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【正文】 者品質(zhì) 2 組織的領(lǐng)先 4 股權(quán) 4 服務(wù) 4 工作成就感 與風(fēng)范 地位 5 紅利 5 帶薪休假 5 工作中發(fā)揮 3 舒適的工作 3 組織的發(fā)展 6 各種津貼 等 個人才干的 條件 帶來的機(jī)會 等 機(jī)會 和舞臺 4 組織知識與 4 組織的管理 6 工作中的褒 信息共享 水平 獎 5 團(tuán)隊氛圍 5 組織的文化 7 工作中的成 氛圍 長與發(fā)展 8 彈性工作制 9 工作分擔(dān) 圖 11 總體薪酬構(gòu)成圖 所謂薪酬管理 ,是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng) 得到的報酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的這樣一個過程。在這一過程中 ,企 業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬 作出決策 ,同時 ,作為一種持續(xù)的組織過程 ,企業(yè)還要不斷地制定薪酬計劃、 擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝 通 ,同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效 6 性作出評價而不斷予以完善。 薪酬內(nèi)容及其功能 一、薪酬構(gòu)成 中國人民大學(xué)秦志華教授將薪酬內(nèi)容定義為薪酬項目 ,認(rèn)為薪酬是一個綜 6 《薪酬管理》 劉昕 著 中國人民大學(xué)出版社 2021 年 11 月出版 5 以 Z 公司為例分析民營中小企業(yè)的人才流失與薪酬管理 合性的范疇 ,包括企業(yè)雇員的全部勞動收入。它主要由五個部分構(gòu)成 :基本薪 7 酬、獎勵薪酬、效益薪酬、附加薪酬和員工福利。 其中 ,基本薪酬 (也稱標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基礎(chǔ)薪酬 Base Pay),是以員工的勞 動熟練 程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn) ,按照雇員實(shí)際完成的勞動定 額、工作時間或勞動消耗而給付的勞動報酬。它是企業(yè)員工收入的主體部分 , 也是確定其他勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ) ,一般約占薪酬總額的 50%60%。 基本薪酬一般包括 :昀低工資、崗位薪酬、技能薪酬和年功薪酬這四部分。 獎勵薪酬 (Incentive Pay),是企業(yè)和雇主對超額勞動部分和勞動績效突出 部分所支付的獎勵性報酬 ,是企業(yè)為了鼓勵雇員提高勞動效率和工作質(zhì)量付給 雇員的貨幣獎勵。獎金的支付對象是正常勞動以外的超額勞動 ,隨勞動績效而 變動 ,只付 給那些符合獎勵條件的企業(yè)雇員。因此 ,與基本薪酬相比 ,獎金有 非常規(guī)性、浮動性和非普遍性等特點(diǎn)。獎金的形式多樣 ,以時間為單位 ,可分 為月度獎金、季度獎金和年度獎金 。從發(fā)放次數(shù)的角度 ,可分為經(jīng)常性和一次 性獎勵 。從發(fā)放對象的角度 ,可分為團(tuán)隊獎勵和個人獎勵 。從獎勵內(nèi)容的角度 , 又可分為綜合獎和單項獎。此外 ,還有基本獎、特殊獎 ,等等。無論何種獎勵 , 其根本作用都是通過增加勞動報酬來激勵雇員關(guān)心物質(zhì)利益 ,超額完成定額 , 增進(jìn)企業(yè)效益。該部分薪酬將是本文論述的重點(diǎn) ,下文將進(jìn)行深入的引用和分 析。 效益薪酬 (Benefit Pay)是指與企業(yè)效益掛鉤的工資部分 ,也屬于變動薪 酬的范疇 ,如企業(yè)年終分紅。 附加薪酬 (Allowance),即津貼 ,是一種補(bǔ)充性勞動報酬 ,分為非薪酬性 和薪酬性兩種。非薪酬性津貼 ,主要是指對一些有特殊貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員發(fā) 放企業(yè)津貼 ,其目的等同于獎金 ,但以津貼的形式發(fā)放。薪酬性津貼 ,主要是 指對雇員在特殊勞動條件下所付出的額外勞動消耗和生活費(fèi)開支的一種物質(zhì)補(bǔ) 償形式。 員工福利 (Benefit),是指企業(yè)為滿足勞動者的生活 ,在工資收入以外 ,向 企業(yè)員工及其家庭成員所提供的貨幣、實(shí)物及其他的服務(wù) 形式。 二、薪酬的功能 薪酬的功能要從員工和企業(yè)兩個角度來談 : 從員工的角度 ,薪酬主要有保障功能、激勵功能和信號功能三個功能。 薪酬的保障功能是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度把薪酬視為勞動力這種生產(chǎn)要素的價 格 ,其作用就在于通過市場將勞動力尤其是具有一定知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺 7 《人力資源總監(jiān) ??教學(xué)參考》 秦志華 主編 中國人民大學(xué)出版社 2021 年 3 月出版 6 以 Z 公司為例分析民營中小企業(yè)的人才流失與薪酬管理 人力資源配置到各種不同的用途上去。在市場經(jīng)濟(jì)條件下 ,薪酬收入是絕大多 數(shù)勞動者的主要收入來源 ,它對于勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是 其他任何收入保障手段都無法代替的。 薪酬的激勵功能是從心理學(xué)的角度把薪酬視作個人和組織之間的一種心理 契約 ,這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài) 度以及工作績效 ,即產(chǎn)生激勵作用。從激勵的角度來說 ,員工的較高層次薪酬 需求得到滿足的程度越高 ,則薪酬對于員工的激勵作用就越大。反之 ,如果員 工的薪酬得不到滿足 ,則很可能會產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊 張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良 后果。 社 會信號功能是指個人所獲得的薪酬向社會傳遞著一種信號 ,人們可以根 據(jù)這種信號來判斷個人的受教育程度、生活狀況、社會層次以及個人價值和成 功等信息。 薪酬管理與人力資源其他模塊的匹配 (主要是績效考核 ) 薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的一個重要組成部分 ,必須與現(xiàn)代企業(yè)人 力資源管理體系中職位設(shè)計、員工招募與甄選、績效管理以及人力資源培訓(xùn)與 開發(fā)、勞工關(guān)系等其他人力資源管理職能之間緊密結(jié)合才能發(fā)揮出昀大的效用。 本文主要論述薪酬管理中變動薪酬對員工的激勵 ,而變動薪酬激勵的實(shí)施 效果又與績效管理實(shí) 施情況密不可分。因此 ,本文在此只著重詳細(xì)論述薪酬管 理與績效管理之間的關(guān)系。 績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個核心內(nèi)容 ,績效評價指標(biāo)體系的 建立、績效目標(biāo)的確定、績效監(jiān)督以及績效評價與反饋機(jī)制是任何一家現(xiàn)代企 業(yè)得以達(dá)成目標(biāo)以及持續(xù)發(fā)展的重要動力。而薪酬管理則作為績效反饋機(jī)制中 的重要手段 ,對于有效提高員工改善績效的動力、約束員工產(chǎn)生不良績效行為 的動機(jī)起著物質(zhì)上的重要決定作用。反過來 ,良好的薪酬管理 ,尤其是科學(xué)的 變動薪酬項目的管理 ,更依賴于有一套科學(xué)、全面、客觀、可行的績效管理體 制作為實(shí)施變動薪 酬的基礎(chǔ)。 薪酬激勵理論 ??本文的理論基礎(chǔ) 在企業(yè)中 ,激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ,這種意愿以滿足員工的 個人需要為條件。著名的激勵理論有三大類 :激勵因素理論 ,激勵過程理論和 綜合激勵理論。本文要研究的是薪酬如何與激勵相結(jié)合的問題。從作用機(jī)理和 基本內(nèi)容來看 ,不同的激勵理論都存在一個共同之處 ??承認(rèn)物質(zhì)激勵是激勵 7 以 Z 公司為例分析民營中小企業(yè)的人才流失與薪酬管理 機(jī)制的核心要素 ,而薪酬恰恰是從物質(zhì)層面對員工進(jìn)行激勵。本節(jié)將把激勵理 論及其對薪酬管理的指導(dǎo)結(jié)合起來對薪酬激勵的理論進(jìn) 行闡述。 內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論是從需要、動機(jī)等個人行為角度研究激勵的動因問題 ,它 著重于研究激勵的起點(diǎn)和基礎(chǔ) ,研究如何從需求入手 ,通過滿足需求來激勵、 調(diào)動人的積極性 ,因此又叫激勵因素理論 ,它是激勵理論的基礎(chǔ)。內(nèi)容型激勵 理論主要包括 : 一、馬斯洛的需要層次理論。該理論認(rèn)為 :人的行為是由需要推動的 , 一旦滿足了需要就失去了動力 ,只有當(dāng)需要還未被滿足時才有激勵作用 。人 們的需要分為五個等級 ,從下到上依次為生理需要、安全需要、歸屬及愛的需 要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要 ,當(dāng)一 種需要得到基本滿足后 ,下一個需要就成 為主導(dǎo)需要。前三個層次的低級需要主要借助外在條件的改善來得到滿足 ,而 后兩個高級需要靠內(nèi)在驅(qū)動才能獲得有限滿足。 二、赫茲伯格的雙因素理論。該理論認(rèn)為影響員工的因素包括兩種 :一是 對員工的不滿意產(chǎn)生影響的因素 ,即保健因素 。二是對員工的滿意產(chǎn)生影響的 主要因素 ,即激勵因素。保健因素不會給員工帶來滿意 ,但保健因素不足會帶 來員工不滿。只有足夠的激勵因素才會使員工感到滿意 ,進(jìn)而激勵績效的產(chǎn)生。 三、 J?W?紐斯特羅姆的“報酬金字塔”模型理論。該理論由 J?W?紐斯特 羅姆 于 2021 年提出 ,他認(rèn)為 ,報酬是由多要素組成的金字塔型報酬體系。 過程型激勵理論 過程型激勵理論主要研究積極性被激發(fā)的過程 ,即研究如何產(chǎn)生、發(fā)展、 改變和結(jié)束的過程。它主要包括 : 一 、 維 克 多 ? 弗 洛 姆 的 期 望 理 論 。 該 理 論 認(rèn) 為 : 績效是