淺談民營企業(yè)員工流失與管理畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-24 02:53本頁面
【正文】 用中要時(shí)刻注重對(duì)人才群體或個(gè)體進(jìn)行心理分析，給員工以公平的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。許多員工對(duì)薪資和待遇很滿意，但卻因?yàn)榭床坏轿磥砜赡艹霈F(xiàn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其這種消極的預(yù)期是因?yàn)榻M織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的，因而會(huì)選擇離開企業(yè)。在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識(shí)人、知人善任；在應(yīng)用中還要注重績效考評(píng)對(duì)員工的激勵(lì)、促進(jìn)作用，良好的激勵(lì)手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而起到一種留人的作用。此外，企業(yè)一旦發(fā)生嚴(yán)重的銷售人員流失現(xiàn)象后，應(yīng)迅速采取措施進(jìn)行補(bǔ)救，如重新修訂人力資源管理制度，通過內(nèi)招或外聘的方式迅速補(bǔ)進(jìn)需要人員，同時(shí)做好穩(wěn)定軍心的工作，維護(hù)企業(yè)形象，保持員工對(duì)企業(yè)的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第五章 結(jié)束語綜上所述，本文闡述了銷售人員在企業(yè)中的重要地位，銷售人員是企業(yè)的核心員工，所以，銷售人員的流失對(duì)企業(yè)各方面造成的影響都是巨大的，銷售人員流失的原因更是多方面的，例如：銷售人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)缺乏認(rèn)同，員工計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，制度不合理，不能為銷售人員解決后顧之憂等諸多的原因都是造成銷售人員跳槽走人的主要因素，為此，企業(yè)要想留住人才，我們就必須得制定出一套合理適用的人力資源管理措施，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的管理，有效地利用人才，以更好的發(fā)揮他們?cè)谄髽I(yè)中的作用，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)利潤。在以后的人力資源管理中，企業(yè)更應(yīng)該注重對(duì)人力資源的管理，從各個(gè)方面進(jìn)行完善，人力資源是企業(yè)最有價(jià)值的財(cái)產(chǎn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有真正尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步給他們營造發(fā)揮足跡。只有良好的工作環(huán)境企業(yè)才能留住人才，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的人才優(yōu)勢(shì)，從而獲得源源不斷的競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)[1] [J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，15（5）：88.[2] [J].廣東金融學(xué)院，企業(yè)論壇，2011，76.[3] Porter,.,Steer, Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism [J].Psychological Bulletin,1973.[4] Mobley W Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology,1977,62:237239.[5] Study of Turnover[M].Lowa Stats University Press,1977.[6] 樂國安，尹虹艷，[J].應(yīng)用心理學(xué)，2006,12（1）,86.[7] 陳麗君，沈劍平. 人力資本混合雇傭模型理論述評(píng)[J] 2010,4.[8] Williams,. and Hazer , Antcedents and consequences of satisfaction and mitment in turnover models:a reanalysis using latent variable structural equation methods,Journal of Applied Psychology ,1986,72:21931.[9] Gerhard B C .Vosaluntary Turnover and Alternative Job Opportunities [J].Journal of Applied Psychology ,1990,75:467476.[10] [J].科技管理研究，2008,5: 127128.[11] 儲(chǔ)小平，、心理所有權(quán)與員工主動(dòng)離職研究兼論Lee 和Mitchell的員工離職展開模型[J].中山大學(xué)學(xué)報(bào)，2010,3:1718 .[12] 張勉,[J].統(tǒng)計(jì)研究，2011,8.[13] 王忠民,陳繼祥,[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007,22(11).[14] 趙西萍,劉玲,[J].中國軟科學(xué),2008, 3.[15] 張建琦，——對(duì)廣東民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人離職傾向的檢驗(yàn)分析[J].管理世界,2009,9.[16] [J].市場(chǎng)論壇，2004,12.[17] 趙映振，劉兵，[J].人類工效學(xué)，2005, 4.[18] 劉永安,王芳. 影響員工離職意向的因素研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006,06.[19]，北京：企業(yè)管理出版社，2006年：112116；[20]，南京：南京大學(xué)出版社，2007年：2934；[21]，大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2007年：4549；[22]王建平 ，大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006年：210219；[23]，北京：清華大學(xué)出版社，2007年：4553；[24]邵朋森. 組織與人力資源管理，南京：南京大學(xué)出版社，2005年：9699；[25]謝巖 ，上海：上海交通大學(xué)出版社，2007年：102116；[26]，北京：人民大學(xué)出版社，2006年：145153；[27]，南京：南京大學(xué)出版社,2006年：8697；[28]李響 ，北京：北大出版社，2006年：8696；致 謝自開題以來，在姚政老師的精心指導(dǎo)以及自己的努力下，論文寫作基本能夠順利進(jìn)行，這個(gè)過程是艱難的同時(shí)也是充實(shí)的，不僅掌握了人才激勵(lì)相關(guān)理論知識(shí)知識(shí)，學(xué)會(huì)了如何檢索文獻(xiàn)，查詢自己需要的知識(shí)，學(xué)會(huì)了自己實(shí)地調(diào)查，提高了研究分析問題的能力，學(xué)會(huì)了撰寫論文的基本方法和格式，可謂收獲頗豐。姚老師為人隨和熱情，治學(xué)負(fù)責(zé)細(xì)心。在論文的寫作和建議等方面他總會(huì)以“專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”嚴(yán)格要求，從開題報(bào)告、中期報(bào)告，一直到最后論文的反復(fù)修改，姚老師始終認(rèn)真負(fù)責(zé)地給予筆者深刻而細(xì)致地指導(dǎo)，幫助筆者開拓研究思路，精心點(diǎn)撥。正是姚老師的無私幫助與熱忱鼓勵(lì)，使筆者的畢業(yè)論文才能夠得以順利完成，謝謝姚老師，辛苦了。
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