【正文】 霍爾等人于 1970 年更論證了設(shè)置目標(biāo)可起良性的心理循環(huán)作用。目標(biāo)促進(jìn)努力，努力產(chǎn)生成績(jī)，成績(jī)?cè)鰪?qiáng)自尊心和使命感，從而產(chǎn)生更高的目標(biāo)。泰昌公司可以設(shè)定一定的工作目標(biāo)，在各班組之間開展比拼活動(dòng)，每月對(duì)提前完成目標(biāo)產(chǎn)量或者產(chǎn)量最高的小組的全體成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，計(jì)入其績(jī)效工資，以現(xiàn)金方式發(fā)放。這樣可以有效激勵(lì)員工的工作積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)線的生產(chǎn)效率。 加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)光具備完善、健全的績(jī)效考核制度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的管理人員是整個(gè)績(jī)效考核順利實(shí)施的根本保障。有部分員工反映企業(yè)的績(jī)效考核專員存“私心” ，濫用私權(quán)，為熟知或關(guān)系較好的員工從中作假而謀取利益。所以確保績(jī)效考核專員的專業(yè)性、公正性是十分必要的，企業(yè)應(yīng)該不斷加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)以提高其專業(yè)性和素質(zhì)?！」芾矸?wù)人性化除了薪資、績(jī)效等實(shí)際收入問題外，企業(yè)的軟件配備也是員工關(guān)心的問題之一。只有人性化的設(shè)置，才能提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度?！『侠碓O(shè)置勞動(dòng)強(qiáng)度，提高福利待遇勞動(dòng)強(qiáng)度的大小對(duì)員工的工作積極性有極大影響?；鶎訂T工的工作內(nèi)容屬于流水作業(yè)，枯燥單一的重復(fù)操作很容易讓員工產(chǎn)生疲憊感，如果勞動(dòng)時(shí)間過長(zhǎng)，會(huì)使員工的反感情緒增強(qiáng)，高強(qiáng)度下的生產(chǎn)力也會(huì)大大降低。所以企業(yè)應(yīng)該合理的設(shè)置勞動(dòng)強(qiáng)度，可以將日工作 8 小時(shí)分為 2 個(gè)階段，中途設(shè)置一定的休息時(shí)間，一方面可以調(diào)節(jié)員工的情緒，有效減緩員工的反感情緒，另一方面可以有效提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。在員工的福利待遇中清楚標(biāo)明，企業(yè)負(fù)責(zé)員工的日常午餐、晚餐及夜班宵夜的膳食，中餐和晚餐由后勤部專門聘請(qǐng)的廚師制作，管理人員和基層人員享受同等待遇，飯菜的質(zhì)量和口味也得到了全公司上下的一致認(rèn)可，這一點(diǎn)是泰昌公司做的比較好的。但員工對(duì)于夜班宵夜一直存在抱怨，處于節(jié)約成本考慮，公司在夜班宵夜方面并未安排專員負(fù)責(zé)，長(zhǎng)期以來都是以方便面為主，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)這一建議酌情考慮，盡早給予合理的解決方案。否則員工在長(zhǎng)期夜班的勞累之后仍得不到妥善的補(bǔ)貼、待遇，極易引起員工的強(qiáng)烈不滿。企業(yè)目前正處于發(fā)展階段，許多方面做的還不夠完善。由于公司地處郊區(qū)，地理位置比較偏僻，企業(yè)占地有限，也并未修建專門的員工宿舍樓。目前公司 90%的員工都來自附近居民，只有極少數(shù)被企業(yè)安排住宿在附近的租住房?jī)?nèi)，住房生活用品設(shè)施不齊全，給員工的生活帶來諸多不便。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，盡可能的改善員工的住宿環(huán)境，一方面滿足員工對(duì)基本生理的需求，另一方面可以增加自己對(duì)外部員工的吸引力。　建設(shè)富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業(yè)管理者和員工豐富的優(yōu)秀企業(yè)管理思想的內(nèi)涵和風(fēng)格 ????，是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，是一個(gè)企業(yè)最吸引人，最讓人感覺難以離開的地方。因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。例如海爾文化所營(yíng)造的人文氛圍，張揚(yáng)的精神，深深的打動(dòng)著每一個(gè)海爾員工的心，強(qiáng)化了員工對(duì)海爾的忠誠(chéng)度并激發(fā)起極大的創(chuàng)造性。泰昌公司可以適當(dāng)縮短員工的工作時(shí)間，減少加班次數(shù)，另外應(yīng)當(dāng)定期舉行一些文體活動(dòng)，例如運(yùn)動(dòng)會(huì)、技能比賽等，一方面可以形成企業(yè)獨(dú)有的文化氛圍；另一方面，此類活動(dòng)的開展可以調(diào)劑原本單一枯燥的工作生活，還可以增進(jìn)各部門、員工之間的互動(dòng)，增進(jìn)彼此的了解和感情。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該建設(shè)起富有自身特色的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和對(duì)外吸引力?！〈_立“以人為本”的管理理念人本管理是企業(yè)管理者對(duì)人的管理從“自然人”過渡到“經(jīng)濟(jì)人”再升華到“社會(huì)人”的最高境界。人本主義思想強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具” ，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人” 。企業(yè)不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人” ，只要按勞分配、公平合理就能夠管理好員工。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇到不如意的事，就想離開。企業(yè)應(yīng)該從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都考慮到員工的需要和利益。這樣的管理結(jié)果是員工自身得到了關(guān)心和培養(yǎng)，企業(yè)也能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，從而真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏” ?！〗⑼晟频呐嘤?xùn)制度培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，也是員工的一種福利。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提。在現(xiàn)代化社會(huì)，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非?？欤瑔T工在企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的。泰昌公司可以建立一套完善的員工培訓(xùn)制度，根據(jù)各崗位的不同需求，開展相關(guān)的培訓(xùn)課程。例如，切割工藝、噴漆涂層、機(jī)械修理。針對(duì)部分有潛力有需求的員工，還可組織他們參加英語(yǔ)口語(yǔ)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，為其未來的發(fā)展和升職培養(yǎng)內(nèi)在修養(yǎng)。 建立完善的職業(yè)生涯發(fā)展體系作為一家以半自動(dòng)化生產(chǎn)為主要運(yùn)作方式的企業(yè)，基層員工是整個(gè)企業(yè)的主力軍，但由于職能部門劃分簡(jiǎn)單，基層員工的成長(zhǎng)空間比較小。要想吸引員工長(zhǎng)久的為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，就要為員工制定一份長(zhǎng)久的職業(yè)生涯發(fā)展體系，為員工的未來發(fā)展鋪好后路，免除員工的后顧之憂 ????。企業(yè)可以制定一套與工作年限相結(jié)合的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于那些工作年限較長(zhǎng)、對(duì)企業(yè)有較大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，應(yīng)適當(dāng)給予升職獎(jiǎng)勵(lì)，可在本企業(yè)縱向升遷或派往其他分公司任要職。這樣做一方面伸展了員工的職業(yè)生涯，讓其個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)；另一方面可以也為企業(yè)培養(yǎng)、輸送人才?！‰x職管理制度化員工離職會(huì)使企業(yè)的資源在一定程度上遭受損失，但如果能夠?qū)㈦x職進(jìn)行規(guī)范的管理，這些離職人員留下的信息將會(huì)成為企業(yè)一筆不可小視的財(cái)富。企業(yè)可以建立離職員工專管制度，為其建立檔案，專人負(fù)責(zé)，在離職時(shí)進(jìn)行離職面談，并對(duì)面談獲取的信息進(jìn)行整理分析，這樣做的目的是，一方面可以為企業(yè)更好更快的發(fā)展提供寶貴的現(xiàn)實(shí)意見，另一方面可以在離職面談環(huán)節(jié)減少人員流失。 建立員工離職的規(guī)范管理制度首先，員工要在距離正式離職的前 15 天遞交離職申請(qǐng)書，由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，再送人力資源部進(jìn)行審核。經(jīng)審核批準(zhǔn)后，在規(guī)定的離職日期內(nèi)將工作用品歸還，如工作服、工具、儲(chǔ)物柜鑰匙等物交給原部門負(fù)責(zé)人并填寫一份離職人員滿意度調(diào)查表。離職員工所列移交清冊(cè)，應(yīng)由直屬主管詳加審查。直至上述離職手續(xù)均辦妥之后，方可填發(fā)離職證明。公司人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立離職員工的后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容應(yīng)包括員工離職原因、離職去向、聯(lián)系方式等內(nèi)容，便于管理者在日后的管理活動(dòng)中進(jìn)行查詢、整理。另外定期對(duì)離職人員的調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可從中獲取許多有效信息，如離職的真正原因，對(duì)公司的不滿和建議等。 建立員工離職面談機(jī)制員工有離職傾向時(shí)，一般會(huì)產(chǎn)生某些反常跡象，如工作效率低、頻繁請(qǐng)假、無(wú)故曠工、愛抱怨等，管理者若發(fā)現(xiàn)員工有上述離職跡象時(shí)，就要及時(shí)采取措施，主要是通過溝通交流的方式。如果覺得有必要時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)人、員工的直接主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理進(jìn)行逐級(jí)面談。掌握員工離職的真正動(dòng)機(jī)和原因，包括促使員工離職的外在、內(nèi)在因素和個(gè)人的不可抗力等因素，找出離職問題的關(guān)鍵癥結(jié)所在。離職面談應(yīng)注意一下幾點(diǎn)：（1）面談人員應(yīng)以開闊的胸襟，真誠(chéng)的態(tài)度來面對(duì)離職員工表達(dá)出來的報(bào)怨和不滿情緒。例如，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)在管理上存在某些不滿或誤解時(shí)，面談人員應(yīng)該向離職員工加以解釋或說明，爭(zhēng)取得到員工的理解和體諒，并對(duì)其真誠(chéng)挽留。實(shí)在挽留不成，也不要讓離職員工帶著不滿和怨恨情緒離開公司。（2）面談人員應(yīng)以情動(dòng)人、以情感人，使離職員工對(duì)公司產(chǎn)生感情，不至于在即將離職的時(shí)刻做出損害公司利益的事。同時(shí)還要提醒離職員工，遵守公司的有關(guān)制度和勞動(dòng)合同。離職面談可以使離職員工的不滿情緒得到宣泄，可在一定程度上消除員工離職對(duì)公司造成的負(fù)面影響。（3）注意聽取離職員工的抱怨、不滿和意見，對(duì)導(dǎo)致員工離職的因素進(jìn)行分析，建立員工離職的關(guān)鍵要素模型，以便針對(duì)其采取相應(yīng)對(duì)策，改進(jìn)公司的人力資源管理，以防范類似原因?qū)е聠T工離職問題再度發(fā)生，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)?！”菊滦〗Y(jié)本章主要是根據(jù)第四章所提出的有關(guān)泰昌公司基層員工離職的主要原因，提出相對(duì)應(yīng)的建議和對(duì)策。針對(duì)第四章提出的“薪資水平偏低”的問題，本章提出了完善薪酬體系的建議，具體包括薪資差異化、福利設(shè)置多樣化；針對(duì)績(jī)效考核問題則提出了建立完善的績(jī)效考核制度、合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)以及提高考核管理人員水平的建議；針對(duì)企業(yè)管理方式問題則提出了：合理設(shè)置勞動(dòng)強(qiáng)度、建設(shè)企業(yè)文化、改變管理理念以及完善培訓(xùn)制度和職業(yè)生涯發(fā)展體系等多方面的建議；最后針對(duì)企業(yè)在離職管理方面的漏洞，提出了離職管理專業(yè)化的對(duì)策，建議建立員工的離職規(guī)范制度和面談機(jī)制，以促進(jìn)企業(yè)更快、更好、更穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。6　全文總結(jié)與研究展望本文通過理論聯(lián)系實(shí)際的方法，沿著提出問題、分析問題、解決問題的思路，運(yùn)用馬斯洛需求層次理論，對(duì)武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司的基層員工離職問題進(jìn)行了深入地研究分析，并提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。筆者利用實(shí)習(xí)期間在武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司的實(shí)際工作情況，以及第一手資料的收集分析，得出了如下結(jié)論：（1）基層員工離職的最主要原因是對(duì)薪資、福利待遇水平以及績(jī)效考核的不滿。這類型的基層員工大多來自遠(yuǎn)城區(qū)的務(wù)農(nóng)或外來打工人員，其需求層次主要以生理需求為主，他們更在乎自己的實(shí)際收入、享受的福利待遇、膳食及住宿條件等基本需求。所以人力資源管理者應(yīng)該將重點(diǎn)放在薪酬、福利以及績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)。（2）基層員工除了對(duì)基本的生理、安全需求有強(qiáng)烈的愿望外，對(duì)社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)也有一定的需求。人力資源管理者要結(jié)合企業(yè)員工的實(shí)際情況，具體情況具體分析，通過提高員工對(duì)企業(yè)各方面的滿意度有效減少員工離職率。（3）隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，管理者不能一如既往的將員工當(dāng)作簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”看待，而應(yīng)視員工為“復(fù)雜人” ，多維度、多角度、全面的看待員工的能力、發(fā)展和各種需求。員工離職作為組織現(xiàn)象已經(jīng)是一種常態(tài)。過多的員工離職會(huì)降低企業(yè)的穩(wěn)定性、增加營(yíng)運(yùn)成本和管理難度，然而不同類型的員工離職給組織造成的影響不同。以往的學(xué)者更注重核心人才或高新技術(shù)人才的離職研究，現(xiàn)在基層員工的離職對(duì)企業(yè)的影響越來越大，對(duì)其保持人力資源優(yōu)勢(shì)和穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展有不利影響。從員工的各個(gè)層面的需求角度出發(fā)，分析可能存在的問題，這對(duì)于企業(yè)有針對(duì)性地開展人力資源管理工作具有深遠(yuǎn)的意義。盡管本人對(duì)武漢泰昌公司基層員工的離職原因進(jìn)行了大量的資料收集、理論指導(dǎo)和整理分析，但對(duì)這一論題的研究還不夠透徹和全面，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核制度以及員工培訓(xùn)制度的了解、分析還不夠深入，這兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人都有著至關(guān)重要的影響。本人研究的主要對(duì)象是生產(chǎn)型企業(yè)的基層員工，由于企業(yè)的性質(zhì)、類型各不相同，員工的層次不同，離職現(xiàn)象和原因也會(huì)呈現(xiàn)不同的狀態(tài)。對(duì)于離職原因問題的研究應(yīng)該隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷更新，現(xiàn)在這一論題也得到了越來越多的研究者們的關(guān)注，隨著研究的不斷深入，這一工作的開展將會(huì)取得更新更豐富的研究成果。致　　謝經(jīng)過半年的忙碌和工作，本次畢業(yè)論文已經(jīng)接近尾聲，作為一個(gè)本科生的畢業(yè)論文，由于經(jīng)驗(yàn)的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒有導(dǎo)師的督促指導(dǎo)，想要完成這次論文是難以想象的。 在這里首先要感謝我的指導(dǎo)老師楊昌明教授。楊教授平日里工作繁忙，但在我做畢業(yè)論文的每個(gè)階段，從外出實(shí)習(xí)到查閱資料，論文初稿的確定和修改，中期檢查到后期詳細(xì)內(nèi)容，都給予了悉心的指導(dǎo)。我的論文結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，但是楊教授仍然細(xì)心糾正每一處錯(cuò)誤。除了敬佩楊教授的專業(yè)水平外，他嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的態(tài)度和端正的科學(xué)研究精神也是我學(xué)習(xí)的榜樣，這將積極影響我今后的學(xué)習(xí)和工作。其次要感謝大學(xué)四年來所有的老師，為我打下扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)；同時(shí)還要感謝陪伴了我四年的所有同學(xué)，正是因?yàn)橛辛怂麄兊闹С趾凸膭?lì)，此次畢業(yè)論文才會(huì)順利完成；另外還要感謝我的父母，感謝他們?cè)谖页砷L(zhǎng)的道路上付出的辛勤汗水和無(wú)私的關(guān)愛。再次要感謝學(xué)校四年來對(duì)我的栽培，使我在踏上社會(huì)后能夠?qū)⒆约核鶎W(xué)的知識(shí)運(yùn)用到工作中，并取得優(yōu)異成績(jī)。最后，本次畢業(yè)論文的順利完成，離不開武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司的領(lǐng)導(dǎo)及同事的全力支持，感謝他們?cè)诖笏南掳雽W(xué)年為我提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，并在畢業(yè)論文過程中向我提供各種參考資料，幫助我更全面地了解公司基層員工的離職現(xiàn)