【正文】 的提升比較困難。 隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源。同時(shí)，適當(dāng)淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。3．提升專業(yè)技術(shù)人員及銷售人員的職務(wù)，制定出具體可行的職務(wù)提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)報(bào)告、取得的效益等指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員與銷售第三層次：一線生產(chǎn)人員對(duì)于具體的企業(yè)而言，一線生產(chǎn)人員的流動(dòng)率是最大的。3．有計(jì)劃的進(jìn)行職位交流，以滿足管理人員對(duì)開拓創(chuàng)新的需求。以上只是針對(duì)我國中小企業(yè)整體提出了一些對(duì)策和建議。 在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價(jià)值。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫，動(dòng)力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。企業(yè)只需注意以下幾點(diǎn)：1．要制定出具體、合理的工作目標(biāo)，通過工作目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)他們的行為，使個(gè)人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的積極性。2．適度地?cái)U(kuò)大管理人員的職責(zé)范圍，在企業(yè)的管理過程中做好授權(quán)工作。第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員的需求層次決定了對(duì)其相應(yīng)的防止流失的對(duì)策：1．營造良好的企業(yè)工作環(huán)境及用人環(huán)境。 就企業(yè)外部而言，主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開威脅。缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)約束機(jī)制無異于空中樓閣。當(dāng)然，正確的人才觀還應(yīng)包括合理的人才流動(dòng)政策。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。四．我國中小企業(yè)人才流失的對(duì)策（3）企業(yè)的氛圍是否融洽，是否有良好的人際關(guān)系。（2）企業(yè)的權(quán)力過分集中，使得中下層管理人員的職責(zé)范圍有限，以致沒有被信任感。 4．若競爭對(duì)手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇離開而流入競爭對(duì)手的企業(yè)。 我國的中小企業(yè)尤其是其中的個(gè)體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。 人才高比例的流失會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。迪瑞(Deery)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為，要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個(gè)性測試等，找出更適合本企業(yè)的員工。為此，在招聘過程中應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原則以及注重對(duì)個(gè)性、品質(zhì)的考察。除上述理論之外，還有美國心理學(xué)家海德首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—?jiǎng)诶盏募?lì)模型等。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問題。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會(huì)帶來嚴(yán)重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。：即量材而用，根據(jù)人才的特點(diǎn)來分配合適的工作，實(shí)現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才。目前，在我國工商管理部門登記的中小企業(yè)已有800多萬戶，占全部注冊(cè)企業(yè)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅也分別占全國的60%和40%左右；流通領(lǐng)域零售網(wǎng)點(diǎn)中，中小企業(yè)占了90%；%是中小企業(yè)提供的；近年來外貿(mào)出口總額中近60%是中小企業(yè)創(chuàng)造的；約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位來自中小企業(yè)[1]。具體說來，人才流失對(duì)我國中小企業(yè)的影響主要有： 3．較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠度下降 人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對(duì)手企業(yè)。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們?cè)谄赣萌瞬欧矫媪?xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。 如果一個(gè)企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么企業(yè)的人才流失率就可能較高。 2．若整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人才的需求會(huì)相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個(gè)社會(huì)的員工流動(dòng)率會(huì)偏低。本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。（3）職位的創(chuàng)新機(jī)會(huì)少，工作簡單枯燥，使得管理人員覺得大材小用，在本崗位上不能發(fā)揮自己的聰明才智。如果專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員對(duì)企業(yè)沒有一定的歸屬感則他們離開企業(yè)的可能性就會(huì)大大增加。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。完全阻止人才流動(dòng)是不科學(xué)的，也是不可能的。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎(jiǎng)品上；②精神激勵(lì)機(jī)制：包括員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同以及企業(yè)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同，并使企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來；③人才競爭機(jī)制：這是激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛力，推動(dòng)人才成長的有效方法；④人才開發(fā)機(jī)制：即企業(yè)的“造血機(jī)制”，其主要形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；⑤利潤共享機(jī)制：這是激勵(lì)約束機(jī)制的最高級(jí)形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對(duì)手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競爭對(duì)手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。企業(yè)在用優(yōu)厚的待遇留住人才的同時(shí)，還要注意建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng)新以及激發(fā)銷售人員提高業(yè)績的各項(xiàng)制度。適當(dāng)?shù)姆謾?quán)有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對(duì)信任的需求。企業(yè)要幫助和指導(dǎo)一線生產(chǎn)人員制定出可分步實(shí)施的并與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作目標(biāo)。13 / 13。3．要改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)，并加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)。同時(shí)，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)使得中低層管理人員有更多的自主決策機(jī)會(huì)，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。企業(yè)要注意關(guān)心人才，營造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關(guān)系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅。對(duì)于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。（三）針對(duì)企業(yè)不同層次員工的具體原因分析（二）我國中小企業(yè)人才流失的外部原因擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。三、我國中小企業(yè)人才流失的原因探討 而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。 1．人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失自1982年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，%，其中碩土研究生、%%[2]。然而，由于