正是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。對(duì)于家族式的企業(yè)來(lái)說要想企業(yè)獲得長(zhǎng)期的發(fā)展，就必須要進(jìn)行一場(chǎng)股權(quán)多元化和權(quán)利均衡的革命，當(dāng)然對(duì)于像天佐這樣的小企業(yè)來(lái)說企業(yè)屬于剛剛走完作坊式生產(chǎn)的起步階段，要完成這樣的目標(biāo)，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍還有點(diǎn)不切實(shí)際，但把人力資本與物質(zhì)資本增長(zhǎng)互動(dòng)作為薪酬方案的“目標(biāo)”，卻正是企業(yè)發(fā)展最終目標(biāo)的一個(gè)途徑。通過人力資本長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)使員工的權(quán)益在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷的擴(kuò)充，逐漸改變?cè)瓉?lái)的模糊的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。在企業(yè)的起步和發(fā)展的初步階段，家族是企業(yè)原始資本積累的主導(dǎo)，企業(yè)的所有權(quán)高度集中在私人業(yè)主的身上，業(yè)主可以憑借自己企業(yè)的企業(yè)家人力資本權(quán)威，能夠在硬的預(yù)算的約束下，靈活迅速的依據(jù)市場(chǎng)的需要來(lái)調(diào)配生產(chǎn)力要素，抓住一切可以抓住的機(jī)遇?！敦?cái)富》的世界500強(qiáng)企業(yè)中有超過1/3的就屬于家族企業(yè)，公開的上市公司有超過40%的屬于家族企業(yè)，其中包括杜邦公司還有去年退出中國(guó)市場(chǎng)的摩托羅拉等。所以像天佐這樣的小型民營(yíng)企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系，改變管理層以家族主要成員為主的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，逐步把產(chǎn)權(quán)于經(jīng)營(yíng)全分離開來(lái)，建立起一個(gè)先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)制度，尤其是在員工的