博士論文-工商管理-中小企業(yè)人才流失及對策研究-文庫吧
2025-08-03 04:25 本頁面
【正文】 比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會增加企業(yè)人力的重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。因此，一方面，中小企業(yè)的管理者要認識到人才的合理流動是市場經(jīng)濟的基本特征，不要 對人才的流動存在恐懼感；另一方面，也要加大對企業(yè)關鍵人才的管理和激勵力度，避免人力資源流失對企業(yè)造成過多的損失。 選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關鍵 所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才，企業(yè)能夠滿足其追求工作的動機，而且認同現(xiàn)有的企業(yè)文化，能在團隊運作下與人合作。中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有 “ 適才 ” 才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。 2 中 小企業(yè)人才流失的原因分析 企業(yè)規(guī)模小 不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)的風險。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進的人才有一種受騙的感覺，結合其它一些原因，往往很難留住人才。 發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的 左右搖擺 由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1