【正文】 聘過(guò)程中都可以得到宣傳。具體地，首先，企業(yè)是由人來(lái)籌建的；其次，企業(yè)建立后形成基本的組織框架，其中的主要崗位應(yīng)有人承擔(dān)；然后，隨著企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，分工越細(xì)，工作量越大，需設(shè)置的崗位越多，需要用的人也就越多。 只管使用人才，不管人才的培養(yǎng)很多民營(yíng)企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃，而沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開(kāi)發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。同時(shí)，招聘中要防止對(duì)“高素質(zhì)人才的片面理解，即“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象，招聘心須遵循能級(jí)匹配原則，因職選人，因能量級(jí)，不可盲目攀比，那種不顧實(shí)際需要，盲目引進(jìn)“千里馬”的做法只會(huì)導(dǎo)致組織人力成本的上升和組織之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，并不能真正提高招聘的效果。此外，這樣不僅難以完成既定的崗位任務(wù)目標(biāo)，還增加了人力成本。新招聘錄用員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、品質(zhì)、價(jià)值觀是否與企業(yè)相吻合等因素都將影響到新員工培訓(xùn)的合格率，該比率也反映了招聘工作的效果。C 組織和員工的績(jī)效狀態(tài)可以反映諸多問(wèn)題，如員工對(duì)組織文化的認(rèn)同度、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理性、職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制的是否完善等，這方面的問(wèn)題都涉及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)內(nèi)部人力資源的再配置，同時(shí)員工績(jī)效狀態(tài)也是對(duì)招聘效果的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)往往根據(jù)崗位職責(zé)與崗位工作制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。一方面人力資源規(guī)劃的期限能夠使組織有足夠的時(shí)間對(duì)人力資源預(yù)測(cè)所揭示的潛在問(wèn)題和需要作出調(diào)整；另一方面人力資源規(guī)劃的期限和組織的其他重要戰(zhàn)略規(guī)劃的期限緊密聯(lián)系，保持一致，從而對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃起到支撐作用。 D 推薦自薦 推薦自薦通常是在企業(yè)沒(méi)有明確進(jìn)行公開(kāi)招聘的情況下，由企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，或由自己推薦自己。 B 現(xiàn)場(chǎng)招聘現(xiàn)場(chǎng)招聘指企業(yè)通過(guò)到學(xué)校、參加人才交流會(huì)等形式直接招聘人員。 外部招聘外部招聘就是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，面向企業(yè)以外的人員進(jìn)行公開(kāi)招聘。 招聘人員招聘人員即指負(fù)責(zé)企業(yè)招聘過(guò)程的部門(mén)和人員。 如果招聘到的員工能力素質(zhì)足以勝任工作，那么無(wú)形中就減少了培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)的額外支出，有效地降低了人力資源的管理費(fèi)用。有效的人力資源招聘可以在一定程度上保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。 A 有效的人力資源招聘滿足了企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需要。2人力資源招聘概述 招聘概念 招聘是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過(guò)需求信息的發(fā)布來(lái)尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職者，通過(guò)科學(xué)甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過(guò)程川。 組織的生存與發(fā)展必須有高質(zhì)量的人力資源，對(duì)于高科技民營(yíng)企業(yè)建立一套完善的的招聘體系，可確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源，當(dāng)組織內(nèi)部的人力資源不能夠滿足組織發(fā)展和變化的要求時(shí)，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從外部吸收人力資源，為組織輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給不足。另一方面，識(shí)人是比較困難的，通常了解技術(shù)工人需要幾小時(shí)到幾天，而了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或許需要幾年時(shí)間才能做出判斷。本文通過(guò)一些成熟的招聘理論與模式，從招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，找出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，并針對(duì)這些問(wèn)題提出自己的改進(jìn)意見(jiàn)，希望可以提高我國(guó)民營(yíng)企業(yè)招聘有效性。精選資料 目錄摘要 21 緒論 3 選題目的 3 選題意義 3 寫(xiě)作思路 42人力資源招聘概述 5 招聘意義 5 招聘基本內(nèi)容 6 招聘方法 6 招聘在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位及作用 8 招聘原則 103民營(yíng)企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀及趨勢(shì) 12 民營(yíng)企業(yè)招聘現(xiàn)狀 12 民營(yíng)企業(yè)做好人才招聘的實(shí)際意義 13 民營(yíng)企業(yè)在招聘中存在的主要問(wèn)題及分析 14 民營(yíng)企業(yè)招聘的發(fā)展趨勢(shì) 154河南祥天路橋工程有限公司招聘體系分析 18 公司簡(jiǎn)介 18 公司招聘現(xiàn)狀 18 公司招聘體系改進(jìn)原則及目標(biāo) 20 具體改進(jìn)意見(jiàn) 215結(jié)論 24 轉(zhuǎn)變?cè)姓衅赣^念、用人理念 24 建立完善的招聘體系 24 企業(yè)管理層的全力支持 24參考文獻(xiàn)及致謝 26民營(yíng)企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 ——以肥西北張建筑工程有限公司為例摘要 自上個(gè)世紀(jì)我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，特別是從上個(gè)世紀(jì)90年代以后，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸發(fā)展成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量。 與國(guó)外企業(yè)不同的是，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才招聘研究工作才剛剛開(kāi)始發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)在招聘過(guò)程中還存在著這樣或那樣的問(wèn)題，如何提高民營(yíng)企業(yè)招聘工作的有效性，如何選擇適合的招聘模式成為擺在民營(yíng)企業(yè)面前的一道難題。 招聘也是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，一方面是優(yōu)秀的人才比較短缺，即使在人才市場(chǎng)供大于求的情況下，企業(yè)所需的某些高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才也是很難尋的。 人力資源的獲得是人力資源管理的前提條件，因此建立科學(xué)完善的招聘體系對(duì)于組織和個(gè)人來(lái)說(shuō)都具有重要的意義： 對(duì)于組織。其次對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源招聘體系現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源招聘體系中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，并指出當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)招聘的發(fā)展趨勢(shì)，然后以河南祥天路橋工程有限公司為例具體介紹民營(yíng)企業(yè)在招聘中存在的問(wèn)題及產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，對(duì)公司的招聘體系提出具體的改進(jìn)意見(jiàn)，最后對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)。 招聘工作是基礎(chǔ)性工作，它對(duì)于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開(kāi)發(fā)起到至關(guān)重要的作用，招聘與選拔的質(zhì)量直接影響到組織人才資本的質(zhì)量，是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)，具有重要的意義。新員工的進(jìn)入，一方面給企業(yè)引進(jìn)了不同層次、背景的人才，另一方面，也給現(xiàn)有人員帶來(lái)了壓力，促使他們學(xué)習(xí)的需要，不斷提升自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。 D 有效的人力資源招聘使企業(yè)招聘活動(dòng)的開(kāi)支既經(jīng)濟(jì)又高效。 招聘過(guò)程招聘過(guò)程是指企業(yè)從發(fā)布招聘廣告到招聘到新員工的一系列有明確的時(shí)間、地點(diǎn)、程序的活動(dòng)過(guò)程，招聘的基本過(guò)程包括：招聘計(jì)劃的制定和審批、招聘信息的布、測(cè)評(píng)與甄選、錄用及評(píng)估等環(huán)節(jié)。 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：可選擇的范圍小，人員少，在一定程度上影響招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，如果招聘中不公平或選錯(cuò)人，容易引發(fā)內(nèi)部矛盾，影響員工士氣。電子網(wǎng)絡(luò)招聘是近些年隨計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的普及而新興的招聘方式，這種方式信息傳播范圍廣、速度快，信息量大，聯(lián)系方便快捷，廣告形式多樣，費(fèi)用可高可低，招聘效果較好，尤其是當(dāng)前社會(huì)上出現(xiàn)了一些專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站，不但發(fā)布招聘廣告，而且還提供接受報(bào)名、信息分類(lèi)整理、人才測(cè)評(píng)、招聘咨詢等多種服務(wù)，因此己被廣泛采用。 職業(yè)介紹所承擔(dān)著雙重角色，既為企業(yè)選人，也為求職者擇業(yè)，因此職業(yè)介紹所能夠掌握大量的人才供應(yīng)和需求信息，企業(yè)可以很方便地在職業(yè)介紹所的資料庫(kù)中查詢符合條件的人員資料，具有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低等優(yōu)點(diǎn)，但這種方式一般只適用于中低層員工的招聘。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃又是一致的。因此，工作分析是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘又可以通過(guò)實(shí)踐驗(yàn)證工作分析的適用性，并為工作分析結(jié)果的調(diào)整提供基礎(chǔ)信息。B 績(jī)效管理通過(guò)建立和完善公平、公正、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行360度的公正、合理的評(píng)價(jià)，得到對(duì)員工關(guān)于工作效率、工作結(jié)果、工作能力和工作態(tài)度四個(gè)方面的判斷，從而成為企業(yè)制定員工任用、調(diào)配或晉升的依據(jù)。最后，新員工的素質(zhì)將影響到培訓(xùn)的合格率。但是，如果錄用的新員工的能力達(dá)不到崗位的需要，不能勝任崗位的工作，就出現(xiàn)了高薪低能的情況，對(duì)企業(yè)來(lái)講相當(dāng)于用較高的薪酬雇傭了能力較低的員工，對(duì)該崗位的其他員工是不公平的。在招聘的渠道選擇和方法、策略的選擇上，要把提高招聘效果放在首位，成本其次。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。其結(jié)果必然是挫傷員工的“積極性”、限制員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)員工的“反抗性”。實(shí)際上企業(yè)的籌建發(fā)展過(guò)程，就是人才的聚集過(guò)程。 招聘有助于樹(shù)立企業(yè)的形象 A 宣傳企業(yè)的名字、業(yè)務(wù)和品牌 對(duì)于企業(yè)而言，形象至關(guān)重要，它是開(kāi)拓市場(chǎng)、引導(dǎo)消費(fèi)的重要保障。一次成功的招聘，就是企業(yè)一次成功的公關(guān)活動(dòng)，有助于得到各方面的認(rèn)可，增加企業(yè)的親和力，對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，是一種吸引，對(duì)人才機(jī)構(gòu)、新聞媒體、政府機(jī)關(guān)等來(lái)說(shuō)，是一種認(rèn)同。另外，人員入職培訓(xùn)缺乏，民營(yíng)企業(yè)通常都是要求求職者在報(bào)到之日就上崗工作，沒(méi)有一個(gè)過(guò)渡與引導(dǎo)的過(guò)程?！　?招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低　　民營(yíng)企業(yè)中很多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對(duì)應(yīng)聘人員的感覺(jué)，甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來(lái)取舍。 招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，招聘媒介也經(jīng)歷了較大的發(fā)展和飛躍。有一些民營(yíng)企業(yè)因遠(yuǎn)離中心城市，很多應(yīng)聘者甚至連企業(yè)發(fā)出的面試邀請(qǐng)也不會(huì)接受。企業(yè)要在全球化競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須要有具有全球化的視野和經(jīng)驗(yàn)的人。 校園招聘成為招聘工作的重點(diǎn)隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的完成，中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)一步規(guī)范和成熟，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中尋找熟手勞工的難度進(jìn)一步加大。先后多次在所承建的項(xiàng)目施工中，憑借過(guò)硬技術(shù)、優(yōu)良質(zhì)量、明顯績(jī)效受到業(yè)主表彰。管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的缺乏也使得管理者管理手段單一，工作方法簡(jiǎn)單粗暴， 使上下級(jí)的關(guān)系處在高壓下，許多員工因?yàn)榫o張的關(guān)系而選擇離開(kāi)。在此期間需要應(yīng)聘者多次來(lái)公司參與面試，容易造成應(yīng)聘者的疲勞感，使公司錯(cuò)失優(yōu)秀人才。而對(duì)這一特征產(chǎn)生影響的公司政策之一就是“內(nèi)部晉升”政策，企業(yè)內(nèi)部的高層職位是由從內(nèi)部晉升來(lái)的人填補(bǔ)的而不是從外部招聘來(lái)的人來(lái)填補(bǔ)的。 招聘體系改進(jìn)的原則為保證招聘工作有序、有效、科學(xué)地進(jìn)行，應(yīng)該堅(jiān)持招聘要符合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)要求，要堅(jiān)持能職匹配，著眼于戰(zhàn)略和未來(lái)，招聘要講究效率，保證錄用公平，注意組織內(nèi)部協(xié)調(diào)互補(bǔ)，招聘要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則。只有這樣，公司的招聘達(dá)到可預(yù)見(jiàn)、可控制和可量化，加強(qiáng)招聘工作的計(jì)劃性、規(guī)范性和科學(xué)性，確保人才的質(zhì)量，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 完善職位分析、規(guī)范工作管理 對(duì)組織機(jī)構(gòu)和各部門(mén)職位進(jìn)行梳理、整合，編寫(xiě)規(guī)范的工作說(shuō)明書(shū)，使公司機(jī)構(gòu)和職位設(shè)計(jì)流程清晰、職責(zé)明確、分工合理、協(xié)調(diào)方便、溝通流暢。公司中、高層管理人員更要積極和員工交流、溝通、反饋，了解員工的思想方法、工作業(yè)績(jī)、生活境況，同時(shí)也傳達(dá)公司的最新發(fā)展動(dòng)向和實(shí)際問(wèn)題，并及時(shí)解決員工比較敏感或感興趣的問(wèn)題，讓員工切實(shí)感受到平等、信任和效率。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是人力資源管理者更好地了解企業(yè)內(nèi)部人才的絕佳機(jī)會(huì)。這是一個(gè)定律。即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話確定他們的興趣所在。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。另外，企業(yè)應(yīng)改變舊有的招聘觀念，降低姿態(tài)請(qǐng)優(yōu)秀的人才加入集團(tuán)工作。如果沒(méi)有管理層的參與支持，薪資福利改革將受到極大的阻力，也很難達(dá)到預(yù)想的招聘效果。在課題的研究過(guò)程中，我自始至終都得到了導(dǎo)師的熱情幫助、悉心指導(dǎo)，這使得我對(duì)課題的研究更加深入，理解更加透徹。沃克．招聘藝術(shù)[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2001．THANKS !!!致力為企業(yè)和個(gè)人提供合同協(xié)議，策劃案計(jì)劃書(shū)，學(xué)習(xí)課件等等打造全網(wǎng)一站式需求歡迎您的下載，資料僅供參考可修改編輯