(最新)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究-wenkub
2022-11-27 16:32:50 本頁(yè)面
【正文】 企業(yè)沒(méi)有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時(shí)候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵(lì)因素的最佳組合，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可 分成保健因素和激勵(lì)因素。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。s small and medium private enterprises are not very scientific pensation management, pensation management has not fully play its proper incentives. Currently the research on pensation management is mostly macro and general lack of microand operability. The pay system is especially important with a strong culture and entrepreneurial, so foreign research results on the pay issue can not be taken simply ism. In China, small and medium private enterprises and urgent need to have operational, able to adapt to the economic development needs of the salary system, therefore, small and medium private enterprises in China to study the issue of pensation management, analyze the problems and reasons for the small and medium private enterprises to design and implement scientific and practical theory of pensation management to provide some guidance to help businesses attract and retain highquality talent has important theoretical and practical significance. This paper first analyzes the salary management concepts and theories are discussed, then some of the mon problems and causes some analysis, and make some of the measures, the development of SMEs want to play some guidance and help. Keywords: small and medium private enterprises, pensation management, spiritual motivation, strategies 目錄 摘要 ................................................. 1 Abstract.............................................. 2 一、酬薪管理的相關(guān)概述 ................................ 6 （一）酬薪的相關(guān)概念 ............................... 6 （二）酬薪的相關(guān)理論 ............................... 6 二、我國(guó)中小企業(yè)酬薪管理現(xiàn)狀 .......................... 8 三、 我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題 10 （一 )薪酬管理缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而薪酬體系的重要特是具有較強(qiáng)的文化性和企業(yè)性，所以國(guó)外關(guān)于薪酬問(wèn)題的研究成果也不能采取簡(jiǎn)單的拿來(lái)主義。 在很多方面還有待于進(jìn)一步完善，例如在薪酬管理上還存在很多的問(wèn)題。： 3140052115 我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 China39。在薪酬管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理階段后，發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬看成是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，并把薪酬政策作為激勵(lì)員工和支持企業(yè)戰(zhàn)略的一種有效手段。而我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)又迫切需要具有可操作性、能 適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的薪酬體系，因此，對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行研究，剖析其存在的問(wèn)題和原因，為中小民營(yíng)企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施具有科學(xué)性和實(shí)用性的薪酬管理提供一定的理論指導(dǎo)，幫助企業(yè)吸引和留住高質(zhì)量的人才具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。 ................. 11 （二 )薪酬制度規(guī)范性較差 ........................... 11 （三 )薪酬制度公平性較差 12 （四 )薪酬制度激勵(lì)性較差 ........................... 13 （五）酬薪體系不合理 .............................. 14 （六）績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題 .......................... 16 四、中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析 ................... 18 （一）家族式管理 .................................. 18 （二）酬薪管理理念滯后 ............................ 19 （三）現(xiàn)代酬薪管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足 .............. 19 五、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討 ................... 20 （一）導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略 導(dǎo)向原則 ...................... 20 （二）建立“以人為本”薪酬體系 .................... 21 （三）建立科學(xué)的薪酬制度 22 （四）完善績(jī)效評(píng)估體系 23 六、結(jié)束語(yǔ) 25 參考文獻(xiàn) 27 一、酬薪管理的相關(guān)概述 （一）酬薪的相關(guān)概念 現(xiàn)代社會(huì)，人們將薪酬視為個(gè)人隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。 那么，何謂薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素 結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則直接讓人產(chǎn)生滿意。 分享經(jīng)濟(jì)理論：分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼于 1984 年提出的，他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配
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