【正文】 比較早而且影響也比較大的關于員工離職的總體模型出現(xiàn)在 March 和 Simon(1958)合著的《組織論》一書中，他們主要在員工理性決策的假設下建立了一個員工離職模型，模型的基本含義是：員工首先會對當前在本企業(yè)的狀況有一個認知，認知主要由四個方面因素決定：（1）對工作的滿意程度；（2）對生涯發(fā)展的滿意程度；（3）個人對企業(yè)文化的認同；（4）個人生活和工作的平衡 ???。因此,相對于被動離職,主動離職得到了研究者們更多的關注。員工離職通常被分為主動離職和被動離職兩種類型。最早主導這一研究領域的是經(jīng)濟學家,主要考察工資、勞動力市場結構、失業(yè)率等宏觀因素對員工離職的影響。在 現(xiàn)代人才流失已經(jīng)是科學們 研究的一大熱題?！鴥?nèi)外研究現(xiàn)狀分析　國外研究現(xiàn)狀 中國是一個有五千多年文明歷史的大國，人力 資源開 發(fā)與管理的思想源遠流長，相當豐富。作為一家民營企業(yè)，員工是企業(yè)的主力軍，是企業(yè)正常運作的重要保障。本文從專業(yè)角度選擇人才問題對企業(yè)成長的影響進行深入的剖析和科學研究，力促為中小企業(yè)成長初期面臨的普遍人才問題提供解決的樣板方案.在供需市場員工獲得了更大的選擇空間和更多的選擇機會，基于人本身具有的獨立性和主動性，離職是無法避免的，任何企業(yè)只能設法降低離職率。并找出相關性德措施，最后對研究主題的概括總結，并對未來這一研究主題展望。然后對大量的信息資源開發(fā)利用，通過對信息的收集、傳遞、加工和整理。本文研究的主要內(nèi)容是民營企業(yè)人員流失原因及對策，離職的原因多種多樣，包含主客觀因素。有 HR 評價說：“跳槽遠比歐美市場厲害，更不用說日本了。 ”中國的勞動力市場異?；钴S。 本文通過對武漢市民營企業(yè)員工流失原因及對策進行的分析研究，對其他企業(yè)的發(fā)展與實踐都具有一定的借鑒意義。同時也通過文獻研究法來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握人才流失相關內(nèi)容，了解企業(yè)的員工離職情況。論文首先介紹了國內(nèi)外關于企業(yè)人員流失這一論題的研究現(xiàn)狀，接著分析國內(nèi)民營企業(yè)人才流失的分析現(xiàn)狀，針對武漢市民營企業(yè)大部分的離職原因，再結合武漢市民營企業(yè)具體情況的基礎上，對員工離職的原因進行多角度的、全面的歸納和分析。然而最令人糾結的是，偏偏中國九成以上數(shù)量的企業(yè)都是中小企業(yè)。自改革開放以來，中國的經(jīng)濟迅速的發(fā)展，然而在經(jīng)濟發(fā)展的同時企業(yè)員工的離職現(xiàn)象頻發(fā)，特別是 009 年由于受金融風暴影響，離職率創(chuàng)歷史新高。因此如何降低員工的離職率是企業(yè)快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，通過深入分析大部分員工的離職原因，不僅可以獲取大量有效信息，為人力資源的需求預測、培訓方式方法、文化建設等管理工作提供極具價值的參考意見；而且可以使人力資源管理者可以及時作出反饋和調整，有效減少基層員工的進一步流失；再者可以暴露出管理者在人力資源管理方面存在的問題和不足，為企業(yè)長遠發(fā)展排除隱患。 在我國，改革開發(fā)以前，由于實行高度集中的人事管理體制，人才流動的頻 率是非常低的，但在改革開放之后，隨著人事管理體制的改革，人才流動也出現(xiàn)了非常頻繁的局面。員工離職研究的歷史可以追溯到 20 世紀初。許多學者將研究重點放在離職模型的構建上,主要從個體層面來研究員工離職的決定研究因素,進而試圖揭示員工作出離職決策的過程。盡管員工離職對組織既存在不利的影響,也存在有利的影響,但是過多的主動離職對組織往往是不利的。在日本，由于 長期以來實行的是“ 終生雇傭” 的就 業(yè)體制，人才在組織之間的流動頻率是很低的，只有 3％左右，但在 組織內(nèi)部的流動頻率也是很高的，達到 10％。在 20 世紀 70 年代，離職動因模型得到了進一步的發(fā)展。進入 20 世紀 80 年代，離職動因模型變得更復雜。　論文研究的思路、內(nèi)容與方法　研究思路與內(nèi)容本文研究的主要內(nèi)容是民營企業(yè)人員流失原因及對策，離職的原因多種多樣，包含主客觀因素。論文的第四章是在結合武漢市民營企業(yè)具體情況的基礎上，對員工離職的原因進行多角度的、全面的歸納和分析。它是有目的、有計劃、有系統(tǒng)地搜集有關對象現(xiàn)實狀況的方法。文獻研究法被廣泛運用于各種科學研究中，其作用有：①了解員工離職問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。 （4）實踐研究法：以自己實習過程經(jīng)歷和平時關注的實事為例，對武漢民營人員流失的現(xiàn)狀進行歸納總結。第二章 國內(nèi)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀　民營企業(yè)核心人才流動性強民營企業(yè)核心人才流動性強。很多淘到第一桶金后富起來的民企老板是不是把人才真的放在企業(yè)發(fā)展的第一位？沒有！據(jù)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在 15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近 50%，其中較大比例為企業(yè)中堅力量、具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術特長的知識型（核心）員工。這對民營企業(yè)的發(fā)展來說是極其不利的。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，按照由低到高的順序，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。3　武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司概況武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司是一家半自動化生產(chǎn)型企業(yè)，公司的主力軍就是這些奮戰(zhàn)在流水線上的普通操作工。經(jīng)營范圍為：生產(chǎn)、經(jīng)營汽車內(nèi)部裝飾件。公司一直由法國泰佛股份有限公司（具有近百年歷史的歐洲汽車零部件設計、生產(chǎn)商）提供技術支持，生產(chǎn)的汽車全套熱成型地毯及后隔板等產(chǎn)品質量優(yōu)良、外形美觀，秉承的法國泰佛集團的服務意識和服務品質備受客戶好評，在國內(nèi)的汽車行業(yè)享有較高的聲譽。董事長總經(jīng)理運營總監(jiān)生產(chǎn)部 質量部 采購部 設備部 維修部 人事部財務部圖 　武漢泰昌汽車內(nèi)飾件有限公司組織架構圖生產(chǎn)部門設有 2 名生產(chǎn)主管，每位主管各自負責自己所管轄的幾個生產(chǎn)線的日常運作及人員管理，每條生產(chǎn)線上設有一名班長負責人。由于泰昌公司地處武漢市蔡甸區(qū)姚家山開發(fā)區(qū)，該地區(qū)地理位置較為偏僻，蔡甸區(qū)屬城郊地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展較為落后，人民的生活水平較武漢市平均水平差距較大。歷 年 員 工 流 失 率% %%%%%%%%%%2022 2022 2022 2022 2022 年圖 武漢泰昌公司歷年離職率百分比從圖中可以看出，離職率在 2022 年十分突出。另一個原因是開年后往往是各大企業(yè)招聘人才的好時機，許多員工趁此機會另謀高就，一旦找到新東家便會向原公司提出離職申請。有的剛接受完公司的培訓便離職，有的則剛工作一個月便離職，對企業(yè)的資源、時間都造成了極大的浪費。武漢泰昌作為一家半自動化生產(chǎn)型企業(yè)，基層員工是企業(yè)最大的財富。員工首先會追求最基本的生活保障，同時會認為自己付出的努力要得到相應的回報。另外，泰昌公司員工的薪酬水平較同一地區(qū)、同類型企業(yè)相對較低。但是各生產(chǎn)線上的工作內(nèi)容有難易之分，生產(chǎn)效率有高低之分。該企業(yè)擁有一批自建廠以來就一直忠心為企業(yè)效力的老員工，但企業(yè)在薪資待遇上并沒有將這些員工與新進員工區(qū)分開來，采取“一視同仁”的態(tài)度，缺乏對員工積極性和創(chuàng)造性的激勵。主要存在如下幾個問題：（1）泰昌公司的績效考核指標設立不合理。（2）現(xiàn)有的激勵機制不足以激發(fā)員工的積極性。這就導致績效激勵失去實踐意義。　管理方式存在缺陷 勞動強度大，福利待遇低根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人對安全的需求也屬于重要的基本需求之一。受工傷者享受的福利待遇屬最低檔次，只有帶薪（基本工資）休假，報銷基本醫(yī)藥費，沒有額外補貼和慰問，容易讓員工覺得企業(yè)唯利是圖，只看重生產(chǎn)不關心員工?？菰飭我坏墓ぷ鲀?nèi)容，使員工在工作過程中缺乏與同事之間的交流、溝通的機會，大大限制了員工拓展人際關系的時間和空間，致使員工缺乏集體歸屬感。 （2）企業(yè)沒有通過多種形式的民主制度來規(guī)范和約束員工行為，提高員工的參與意識，讓員工真正把企業(yè)當作自己的家園來精心照顧和愛護。由于工作內(nèi)容枯燥單一，員工每天重復做同樣的工作，容易產(chǎn)生厭倦情緒，難以調動他們對工作的積極性和主動性。由于泰昌公司發(fā)展起步較晚，又屬于生產(chǎn)型企業(yè)，管理者將更多的精力投入到企業(yè)的生產(chǎn)上，所以在人事的專業(yè)化管理方面尤為欠缺?！”菊滦〗Y本章主要分別從薪酬制度、績效考核、企業(yè)管理方式幾個方面闡述了泰昌公司在制度和管理上存在的問題，并分析了導致基層員工離職的根本原因有：薪資水平及福利待遇偏低，績效考核設置及管理不合理，企業(yè)管理方式存在缺陷以及缺乏對離職的專業(yè)化管理。　實行差異化薪酬策略薪酬制度作為企業(yè)的一項重要制度，它的公平性、合理性等都關系到員工的切身利益，所以要形成內(nèi)部公平的分配制度 ????。同時，企業(yè)應該嚴格落實勞動合同法的要求，對于在節(jié)假日的加班應該支付相應的工資，適當?shù)陌才艈T工休息，以便讓員工有更充沛的精力投入到工作中去。（2）公平原則①外部公平性。②內(nèi)部公平性。泰昌公司可以根據(jù)這一事實實行工齡工資，根據(jù)員工的工作年限設定底薪，干的越久，基本工資則越高，例如每半年或每年，底薪增加 50 元。泰昌公司切割生產(chǎn)線的員工長期處于高危險作業(yè)狀態(tài)，其工作風險和勞動強度都高于其他崗位，企業(yè)應該根據(jù)這一事實情況制定相應的薪資水準和其他福利待遇。人才的競爭已經(jīng)拉開帷幕，招聘到并留住合適的人才，必須制定出一套具有吸引力并且在行業(yè)中有競爭力的員工薪酬差異化制度。當三者同時作用于企業(yè)時，競爭原則和激勵原則是受到經(jīng)濟原則制約的，因為管理者不僅要考慮到激勵性和競爭性，更要考慮企業(yè)財力大小、承受能力大小等問題。良好的福利待遇對于調動員工積極性、保證工作效率、提高企業(yè)經(jīng)濟效益、減少人員流失起著積極的作用，是企業(yè)管理的一種有效手段。在福利的實施形式上，可考慮實施經(jīng)濟性福利（工作餐補貼、安家費、住房補貼、健康體檢、員工持股等） 、設施性福利（員工餐廳、閱覽室、健身場所、員工子女幼兒園等） 、工時性福利（探親假、年休假等） 、輔助性福利（集體旅游、素質拓展訓練、文體活動、社團活動）等。為了更準確的衡量員工的工作效率和能力，我們可以設立幾項更切合實際的考核指標，如加班時間、夜班次數(shù)、出勤率等。（4）堅持公平、公開、公正的原則。針對基層員工的管理而言，我們不妨把激勵方法歸結為三種模式：目標激勵模式、參與激勵模式和成就激勵模式。目標促進努力，努力產(chǎn)生成績，成績增強自尊心和使命感，從而產(chǎn)生更高的目標。有部分員工反映企業(yè)的績效考核專員存“私心” ，濫用私權，為熟知或關系較好的員工從中作假而謀取利益。　合理設置勞動強度，提高福利待遇勞動強度的大小對員工的工作積極性有極大影響。但員工對于夜班宵夜一直存在抱怨，處于節(jié)約成本考慮，公司在夜班宵夜方面并未安排專員負責，長期以來都是以方便面為主，企業(yè)應該針對這一建議酌情考慮，盡早給予合理的解決方案。目前公司 90%的員工都來自附近居民，只有極少數(shù)被企業(yè)安排住宿在附近的租住房內(nèi)，住房生活用品設施不齊全，給員工的生活帶來諸多不便。因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。每個企業(yè)都應該建設起富有自身特色的企業(yè)文化，增強企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和對外吸引力。企業(yè)把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇到不如意的事，就想離開。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提。例如，切割工藝、噴漆涂層、機械修理。企業(yè)可以制定一套與工作年限相結合的考核標準，對于那些工作年限較長、對企業(yè)有較大貢獻的優(yōu)秀員工，應適當給予升職獎勵，可在本企業(yè)縱向升遷或派往其他分公司任要職。 建立員工離職的規(guī)范管理制度首先，員工要在距離正式離職的前 15 天遞交離職申請書，由主管領導簽字后，再送人力資源部進行審核。公司人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立離職員工的后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容應包括員工離職原因、離職去向、聯(lián)系方式等內(nèi)容，便于管理者在日后的管理活動中進行查詢、整理。掌握員工離職的真正動機和原因，包括促使員工離職的外在、內(nèi)在因素和個人的不可抗力等因素，找出離職問題的關鍵癥結所在。（2）面談人員應以情動人、以情感人，使離職員工對公司產(chǎn)生感情，不至于在即將離職的時刻做出損害公司利益的事?！”菊滦〗Y本章主要是根據(jù)第四章所提出的有關泰昌公司基層員工離職的主要原因，提出相對應的建議和對策。這類型的基層員工大多來自遠城區(qū)的務農(nóng)或外來打工人員，其需求層次主要以生理需求為主，他們更在乎自己的實際收入、享受的福利待遇、膳食及住宿條件等基本需求。（3）隨著時代的不斷發(fā)展，管理者不能一如既往的將員工當作簡單的“經(jīng)濟人”看待，而應視員工為“復雜人” ，多維度、多角度、全面的看待員工的能力、發(fā)展和各種需求。從員工的各個層面的需求角度出發(fā)，分析可能存在的問題，這對于企業(yè)有針對性地開展人力資源管理工作具有深遠的意義。致　　謝經(jīng)過半年的忙碌和工作，本次畢業(yè)論文已經(jīng)接近尾聲，作為一個本科生的畢業(yè)論文，由于經(jīng)驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒有導師的督促指導，想要完成這次論文是難以想象的。除了敬佩楊教授的專業(yè)水平外，他嚴謹治學的態(tài)度和端正的科學研究精神也是我學習的榜樣，這將積極影響我今后的學習和工