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盛隆電氣集團人才流失的原因及對策研究-文庫吧資料

2024-12-14 00:53本頁面
  

【正文】 個星期工作六天休一天,甚至連那休息的一天也要加班,導(dǎo)致公司車間員工和設(shè)計工程師經(jīng)受不 住高強度的壓力而離職。年輕的員工精力旺盛,對企業(yè)的依賴性不強,加之自身的適應(yīng)力強和家庭負(fù)擔(dān)輕,一旦有更好的選擇,他們就會離開企業(yè)。當(dāng)員工看到幾年后可能會與周圍 的外界朋友相比在知識、能 力、見識等方面差距越來越大而對自己職業(yè)發(fā)展擔(dān)憂時,自然會讓人才產(chǎn)生流出的意愿和行動。 另外,人 才流失不僅因為外在薪酬,比如工資、職務(wù)和年假, 更看重內(nèi)在薪酬,如個人的成就感和滿足感,豐富的工作內(nèi)容和樂趣,個人成長的機遇和挑戰(zhàn),能力的提升等等。這些相互比較的直接后果是待遇較低的一方企業(yè)職工有了一種利益的被剝奪感。企業(yè)分配不公,職工心態(tài)失衡。 工資是絕大多數(shù)人口賴以生存的主要經(jīng)濟來源,在過去長達幾十年的計劃經(jīng)濟時代,職工工資水平整體相差無幾,隨著改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟,企業(yè)職工的工資收入呈逐年拉大的趨勢。 根據(jù)公司離職人員的調(diào)查,薪酬被列為該公司員工辭職的首相原因。 薪酬體系的合理性方面 工資水平偏低成為 我國許多企業(yè) 人才流失的直接原因。 個人的發(fā)展設(shè)計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。有的對引進的人才和原有的技術(shù)人員不能一視同仁, “ 招來女婿氣走兒 ” 。 激勵機制建設(shè)方面 企業(yè)內(nèi)部激勵機制不健全。在很多企業(yè),為了節(jié)約成本 ,人員配置嚴(yán)重不足,例如采購的出去招聘、行政的只有 2 個人等。 再有,無休止地加班,經(jīng)常到深夜;工作環(huán)境不好;居住條件差,很多人住一個房間;伙食不好;文化生活匱乏等。目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡,欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達地區(qū),在同等勞動強度下,收入差別也很大。從人才工作生活的環(huán)境看,人才政策、人才待遇受財力制約還不理想。前面就已經(jīng)提到,盛隆電氣的硬件設(shè)施并不 是 在湖北省同行業(yè)中最強的,所以員工的工作環(huán)境是對員工非常大的考驗。人盡其才,才盡其用的氛圍不濃,致使相當(dāng)一些人的才能得不到很好地發(fā)揮。 4 盛隆電氣集團 人才流失的原因 分析 盛隆電氣集團人才流失的內(nèi)部原因 工作環(huán)境氛圍方面 環(huán) 境因素是引起企業(yè)人才流失的前提條件。所以人才是最關(guān)鍵也是最重要的環(huán)節(jié),在目前看來,盛隆的硬件設(shè)施不算是電氣行業(yè)數(shù)一數(shù)二的,可是,盛隆的年產(chǎn)值確實在湖北排名第一的,這最關(guān)鍵的地方就是盛隆人有著肯拼肯干的精神。 盛隆電氣集團人才流失 對市場拓展上的影響 盛隆電氣 的市場戰(zhàn)略是“五營三角連環(huán)陣”,五營指的是全國五大生產(chǎn)基地:盛隆電氣集團有限公司、盛隆電氣(北京)有限公司、盛隆電氣(廣東)有限公司、盛隆電氣集團上海電氣有限公司、盛隆電氣集團重慶有限公司;三角指的是以北京、上海 、重慶三點在地圖上的位置形成的三角陣。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力。 盛隆電氣集團人才流失 在市場競爭上的影響 人才流失會使競爭對手的競爭力提高。 盛隆電氣不光是在組裝一些大型配電控制設(shè)備,它本身旗下也在自主研發(fā)一些小的元器件,如果這個科研人員流失到別的公司, 同行相軋,使企業(yè)利益受到損害。眾所周知,科研人員的勞動是一種腦力勞動,具有智力密集性連續(xù)性特征,科研人員的流失,時常伴隨著科研成果及隱形資產(chǎn)的流失。特別是 由于盛隆又是湖北電氣行業(yè)的大企業(yè) , 很多技術(shù)人員掌握著企業(yè)的核心機密,往往由于關(guān)鍵技術(shù)和工藝隨著他們的流失而被帶走之后,要及時補充這樣的人才往往比較難,直接后果是企業(yè)陷入困境而無法自拔。同時,企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。第一章也講到,盛隆電氣的員工是一支平均年齡不到 30 歲的年輕隊伍,年輕人的沖勁大,但是也充滿了許多的不穩(wěn)定因素,所以人才的流動率是特別大的。這樣極大的威脅了生產(chǎn)系統(tǒng)穩(wěn)定, 也不利于公司的發(fā)展和壯大。 例如,業(yè)務(wù)員要求什么時間交貨,不理會生產(chǎn)進度安排,強行要求車間和工程師加班加點完成任務(wù),這中間有很多不人性化的地方,導(dǎo)致人員流動率大幅上升。 盛隆電氣人員流動與人才流失現(xiàn)狀 盛 隆電氣集團人才流動和流失較為嚴(yán)重的部門都普遍存在于生產(chǎn)系統(tǒng)中,由于公司營銷體制的原因,生產(chǎn)系統(tǒng)屬于公司的整個服務(wù)部門 。 實行 現(xiàn)代人力資源管理站略 , 分發(fā)揮人的潛能,提高工作效率,實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。如圖 24 所示: 2%15%31%52%高級管理人才中級管理人才主管層職工層 圖 24 盛隆電氣人才 層級 結(jié)構(gòu)圖 盛隆電氣發(fā)展所需人才戰(zhàn)略分析 盛隆電氣是有著 32 年歷史的電氣集 團,對于人才的管理也是從 32 年的傳統(tǒng)人事管理順延至今 , 然而這種傳統(tǒng)的管理方式對于今天這樣一個競爭激烈的社會大環(huán)境來說明顯是已經(jīng)跟不上社會發(fā)展的速度。其中高級管理人才占公司人數(shù)的 2%,中級管理人才占公司總?cè)藬?shù) 15%,主管層占公司總?cè)藬?shù)的 31%,職工層占公司總?cè)藬?shù)的 52%。如圖 22 所示: 30%60%7% 3%大專本科碩士博士 圖 22 盛隆電氣人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 盛隆電氣人才職稱結(jié)構(gòu)分析 目前 , 盛隆電器人才職稱結(jié)構(gòu)為中級職稱居多 ,占生產(chǎn)系統(tǒng)總?cè)藬?shù) 40%;車間員工以初級職稱為主,占生產(chǎn)線人數(shù) 56%;研發(fā)部門的人才高級職稱占生產(chǎn)系統(tǒng) 4%。 圖 11 盛隆電氣人才年齡結(jié)構(gòu)圖 盛隆電氣人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 盛隆電氣已有 30 年的歷史了,從 棗陽開關(guān)廠一個小廠慢慢改革走過來一共經(jīng)歷非常的改變,隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大,昔日的那支隊伍很明顯也需要壯大和發(fā)展。如圖 11,由圖可以看出盛隆電氣是由一支平均年齡不到 30 歲的新生力軍隊伍。盛隆電氣集團用先進的技術(shù)為客戶提供產(chǎn)品的同時,也積極承擔(dān)社會責(zé)任,得到了社會的廣泛認(rèn)可 。集團公司在立足 于自主創(chuàng)新的基礎(chǔ)上,在技術(shù)領(lǐng)域與知名跨國公司如 ABB、西門子、施耐德等也有著良好的合作關(guān)系 。 盛隆電氣集團一貫重視科技研發(fā)以及自主創(chuàng)新,長期堅持走產(chǎn)、學(xué)、研一體化道路,與清華大學(xué)、北京大學(xué)、中科院電工研究所等單位有 20多年的良好合作關(guān)系。面對日益增長的能源需求和節(jié)能減排的嚴(yán)峻挑戰(zhàn),盛隆電氣集團通過先進的產(chǎn)品和解決 方案,幫助客戶提高電力使用效率,降低電力能耗,減少碳排放量,創(chuàng)造良好的社會、經(jīng)濟和環(huán)境效益。盛隆電氣集團在北京、武漢、上海、東莞和重慶建有大型生產(chǎn)工廠,是成套輸配電設(shè)備領(lǐng)域在全國設(shè)廠最多的企業(yè),其中北京、武漢廠房規(guī)模均位居全國前列,總廠房面積高達 10萬平方米 。武漢的電氣子公司位居 武漢市科技企業(yè) 2021 年銷售收入百強前列。盛隆電氣集團業(yè)務(wù)遍布中國所有省市及海外 20多個國家,擁有 4000多名員工,是北京、華中、華北市場成套輸配電設(shè)備領(lǐng)域的引領(lǐng)廠商 。 研究 方法 和工作思路 研究 方法 本文采用的主要方法有: 定性與定量相結(jié)合法、演繹推理法、實證考察法 工作思路 本文從人才、人才流失等基本概念進行分析,對人才流失的現(xiàn)狀進行梳理,探求影響人才流失的主要原因,進而對企業(yè)仁慈啊流失的具體原因從不同角度進 行深入分析,然后,在對人才流失對策研究進行分析,并得出結(jié)論,提出具體對策辦法。 國外學(xué)者從微觀角度對人才流失治理進行研究的成熟理論模型有馬奇和西蒙模型以及Pricemueller( 2021)模型。國家之間經(jīng)濟發(fā)展的差距、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡、行業(yè)結(jié)構(gòu)的變化均會產(chǎn)生人才的普遍流動,如從窮國流向富國、從經(jīng)濟落后地區(qū)流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、從“夕陽行業(yè)”流向“朝陽行業(yè)”。下文結(jié)合對人才流動的研究,從不同角度對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行介紹。研究企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因,并有針對性的提出對策對現(xiàn)今的企業(yè)便有著重要意義。 人才資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源,一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不拜 之地,留住人才才是關(guān)鍵。中國企業(yè)面臨的難題之一就是管理問題,特別是對人的管理。s demand, the enterprise internal incentive mechanism, the factory poor working conditions, the enterprise employees work pressure in larger, lack of enterprise culture construction and enterprise employee career planning system, etc. ChengLong group brain drain external reason is mainly the modern people change their ideas, and contemporary market economy condition, the human resources reasonable planning caused the flow of talent, etc. ChengLong group for the explanation of the brain drain ChengLong group brain drain countermeasures is needed to establish scientific and reasonable pensation system, establish the perfect incentive mechanism, construction peopleoriented enterprise culture, to establish market law mechanism of employing, pay attention to emp
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