【正文】 定2年期間工資分階段增長的數(shù)額，以及有關的福利待遇標準。關于薪酬激勵效果，主要基于定性化的分析和比較，且偏重于對管理人員的激勵效果評價，較為全面的和實用的薪酬模式激勵效果評價體系缺失。陳東華、陳信元、萬華林以1999至2002年滬深兩市上市公司作為研究樣本對各類企業(yè)薪酬管制問題進行了研究。歸納起來，主要有:一、對企業(yè)薪酬制度的定性分析，主要集中于薪酬制度的缺陷及其原因的分析。 論文研究的框架國內國外論文研究的背景選題的意義國內外現(xiàn)狀薪酬管理的發(fā)展趨勢概括當前石河子民營企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題原因分析優(yōu)化方案相關理論石河子中小型民營企業(yè)概況 2 薪酬管理問題的國內外現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢經(jīng)濟全球化和知識化時代的到來，對我國民營企業(yè)產(chǎn)生了廣泛和深刻的影響。其中，薪酬管理是制約人力資源管理問題一個重要因素。尤其對于石河子的中小型民營中企業(yè)來說，薪酬管理更是企業(yè)在人力資源管理競爭中制勝的關鍵因素，起著至關重要的作用。石河子中小型民營企業(yè)能否在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟、發(fā)展壯大，關鍵在于能不能吸引人才、留住人才，在這個前提下，石河子中小型民營企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬管理制度去吸引和留住人才才是問題的關鍵。以人力資本與傳統(tǒng)資本相結合導入現(xiàn)代化的先進的薪酬管理理念、弱化家族式管理、加強內在薪酬、加強人力資本的地位。民營企業(yè)在石河子市的眾多經(jīng)濟成分中，具有不可替代的特殊企業(yè)特性。但是企業(yè)對于吸引、留住人才一直苦無門路。加強程序公平等，最大限度的發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的作用，為企業(yè)健康、穩(wěn)定、快速發(fā)展服務。所以對于石河子中小型民營企業(yè)來說薪酬管理是十分重要的問題，也是企業(yè)人力資源管理中矛盾最多和難度最大的一項工作。完善的薪酬管理制度，就等于知識經(jīng)濟的主動權，一旦擁有就等于擁有了競爭力，就等于擁有了財富。課題擬以石河子市及周邊石河子民營中小型企業(yè)，主要以石河子市天佐種子機械有限責任公司的薪酬管理存在的主要問題為研究對象并提出相關優(yōu)化建議。尤其是在西部大開發(fā)以后，隨著沿海一些大企業(yè)和外資企業(yè)在邊疆的注資，一方面可以從以往自身的經(jīng)營管理中總結和積累經(jīng)驗，另一方面也可以通過了解和學習發(fā)達國家和地區(qū)先進的管理特點和趨勢，借鑒和吸收先進的管理經(jīng)驗和方法，用以提高自己企業(yè)的管理水平。二、對具體企業(yè)的薪酬制度和策略的設計開發(fā)研究。結果表明，企業(yè)薪酬管制的存在，不僅降低了薪酬作為經(jīng)理人激勵契約安排的效率，而且誘發(fā)了高激勵成本的在職消費增加，對公司價值造成雙重的負面影響。 國外的薪酬管理問題現(xiàn)狀國外的薪酬管理理論經(jīng)過了長期的發(fā)展，最具代表性的要數(shù)美國和日本，其原因主要是在美國占據(jù)著絕對的主導地位的是民營企業(yè)，而日本也是世界民營企業(yè)發(fā)展的典范，所以對著兩國薪酬管理理論的研究對于我國的民營企業(yè)的薪酬管理理論的發(fā)展尤其重要。聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標準外，對企業(yè)的具體事務一般不加干預。日本在20世紀60年代提出高生產(chǎn)、高消費的口號和國民收入倍增計劃，來調動員工經(jīng)濟性。（二）薪酬管理發(fā)展的趨勢薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，使用不當則可能給企業(yè)帶來生存的危機。按照《通知》的規(guī)定，不同行業(yè)的中小企業(yè)應該按照以下標準認定：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工2000人以下，或銷售額3000萬元以下,或資產(chǎn)總額4000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100人及以上，銷售額1000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)500人及以上，銷售額300萬元及以上；其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)400人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。根據(jù)上面的分類可以看出，顯然第一類（個體工商戶）、第四類（通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)）不能劃歸到私營企業(yè)當中去。民營企業(yè)本身正處于不斷演變、不斷發(fā)展之中。一旦規(guī)模大了，遲早會改為股份制企業(yè)，否則就難以在市場競爭的環(huán)境中生存下去。 薪酬管理相關概念薪酬 薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。 　　薪酬的分類 （1）貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。薪酬管理 是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。企業(yè)在形式上是產(chǎn)權和治理全分開的，但實際上仍然是兩全合一的古典集權狀態(tài)，沒有達到產(chǎn)權和經(jīng)營權有效分離/合理制衡的現(xiàn)代企業(yè)制度要求；2．石河子市的中小型民營企業(yè)整體規(guī)模偏小，經(jīng)濟實力不強；3．資本結構單一，融資渠道狹窄。 當前石河子市中小型民營企業(yè)薪酬管理的主要問題石河子市中小型民營企業(yè)在經(jīng)歷了30多年改革開放的發(fā)展之后，又在國家西部大開發(fā)政策的春風里開始了新一輪的成長，但是其中存在的問題很多，比如薪酬水平較低、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、內部不公平等。其中種子機械公司于1997年注冊成立，獲得過多項國家專利，主要以生產(chǎn)和研發(fā)種子機械為主。其中技術科長月薪3000元；綜合科長2500元；財務科長200元。這樣的薪酬水平顯然在人力資源市場上缺乏競爭力，老板認為招聘新員工很容易，所以不愿意開出較高的薪酬使企業(yè)很難從人才市場上吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬水平較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩(wěn)定，那些教育水平較高，素質相對較好的員工如果得不到期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。對石河子市的營企業(yè)來說，要做到這一點存在著很大的困難。但有些企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，當然就更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以恰當?shù)男匠暾呷ブ稳肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略。內在薪酬的具體形式有:(1) 參與決策的權利。外在薪酬與組織的貨幣、實物等方面的支出直接相關，它又可以由以下幾個基本的部分組成:第一，競爭性的貨幣性薪酬:第二，非競爭性的貨幣性薪酬。當員工在企業(yè)得到的內在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補償。這些情況使得公司的工資水平相對市場和同行來說不具有競爭力，對與優(yōu)秀人才來說不具備吸引力，所以無法吸引優(yōu)秀人才。當然，薪酬福利也不能過高，過高則會加大企業(yè)的成本支出，嚴重的話還會影響企業(yè)的正常運轉。這種對薪酬認知水平有限造成的薪酬定位的錯誤，必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感，從而造成人才流失。也是導致員工滿意度下降、內部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個非常重要的因素。另一方面 ，有一部分的石河子民營企業(yè)可能注意到了薪酬管理中的公平問題，如同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等。這種暗箱操作的做法使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性，從而使薪酬制度起不到原有的激勵效果。 員工的薪酬晉升渠道不暢石河子民營企業(yè)的員工在薪酬確定后（和企業(yè)主面談的口頭協(xié)議），在將來的工作中是否能夠加薪，通常僅憑企業(yè)主的意志，基本上沒有一套科學完善的薪酬晉升機制，同時員工對自己的薪酬增長的預期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動力。但是因為各種原因，石河子市民營企業(yè)在薪酬管理方面存在著許多問題。如果說在過去工業(yè)經(jīng)濟時代這種理論對企業(yè)發(fā)展曾起過重大作用的話，那么在知識經(jīng)濟、信息時代到來的今天，這種做法顯然已經(jīng)不合時宜了。這就是被實踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。此態(tài)勢對企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項支出(即人力資本投資)。不可否認 ，家族式管理具有一定的優(yōu)勢，如在家族成員內部能夠提供可以充分利用的信用資源，減少代理成本:家族成員間彼此高度的認同感和一體感，易產(chǎn)生權威，有利于統(tǒng)一指揮，這些優(yōu)勢對于處在創(chuàng)業(yè)期的民營企業(yè)來說是至關重要的。因此，無論從技術上還是從管理上，都必須從家族以外引進外來專業(yè)技術人員和管理人員，否則難以應付局面。 薪酬管理缺乏人力資本觀念人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。由于民營企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質優(yōu)價”原則，導致高素質員工對目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就。石河子許多民營企業(yè)主的觀念至今仍停留在過去的物質資本時代，認為物質資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認識到人力資本己經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。有許多石河子民營企業(yè)中管理人員學歷偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面強調自身的豐富經(jīng)驗的同時，不愿意加強理論修養(yǎng)的提高。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識經(jīng)濟時代的到來，要求企業(yè)的管理者不僅要懂管理，同時還要懂技術，從而增強企業(yè)的核心競爭能力，而目前民營企業(yè)往往缺少的就是這些復合型的管理人才。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，企業(yè)創(chuàng)始人的原有素質己經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尚未導入員工持股和股票期權計劃。鄧小平同志曾經(jīng)說過科學技術是第一生產(chǎn)力，作為科學技術的載體人才卻才真正是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心。對于家族式的企業(yè)來說要想企業(yè)獲得長期的發(fā)展，就必須要進行一場股權多元化和權利均衡的革命，當然對于像天佐這樣的小企業(yè)來說企業(yè)屬于剛剛走完作坊式生產(chǎn)的起步階段，要完成這樣的目標，讓企業(yè)實現(xiàn)質的飛躍還有點不切實際，但把人力資本與物質資本增長互動作為薪酬方案的“目標”，卻正是企業(yè)發(fā)展最終目標的一個途徑。通過人力資本長期的激勵效應使員工的權益在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷的擴充，逐漸改變原來的模糊的產(chǎn)權關系。在企業(yè)的起步和發(fā)展的初步階段，家族是企業(yè)原始資本積累的主導，企業(yè)的所有權高度集中在私人業(yè)主的身上，業(yè)主可以憑借自己企業(yè)的企業(yè)家人力資本權威，能夠在硬的預算的約束下，靈活迅速的依據(jù)市場的需要來調配生產(chǎn)力要素，抓住一切可以抓住的機遇。《財富》的世界500強企業(yè)中有超過1/3的就屬于家族企業(yè)，公開的上市公司有超過40%的屬于家族企業(yè)，其中包括杜邦公司還有去年退出中國市場的摩托羅拉等。所以像天佐這樣的小型民營企業(yè)必須理順企業(yè)內部的關系，改變管理層以家族主要成員為主的企業(yè)治理結構，逐步把產(chǎn)權于經(jīng)營全分離開來，建立起一個先進的現(xiàn)代企業(yè)制度，尤其是在員工的