【正文】 吸引求職者到本企業(yè)面試。如何在一個(gè)陌生的城市中迅速招聘到恰當(dāng)?shù)娜瞬乓耘浜掀髽I(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，是人力資源專業(yè)人士要面對(duì)的問題。企業(yè)要在全球化競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須要有具有全球化的視野和經(jīng)驗(yàn)的人。 新的職位不斷涌現(xiàn) 隨著市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)展，新經(jīng)濟(jì)的繁榮也帶來了新的職位。對(duì)于新職位的涌現(xiàn)，亦要求人力資源專業(yè)人士關(guān)注新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，了解和熟知新職位的個(gè)性特點(diǎn)，明晰其職責(zé)和要求，才能進(jìn)行有效的招聘。特別是一些經(jīng)營狀況不好的民營企業(yè)，流失率更是不斷攀升。 校園招聘成為招聘工作的重點(diǎn)隨著中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的完成，中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)一步規(guī)范和成熟，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中尋找熟手勞工的難度進(jìn)一步加大。4河南祥天路橋工程有限公司招聘體系分析河南祥天路橋工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）成立于2001年，注冊(cè)資本2000萬元。公司現(xiàn)有職工總?cè)藬?shù)1000余人，工程施工專業(yè)技術(shù)人員100余人，其中高中級(jí)工程技術(shù)人員及經(jīng)濟(jì)管理人員63人，初級(jí)工程技術(shù)人員及經(jīng)濟(jì)管理人員30人，具有公路和市政工程專業(yè)一、二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理67人，具備承建高等級(jí)公路、大型橋梁、隧道和其他相應(yīng)復(fù)雜技術(shù)工程項(xiàng)目的能力和水平。公司始終將“追求卓越、引領(lǐng)施工尖端技術(shù)”作為企業(yè)科技發(fā)展目標(biāo)，加大創(chuàng)新投入力度，設(shè)置了專門技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)，帶出了一支具有獨(dú)立研發(fā)能力的隊(duì)伍，逐步完善建立了以企業(yè)為主體，市場(chǎng)為導(dǎo)向，產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系，著力提高施工技術(shù)及工藝，打造專業(yè)化建設(shè)施工企業(yè)。先后多次在所承建的項(xiàng)目施工中，憑借過硬技術(shù)、優(yōu)良質(zhì)量、明顯績效受到業(yè)主表彰。展望未來，河南祥天路橋有限公司將搶抓機(jī)遇，乘勢(shì)而上，奮力崛起，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，向市場(chǎng)化、專業(yè)化、規(guī)模化發(fā)展，在確保資產(chǎn)保值、增值的同時(shí)，努力建設(shè)成為國內(nèi)一流現(xiàn)代化大型企業(yè)！ 沒有長期的用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動(dòng)有了自由權(quán)，企業(yè)用人也有了自主權(quán)，使尊重人才和人才的價(jià)值得到了充分體現(xiàn)，十分有利于人員積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)，有利于企業(yè)通過有效的招聘獲取企業(yè)發(fā)展所需的人才。 公司人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的需要。比如公司加班多的一個(gè)原因就是因?yàn)橛捎谑孪扔?jì)劃性較差，造成重復(fù)勞動(dòng)。管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的缺乏也使得管理者管理手段單一，工作方法簡(jiǎn)單粗暴， 使上下級(jí)的關(guān)系處在高壓下，許多員工因?yàn)榫o張的關(guān)系而選擇離開。公司為了進(jìn)一步激勵(lì)員工，并在公司內(nèi)形成一種良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，特別制定了《內(nèi)部人員競(jìng)聘制度》。面試人員對(duì)應(yīng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)幾乎沒有記錄，在應(yīng)聘者離開后才做出評(píng)價(jià)。他們都是理工類專業(yè)背景，沒有受過招聘選拔方面的專業(yè)訓(xùn)練，因此招聘效果并不理想。在此期間需要應(yīng)聘者多次來公司參與面試，容易造成應(yīng)聘者的疲勞感，使公司錯(cuò)失優(yōu)秀人才。在人員招聘中，企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了企業(yè)形象。企業(yè)的招聘工作應(yīng)成為企業(yè)有序管理的重要組成部分，應(yīng)制定一套完整、規(guī)范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為企業(yè)及時(shí)招到適合的人才。 招聘工作的范圍界定不清 招聘的范圍有內(nèi)部招聘和外部招聘。而對(duì)這一特征產(chǎn)生影響的公司政策之一就是“內(nèi)部晉升”政策，企業(yè)內(nèi)部的高層職位是由從內(nèi)部晉升來的人填補(bǔ)的而不是從外部招聘來的人來填補(bǔ)的。但是，當(dāng)某一初等職位或一些特定的高等職位來說，在公司內(nèi)部沒有可以招聘的合適人選時(shí)，就要對(duì)外招聘。而公司一般都是首先考慮內(nèi)部招聘或內(nèi)部人員推薦等，以至于招聘的人并不適合某項(xiàng)工作但礙于人情也不會(huì)辭退這些“關(guān)系戶”，造成公司人員擁雜，工作效率也不高的情況。招聘目的、用人標(biāo)準(zhǔn)都沒有體現(xiàn)。 招聘體系改進(jìn)的原則為保證招聘工作有序、有效、科學(xué)地進(jìn)行，應(yīng)該堅(jiān)持招聘要符合國家相關(guān)法律法規(guī)要求，要堅(jiān)持能職匹配，著眼于戰(zhàn)略和未來，招聘要講究效率，保證錄用公平，注意組織內(nèi)部協(xié)調(diào)互補(bǔ)，招聘要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則。內(nèi)容包括了對(duì)目標(biāo)人才界定，對(duì)企業(yè)吸引人才核心優(yōu)勢(shì)的挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。人力資源管理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并支撐組織整個(gè)戰(zhàn)略管理過程。針對(duì)公司在招聘方面的問題，設(shè)定招聘體系改進(jìn)的目標(biāo)：從基礎(chǔ)工作的完善入手，逐步建立和完善其職位體系、勝任力體系、戰(zhàn)略匹配用人規(guī)劃、選聘流程與方法等。只有這樣，公司的招聘達(dá)到可預(yù)見、可控制和可量化，加強(qiáng)招聘工作的計(jì)劃性、規(guī)范性和科學(xué)性，確保人才的質(zhì)量，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)公司目前的人才招聘現(xiàn)狀具體提出以下建議。人力資源部根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制訂工作規(guī)劃，開展職位分析，組織招聘、培訓(xùn)和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務(wù)性工作。員工可以通過工作分析會(huì)、座談會(huì)、面談溝通等渠道參與公司業(yè)務(wù)、管理、考核、工資福利、培訓(xùn)等方面的建議和修正。 完善職位分析、規(guī)范工作管理 對(duì)組織機(jī)構(gòu)和各部門職位進(jìn)行梳理、整合，編寫規(guī)范的工作說明書，使公司機(jī)構(gòu)和職位設(shè)計(jì)流程清晰、職責(zé)明確、分工合理、協(xié)調(diào)方便、溝通流暢。 健全培訓(xùn)制度 公司的培訓(xùn)體系大體分為新員工入職培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)三大類，并且需要相應(yīng)制定對(duì)應(yīng)的制度加以考核。 強(qiáng)化全體員工企業(yè)精神和企業(yè)禮儀教育，比如制定《員工文明禮儀規(guī)范》。建議公司建立員工活動(dòng)室、圖書角、文體娛樂活動(dòng)、參觀等活動(dòng)，改善員工業(yè)余生活水平，提供再學(xué)習(xí)的一個(gè)有效，不斷提高自身素養(yǎng)和集體凝聚力。公司中、高層管理人員更要積極和員工交流、溝通、反饋，了解員工的思想方法、工作業(yè)績、生活境況，同時(shí)也傳達(dá)公司的最新發(fā)展動(dòng)向和實(shí)際問題，并及時(shí)解決員工比較敏感或感興趣的問題，讓員工切實(shí)感受到平等、信任和效率。 建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。企業(yè)惟有花一些時(shí)間與高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè) 內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，這樣才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。此外，經(jīng)常瀏覽人 才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫中，注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是人力資源管理者更好地了解企業(yè)內(nèi)部人才的絕佳機(jī)會(huì)。保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。 讓員工參與雇用過程企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助面試潛在的候選人，評(píng)估他們的潛力是否適合組織的需求。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。這是一個(gè)定律。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)想怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。即使他們工作非常積極，績效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。 合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。 推薦核實(shí)推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。推薦人核實(shí)是通過與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實(shí)。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。5結(jié)論 在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才早已成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)今的世界，科技發(fā)展的腳步一日千里，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)如火如荼，創(chuàng)新與發(fā)明層出不窮，工作和生活的節(jié)奏也變得越來越快，可以說唯一不變的就是變化。 本文通過對(duì)公司招聘現(xiàn)狀的研究與分析，根據(jù)該公司的實(shí)際發(fā)展情況，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理論為指導(dǎo)，對(duì)公司的招聘提出了一系列改進(jìn)意見，包括對(duì)現(xiàn)有招聘渠道的拓寬、增加了人力資源規(guī)劃、對(duì)面試的整體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及背景調(diào)查等。另外，企業(yè)應(yīng)改變舊有的招聘觀念，降低姿態(tài)請(qǐng)優(yōu)秀的人才加入集團(tuán)工作。同時(shí)，應(yīng)將人力資源投資放在重要位置，加大人力資源投資力度，為人力資源管理的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。對(duì)于我國的民營企業(yè)來說，更加迫切的需要更多優(yōu)秀員工的加盟。因此，招聘人員不僅需要掌握有效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達(dá)到發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。如果沒有管理層的參與支持，薪資福利改革將受到極大的阻力，也很難達(dá)到預(yù)想的招聘效果。因此，招聘狀況的根本改變特別需要企業(yè)高層管理者的支持。 總之，通過畢業(yè)設(shè)計(jì),我深刻體會(huì)到要做好一個(gè)完整的事情，需要有系統(tǒng)的思維方式和方法，對(duì)待要解決的問題，要耐心、要善于運(yùn)用已有的資源來充實(shí)自己。參考文獻(xiàn)及致謝致謝： 首先我要感謝我的導(dǎo)師孫妍這么長時(shí)間來對(duì)我的教誨和對(duì)我學(xué)習(xí)上的幫助。在課題的研究過程中，我自始至終都得到了導(dǎo)師的熱情幫助、悉心指導(dǎo)，這使得我對(duì)課題的研究更加深入，理解更加透徹。在我上學(xué)期間，我的家人、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同學(xué)都給了我巨大的支持和幫助，在此也向他們表示衷心的感謝。參考文獻(xiàn)：[1]盧錦，崔安榮．基于人力資源規(guī)劃的規(guī)劃研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2007，10．[2]賀紅星，陳錫萍．淺議企業(yè)招聘的問題及對(duì)策[J].湖南廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，01．[3]陳國海．廣東省企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀調(diào)查[J].中國人力資源開發(fā)，2004，10．[4]姚源源．對(duì)企業(yè)招聘方式中七大趨勢(shì)的探討[J].經(jīng)營管理者，2008，13．[5]林平，王英紅．企業(yè)人才招聘中的幾個(gè)新趨勢(shì)[J].教育與職業(yè)，2004，20．[6]董建斌．論企業(yè)人才流失現(xiàn)象的成因及其對(duì)策[J].管理科學(xué)文摘，2008，04．[7]譚玲麗，王弘．對(duì)我國有效招聘研究的綜合評(píng)述[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006，21．[8]李元?jiǎng)?，廖泉文．招聘趨?shì)研究[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2009，24．[9]卿濤，羅鍵．人力資源管理概論[M].北京：清華大學(xué)出版2004．[10]吳志明．員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004．[11]黛安娜阿姆斯特朗．戰(zhàn)略化人力資源方法[M].北京：華夏出版社，2004．[16]王璞．新編人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)[M].北京：中信出版社，2005．[17]羅恩沃克．招聘藝術(shù)[M].北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2001．THANKS 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