【正文】 考慮到未來人員的高流失率。公司具有中華人民共和國建設(shè)部頒發(fā)的,具有公路工程施工總承包一級、市政公用工程施工總承包二級、房地產(chǎn)開發(fā)三級資質(zhì)，同時具有公路路基工程專業(yè)承包一級、公路路面工程專業(yè)承包一級、橋梁工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的大型施工企業(yè)。特別是在施工的具體實踐中，充分發(fā)揮企業(yè)自身雄厚技術(shù)力量和豐富實踐經(jīng)驗，注重與已有特長技術(shù)的嫁接、創(chuàng)新，積極探索施工新方法、新工藝、新材料，不斷高起點、高要求組織技術(shù)攻關(guān)，為提高工程質(zhì)量、克服施工難點、解決施工新問題、創(chuàng)建精品工程提供了強有力的技術(shù)支持。但是企業(yè)在招聘前，沒有對本企業(yè)人員進行綜合評定，不作深入分析，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，沒有明確哪些是企業(yè)當前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員，就現(xiàn)需現(xiàn)招，結(jié)果“拿來主義的人才要么因人定崗，往往違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。經(jīng)常性的加班傷害了基層員工的工作積極性。 公司的人員選拔以面試為主要測試工具在面試過程中，面試人員通過《招聘人員登記表》來向候選人提問，提問的重點主要是應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，以過去的經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。 應(yīng)聘周期過長一般被錄用者平均的應(yīng)聘時間是6到10個工作日，招聘高層管理者或關(guān)鍵崗位時，由于需要不同管理者面試來決定是否錄用，因而平均時間較長，達到一個月左右。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。職位的空缺是否吸引人的一個重要特征就是是否能為個人的發(fā)展和晉升提供機會。從外部招聘人員有可能會給企業(yè)帶來新的思想或者新的經(jīng)營方式。由于存在上述的諸多問題，公司的招聘效率低，給企業(yè)在培訓和使用人才諸多方面造成較大經(jīng)濟損失。招聘策略的選擇問題可以解決我們在招聘工作正式開始之前必須弄清的問題：我們需要招聘什么樣的人？如何招聘到這些人？通過哪些渠道招聘這些人？從哪里招聘?什么時間招聘？我們怎樣才能吸引更多的人來應(yīng)聘?我們招聘到這些人的代價將是多少？ 招聘體系改進的目標招聘是企業(yè)獲得人才的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。要改變公司的招聘現(xiàn)狀，必須建立較完善的、符合公司具體實際需要的招聘體系；加強招聘與公司戰(zhàn)略的聯(lián)系；不斷調(diào)整和優(yōu)化招聘流程；限定公司各個部門的職責范圍的同時加強它們的協(xié)作；樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現(xiàn)公司形象和推廣公司文化；制定明確而合理的選聘標準，依照工作說明書，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵考核點，鑒別主要才能；進行及時規(guī)范地招聘評估。 規(guī)范人力資源管理模式 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，同時支持人力資源部及各職能部門開展人力資源實務(wù)，為開展各項管理工作提供必要的資源。通過不斷完善公司工作流程和管理制度，體現(xiàn)公司管理的公平、公正、公開的原則。 營造特色企業(yè)文化 針對當前公司企業(yè)文化建設(shè)相對薄弱，員工責任感不強，集體意識淡漠，凝聚力欠缺等情況，可采取各種切實可行的措施來營造公司特色企業(yè)文化。建立一個平等、互信、互動的交流平臺。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至沒有必要去尋求新的職位。 從內(nèi)部挖掘人才為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。 提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。 將福利作為重要的競爭優(yōu)勢將企業(yè)的福利保持在行業(yè)標準之上，適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。此外，根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。因此，公司不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。因此，人本管理已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的一種趨勢。 轉(zhuǎn)變原有招聘觀念、用人理念 公司的決策者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想、轉(zhuǎn)變觀念，在高層人才的任用方面改變“任人唯親”的傳統(tǒng)理念，要敢于“任人唯賢”，做到人盡其才，才盡其能。 建立完善的招聘體系 市場競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。 企業(yè)管理層的全力支持 高層領(lǐng)導的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞，例如，在拓寬招聘渠道方面，高層領(lǐng)導能積極參與優(yōu)秀人才的推薦，支持推廣企業(yè)全員參與招聘的活動等。 經(jīng)過五個多月的努力，企業(yè)招聘面臨的問題及趨勢論文終于完成，在整個設(shè)計過程中，出現(xiàn)過很多的難題，但都在老師和同學的幫助下順利解決了，在不斷的學習過程中我體會到：寫論文是一個不斷學習的過程，從最初剛寫論文時對企業(yè)招聘面臨的問題的模糊認識到最后能夠?qū)υ搯栴}有深刻的認識，我體會到實踐對于學習的重要性，以前只是明白理論，沒有經(jīng)過實踐考察，對知識的理解不夠明確，通過這次論文設(shè)計，真正做到了理論與實踐相結(jié)合。我的導師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、腳踏實地的工作作風和高尚的人格魅力，寬厚待人的學者風范更是令我無比感動。由于時間倉促、自身等原因，文章錯誤疏漏之處在所難免，懇請各位老師批評指正。弗萊．提問招聘人[M].北京：民主與建設(shè)出版社，2001．[18]戴維阿瑟，新員工的錄用面試甄選與培訓[M].北京：中國人民大學出版社，2004． [12]孫衛(wèi)敏．招聘與選拔[M].濟南：山東人民出版社2004．[13]楊杰．有效的招聘[M].北京：中國紡織出版社，2003．[14]熊超群．人才甄選與招聘實務(wù)[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2003．[15]邁克爾在此，我還要對各位老師表示衷心的感謝，各位老師在我求學期間，使我的專業(yè)理論水平有了很大的提高，為完成課題奠定了良好的專業(yè)基礎(chǔ)。同時我也認識到，在對待一個新事物時，一定要從整體考慮，完成一步之后再作下一步，這樣才能更加有效。而對現(xiàn)有的薪酬制度進行重新調(diào)整和構(gòu)建，改變其不合理之處迫在眉睫，只有讓企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)市場中保持一定的競爭力，才能吸引大量的行業(yè)精英人才。作為負責選聘人才的人力資源部人員，承擔著在數(shù)以百計的求職簡歷中挑選最適合人員的重任。企業(yè)決策者應(yīng)高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里，認識到人力資源管理不只是人力資源部的職責，而是各級管理人員尤其是高層管理人員的職責。然而，變革是不可避免的，但成長的道路卻是可以選擇的。事實上，如果因未做好背景調(diào)查而導致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，人力資源管理者要負相應(yīng)的責任。背景調(diào)查的目的就是為了避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣。此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。 成為知名的雇主在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。因為這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。企業(yè)文化的營造是以制度建設(shè)和嚴格管理為前提的，要想引導員工按公司戰(zhàn)略要求開展工作、發(fā)揮活力、規(guī)范行為，必須先制訂全面、詳細、合理、可行、公平的規(guī)章制度和獎懲措施，約束員工的行為，讓所有人明白公司應(yīng)該做什么、鼓勵做什么、限制做什么、嚴禁做什么，對于符合獎勵或處罰條件的根據(jù)規(guī)定實施獎懲，并視公司時勢需要調(diào)整獎罰力度，從而不斷鞭策、激勵員工。給員工營造一個寬松的生活、文化氛圍。更重要的是明確各部門在日常工作中面對業(yè)務(wù)問題尤其是突發(fā)問題的職責及應(yīng)對措施，使每項工作都有人負責，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風。職能部門主管在人力資源核心業(yè)務(wù)中把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓實施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎懲等。 在全球化迅猛發(fā)展的今天，人力資源的全球性競爭日益激烈，要想在今天的人才市場中招聘到滿意的人才，是一件不容易的事，而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績出色的人才更是一個挑戰(zhàn)。因此，招聘實踐活動也必須在組織戰(zhàn)略的指導下進行，并為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務(wù)。招聘策略是招聘體系的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略它貫穿在整個招聘選拔的過程中。 招聘沒有很好體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略 公司將招聘更多時候當作解決人員短缺的應(yīng)急措施，而沒把它當作實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的策略公司的戰(zhàn)略，造成招聘效果不理想。內(nèi)部招聘是一種不僅便宜而且速度較快的職位空缺填補方式。 沒有形成“招聘是一個體系”的理念 作為人力資源管理的一個分支，招聘在公司中得到重視程度被排在績效、薪酬的后面，認為只要一個簡單的招聘即可，僅僅把招聘當成一種解決人員需求的短期行為，而沒有認識到招聘是一個體系，除了流程外，還有招聘前期準備工作、招聘策略選擇、招聘的公關(guān)效果以及流程后的新員工培訓和招聘評估等一系列工作，這些工作環(huán)節(jié)缺一不可，只有集合一起才構(gòu)成完整的招聘體系。 招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程公司招聘工作僅僅停留在收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，忽略了招聘的準備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計、招聘后的效果評估、成本核算等。公司人力資源部附屬于綜合管理辦公室，人力資源管理人員有四名，因此招聘工作也由此四人負責。 公司管理人員主要從內(nèi)部招聘公司員工流動大多是在基層，基層員工一般都是從外部招聘，而中高層管理者，特別是高層管理者和關(guān)鍵性崗位，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者以內(nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命為主。企業(yè)招聘過分強調(diào)技術(shù)背景，組織內(nèi)部的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)相當單調(diào)，管理類人員較少招聘，造成公司里大多數(shù)中層管理者都是技術(shù)出身，同時，管理知識和經(jīng)驗的缺乏使得他們更多的是憑著自己對工作的熱情、對管理工作的一些個人理解在工作，從而導致管理工作缺乏思路，沒有計劃性。公司科技研發(fā)中心被評為省級企業(yè)技術(shù)中心，4項工法被河南省住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳評為省級工法；瀝青混凝土拌合站粒料加熱自動控制系統(tǒng)等科技發(fā)明專利。公司在充分發(fā)揮民營企業(yè)體制優(yōu)勢的同時積極吸取國營超大型企業(yè)的管理精華，以成本最低、技術(shù)領(lǐng)先為企業(yè)的核心競爭力，以人才發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略，在牢牢把握當前歷史機遇的同時，著眼于未來惡劣市場環(huán)境下的生存和可持續(xù)發(fā)展。這要求人力資源專業(yè)人士要更加注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，將招聘工作的力度更多傾注于校園招聘，通過有效的校園招聘，進而完善的培訓計劃，以確保有足夠的人才支撐企業(yè)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展。 人員流動進一步加劇 隨著信息時代的到來，人們獲取信息的成本亦越來越低，更加容易了解勞動力市場的情況，另一方面，隨著交通條件的改善，人們的出行成本亦越來越低，遷移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低，這些，都大大降低了人們轉(zhuǎn)換工作的成本，亦促成了勞動力市場中的高流動率，影響到企業(yè)，則是企業(yè)的流失率升高。這要求人力資源人士必須要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能進行全球化人才的招聘。 異地招聘 隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，越來越多的民營企業(yè)走出原來的根據(jù)地城市，到其他城市拓展業(yè)務(wù)。所以，對于遠離中心城市的民營企業(yè)，人力資源專業(yè)人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一個必須面對的挑戰(zhàn)。 隨著招聘渠道的多元化，更加要求人力資源專業(yè)人員對當?shù)氐膭趧?wù)市場有更加深入和透徹的認識與了