【正文】 著不可估量的作用。缺少培訓(xùn)，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務(wù)要求和適應(yīng)社會發(fā)展要求，企業(yè)的發(fā)展會受到制約，員工的培訓(xùn)需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩(wěn)，造成人才流失，如果持續(xù)得不到改善，就會形成惡性循環(huán)?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。但是，我國的中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是人才短缺問題。本文試圖通過對我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析、剖析中小企業(yè)人才流失的原因，尋求中小企業(yè)留住人才，有效控制人才流失的對策措施，以降低人才流失率，提高中小企業(yè)的競爭力。（1）人才的涵義我們先看看幾個(gè)比較具有代表性的人才定義。人才，就是指為社會發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人。（2）人才的特點(diǎn) 人才一般具有以下特點(diǎn)：特長性：凡是人才都有一定的特長，他們希望最大程度的發(fā)揮自己的特長； 開拓性：人才大多思維活躍，具有創(chuàng)新意識，對新事物有獨(dú)到的見解； 進(jìn)取性：希望施展自己的才華，在工作中不斷進(jìn)步并取得成就； 求學(xué)性：希望有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，提高自身價(jià)值，不斷完善自我。據(jù)有關(guān)研究，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)該在15%左右。要深入地理解人才流失并對其進(jìn)行研究，必須將人才流失進(jìn)行分類。（2）有利流失和不利流失從企業(yè)的角度來看，根據(jù)人才流失給組織所帶來的利益得失，可以將人才流失分為有利流失和不利流失。%；美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學(xué)家與工程師占其專業(yè)技術(shù)人員總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人員還不到全國總數(shù)的40%。其中，北京、上海、廣州市，國企人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入與流出的比例1：。在人才流動方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率為15%左右，而中國民營企業(yè)的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達(dá)70%。民營企業(yè)如何通過有效的人力資源管理提升自己的人才競爭力就成為所有民營企業(yè)應(yīng)該深入研究和探討的問題。發(fā)達(dá)城市經(jīng)濟(jì)繁榮、人才充足，甚至出現(xiàn)人才過剩的現(xiàn)象；相比之下，不發(fā)達(dá)城市由于吸引不到優(yōu)秀的人才，以至于人才隊(duì)伍逐漸老化，新生力量補(bǔ)充不足。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)證實(shí)，截至2000年5月，中國有外商投資企業(yè)35萬多家，在外商投資企業(yè)工作的中國人約有2000萬人，其中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數(shù)是中國國有企業(yè)流失的。這些集體跳槽事件的發(fā)生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。部門差異性：企業(yè)中不同部門人才流失的現(xiàn)狀也是不同的，從崗位特點(diǎn)看，科研部門的科研人員因?yàn)橛袑I(yè)特長，從業(yè)機(jī)會選擇余地大，自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望值也相對高一些，因此相對流失率高，與此類似的是營銷人員，其以掌握了大量的客戶信息從而在再次擇業(yè)的時(shí)候談判余地也更大，因此流失率也較高；而職能管理部門一般工作人員則相對穩(wěn)定。女性常把家庭放在第一位，在職業(yè)流動選擇中比較慎重；而男性寧可對家庭負(fù)有經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也愿意做具有挑戰(zhàn)性的工作。（1）國家的政策法規(guī)改革開放以來，國家改革了計(jì)劃調(diào)配人才的管理方式，實(shí)行單位自主用人和人才自主擇業(yè)。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。（4）人才市場供求狀況勞動力供求關(guān)系是促使人才流動的最根本原因，它受到社會勞動生產(chǎn)率、國 6家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、職業(yè)需求彈性等因素的直接作用。據(jù)有關(guān)調(diào)查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競爭對手。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩(wěn)定的生活。薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素?？射J職業(yè)顧問中心針對2004年職業(yè)白領(lǐng)薪金滿意度進(jìn)行了一次年終“大盤點(diǎn)”。管理大師彼得一個(gè)企業(yè)若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的發(fā)展?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹行沫h(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，為員工的晉升、嘉獎、薪酬提供重要依據(jù)。長期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對工作產(chǎn)生抵觸情緒。但是在有些企業(yè)，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領(lǐng)導(dǎo)打分還是領(lǐng)導(dǎo)給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認(rèn)的套路，那就是都評“最好”。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯(cuò)了。如果沒有制度約束，就會引發(fā)從個(gè)人私利角度考慮的主觀評價(jià)行為。實(shí)際上，許多領(lǐng)導(dǎo)只注重員工工作的結(jié)果，而忽略了整個(gè)工作過程。企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動力，滲透并影響著企業(yè)的經(jīng)營管理、制度建設(shè)等各個(gè)層面。一家知名的通訊企業(yè)，前幾年從高校招聘了一批具有相當(dāng)學(xué)歷背景的專業(yè)技術(shù)人才，一時(shí)引起傳媒廣泛關(guān)注。所謂工作壓力，是指在組織內(nèi)員工對工作中的某一項(xiàng)沒有足夠能力應(yīng)對從而產(chǎn)生的心理情緒和反應(yīng)。這時(shí)員工就夾在領(lǐng)導(dǎo)、客戶和其他部門之間，員工在這種環(huán)境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。人才的年齡越輕，流失可能性越大。（3）學(xué)歷人事部對用人單位的職位需求進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，職位大多面向高學(xué)歷人才，%，%，%，學(xué)歷高的人，他們擇業(yè)的機(jī)會更多，因此流動性越強(qiáng)。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。通過繼續(xù)深造，尋找更大的發(fā)展機(jī)會，這屬于非工作的因素的影響。危機(jī)監(jiān)視系統(tǒng)是應(yīng)用預(yù)測技術(shù)對危機(jī)發(fā)生的原因進(jìn)行嚴(yán)密的觀察與分析，并對所取得的信息進(jìn)行處理，進(jìn)而為實(shí)施預(yù)警而服務(wù)，其主要作用在于不斷對可能引起危機(jī)的各種要素，包括對內(nèi)和對外兩方面進(jìn)行監(jiān)視?！傲记輷衲径鴹?，企業(yè)產(chǎn)品競爭的優(yōu)劣、企業(yè)在所屬行業(yè)的地位、行業(yè)前景等因素都影響著個(gè)人的選擇。三是技術(shù)引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術(shù)的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價(jià)值，員工有恃無恐，自行其是，對企業(yè)可能造成危機(jī)。因此，企業(yè)必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環(huán)節(jié)建立起規(guī)范的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)，涉及內(nèi)部的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、人事等各職能部門。（2）企業(yè)營銷管理的監(jiān)視對企業(yè)營銷管理的監(jiān)視，其對象是企業(yè)經(jīng)營過程中負(fù)責(zé)客戶關(guān)系的營銷人員，關(guān)于銷售活動、市場開拓活動、渠道建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)與管理、客戶信息等均應(yīng)該集成于企業(yè)的CRM數(shù)據(jù)庫中，避免個(gè)別銷售人員的判斷失誤給企業(yè)帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。企業(yè)人才流失的預(yù)控系統(tǒng)就是在監(jiān)視的基礎(chǔ)上，對可能引起人才流失危機(jī)的各種因素進(jìn)行控制，從而達(dá)到防止危機(jī)爆發(fā)的目的，避免無法收拾的局面發(fā)生。得到全體員工認(rèn)同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開。通過個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己特長及發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。接下來，就要制訂員工職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，或在短期內(nèi)員工無法識別自己的真正意圖，應(yīng)該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)的核心資源，是具有創(chuàng)造性的資源，也是工作的主體，企業(yè)的決策、方針的執(zhí)行、生產(chǎn)的實(shí)施都依賴于人。但當(dāng)引起人才流失的因素企業(yè)能夠克服，首選是內(nèi)部克服，當(dāng)可控因素得到了很好的改善，則必定會降低流失率，同時(shí)會提高勞動者的積極性，為企業(yè)帶來可觀的效益。人是社會性動物，總會對曾經(jīng)奉獻(xiàn)過的企業(yè)懷有一絲情意，領(lǐng)導(dǎo)者“動之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會產(chǎn)生意想不到的效果。在設(shè)計(jì)的過程中，要遵循激勵(lì)性、公平性、長期性的原則。（2）人力資源入股。因?yàn)閱T工的需求是有差異性的，所以經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的福利體系也應(yīng)當(dāng)是個(gè)性化、有針對性的。重復(fù)的工作極易產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺，而職務(wù)擴(kuò)大化則是在橫向上將若干活動合并為一項(xiàng)工作，擴(kuò)大工作的廣度和范圍，讓員工的工作變得多樣化，從而降低單調(diào)、乏味的心理體驗(yàn)。要求領(lǐng)導(dǎo)者將部分管理權(quán)限下放給下屬職工，使其在完成任務(wù)過程中有參與決策的權(quán)利，這樣大家的責(zé)任心大大增強(qiáng)了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。內(nèi)部溝通是指與核心成員及其他成員的溝通，內(nèi)部成員因周圍同事的突然離開，加之不能完全了解情況，組織內(nèi)很可能散播各種“小道消息”，讓其他員工感到組織的動蕩不安，不能投入到正常的生產(chǎn)生活之中，上級及時(shí)的溝通，說明確切原因，會使大家感到安定，能恢復(fù)正常的工作。因此制定人才選拔機(jī)制，建設(shè)人才梯隊(duì)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實(shí)施的重要工作。在管理及營銷崗位上，加強(qiáng)儲備可以使某些關(guān)鍵業(yè)務(wù)或客戶不被一兩人獨(dú)占。人的發(fā)展是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，人才的開發(fā)與培訓(xùn)，特別管理人員的培訓(xùn)無疑是人才流失危機(jī)恢復(fù)體系中的一項(xiàng)重要工作。為了保證培訓(xùn)應(yīng)用得當(dāng)，就必須構(gòu)建規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)策略，一般應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容:培訓(xùn)需求分析。不同的培訓(xùn)方法會產(chǎn)生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓(xùn)方式。在人才儲備和培訓(xùn)計(jì)劃啟動實(shí)施之后，人力資源管理部門還應(yīng)在一段時(shí)間內(nèi)對儲備或培訓(xùn)的人才進(jìn)行公平的考察，以確定其是否符合企業(yè)預(yù)防危機(jī)再次發(fā)生 的要求。世界最有影響的設(shè)計(jì)和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經(jīng)理主席和創(chuàng)建人之一阿瑟當(dāng)他們回來時(shí)，他們會令人難以置信地投入工作中。繼續(xù)與流出的員工通電話，保持聯(lián)系，以親切關(guān)心為由，盡力爭取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才流動日趨加劇。另一方面更應(yīng)該注重?zé)o形資產(chǎn)的積累。由于本人學(xué)識有限，對中小企業(yè)人才流失問題的研究有待進(jìn)一步深入研究，此論文存在不少不足之處。W本論文的完成還要向所有在課題中給予本人關(guān)懷和幫助的前輩及老師致 以深深的感謝，向我的家人對我學(xué)習(xí)的支持和理解表示感謝。關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) 人才流失 問題對策大部分中小企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)計(jì)劃、企業(yè)文化、市場導(dǎo)向戰(zhàn)略、對人才的吸引能力等方面 [1]，都存在不同程度的不足，這為員工離職創(chuàng)造了客觀條件。一、構(gòu)建和諧的管理和諧的管理為員工能力的發(fā)揮提供了良好的制度保障和有效的機(jī)制，減少員工與管理者之間的分歧，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的 穩(wěn)定性。團(tuán)隊(duì)成員不必為眾多企業(yè)都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。（二）健全企業(yè)各項(xiàng)制度企業(yè)各項(xiàng)制度的不健全，為員工和管理者之間產(chǎn)生分歧創(chuàng)造 了客觀條件。（三）運(yùn)用共贏的理念吸引人共贏是和諧管理的基本理念，共贏強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)雙方受益。企業(yè)與員 工合作成功后，雙方都應(yīng)獲得相應(yīng)的利益，這樣建立起來的合作 關(guān)系才能更長久的維持下去。形成 企業(yè)的卓越文化，使員工在心理上認(rèn)同企業(yè)，就會產(chǎn)生較高的組 織承諾，員工的個(gè)人情感、信念在企業(yè)中就會有所寄托。得體的服飾、優(yōu)秀的品格、和諧管 理的能力等是企業(yè)管理者應(yīng)注重培養(yǎng)的因素。中小企業(yè)的管理者，應(yīng)以身作則，憑 借自身過硬的素質(zhì)感染下屬員工，形成企業(yè)卓越文化的源頭。知名品牌的打造不 僅利于企業(yè)長期的經(jīng)營利潤的增加，而且是企業(yè)文化重要的組 成。品牌建設(shè)需要全體員工的共同努力，每一個(gè)產(chǎn)品、每一次 與客戶交流，都是品牌建設(shè)的重要組成部分。但從長遠(yuǎn)來看，以上指標(biāo)體現(xiàn)更多的是企業(yè)的短期效益和經(jīng)營狀況，而企業(yè)若想持續(xù)生存和發(fā)展，關(guān)鍵的因素還應(yīng)包括 企業(yè)人才策略和企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)員工工作能力、企業(yè)管理體 系的完善等。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術(shù)職業(yè)學(xué)院航空技術(shù)系 江蘇蘇州 市 2151第四篇：中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究.張雪平徐禮云江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院嘀要 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成為中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問題。一、中小企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀核心人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。還有，他們希望到更優(yōu)秀的企業(yè)中或是更有競爭力的崗位上去發(fā)揮個(gè)人能力，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會選擇流動來獲得自身價(jià)值的增值。二 中小企業(yè)核心人才流失的原因分析(1)工作時(shí)間不明確不少中小企業(yè)工作起來從沒有時(shí)間“概念”，不僅禮拜天、y假日不明晰，就是一般的請休假也不準(zhǔn)許，至于一天的工作時(shí)間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚飯后，還要繼續(xù)工作。一位民營IT企業(yè)的銷后技術(shù)服務(wù)人員，不僅要負(fù)責(zé)產(chǎn)品售后的各項(xiàng)技術(shù)服務(wù)工作，回來后，還要干些銷售、客服甚至文秘的工作，讓人不明自他們到底是技術(shù)人員，還是“業(yè)務(wù)員”或“秘書”。比如，有的企業(yè)制度不少，但缺乏執(zhí)行力，責(zé)權(quán)利不清晰，獎罰不分明，執(zhí)行沒有組織，或者就是制度制定者、執(zhí)行者同為一個(gè)部門，不能做到有效和公平執(zhí)行，使企業(yè)看似有“法”，但實(shí)則無“法”。(1)信任危機(jī)馬斯洛的需求層次理論告訴我們?nèi)艘话愣加斜蛔鹬氐男枨?，人人都希望得到尊重，感受成就。安排“親信”到關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位。但一些中小企業(yè)卞用人“短視”，將人才視為成本，他們在用人上的只看眼前的有人可用，不顧將來的持續(xù)使用。作為員工，既是員工，更是一名“社會人”。(4)發(fā)展危機(jī)如前所述，核心員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，有很強(qiáng)的成就欲望和不斷挑戰(zhàn)自我的欲望。員工成民了，可是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫y，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在ili場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。現(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是 一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，共享成果。該評估系統(tǒng)必須由以往的關(guān)注員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移 到工作業(yè)績上，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全而準(zhǔn)確的評 價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績情況，從而極人地激發(fā)員工的工