中小企業(yè)人才流失問題人力資源管理專業(yè)-文庫吧
2025-11-02 02:43 本頁面
【正文】 5 羅仲偉：《加快我國中小企業(yè)發(fā)展的政策思路》，《中國社科院學(xué)報(bào)》 2021 年第 4 期。 中小企業(yè)人才流失問題 3 占據(jù)了核心位置，使外來人員很難開展工作，或者得不到重用，因此導(dǎo)致人員外流。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，受 外界影響大。所以對(duì)于人才而言，如果有機(jī)會(huì)，他們還是更希望去大公司、大企業(yè)發(fā)展自己。 （三）中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是一種凝聚力，它使得廣大員工牢記企業(yè)宗旨，明確奮斗目標(biāo)，充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)而奮力拼搏。但是， 大多數(shù)中小企業(yè)卻不注重企業(yè)文化的建設(shè)，使得員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這些都很容易造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位 6。正因?yàn)檫@樣，越來越多的人才從中小企業(yè)中流出。 隨意選拔與配置人才這種落后的人才觀念依然存在于中小企業(yè)中。在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一 些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷。不知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上這無形中也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對(duì)手。 (四）落后的用人觀念，員工的能力得不到發(fā)展 大多數(shù)中小型企業(yè)忽視員工培訓(xùn)，認(rèn)認(rèn)為培訓(xùn)可有可無，無足輕重。殊不知，若員工能在企業(yè)里不斷實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，那么他就會(huì)留下來繼續(xù) 發(fā)展。反之，則會(huì)選擇離開。重視員工的培訓(xùn)，關(guān)注他們的需求，把培訓(xùn)當(dāng)做另外一種的激勵(lì)方式，就可以很好地留住員工，可惜中小企業(yè)大多數(shù)處在原始積累時(shí)期，企業(yè)對(duì)人才要求得多，給予得少。由于資金有限，中小企業(yè)的員工培訓(xùn)預(yù)算是最容易被剝削的。因?yàn)閷?duì)于管理者來講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開本企業(yè)時(shí)，培訓(xùn) 投資 會(huì)付諸東流。實(shí)際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，正在努力尋找著 提高其職業(yè)水平的最佳途徑。另外，有些中小企業(yè)把人才看作企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，有時(shí)還對(duì)人才提出不合理要求，如隨意延長工作時(shí)間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。 （五） 員工個(gè)人的擇業(yè)觀念發(fā)生改變 6 黎群 :《試 論企業(yè)文化的形成機(jī)制與建設(shè)》 《北方交通大學(xué)學(xué)報(bào)》［ J］ . 2021 第 5 期 萬方數(shù)據(jù) 廣東技術(shù)師范學(xué)院本科畢業(yè)論文 4 德里克布查爾與其姐姐米歇爾分別是其家族企業(yè) IBS公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理和市場部副總監(jiān)。他們提出以下觀點(diǎn)：“優(yōu)秀的雇員更看重的是待遇中優(yōu)越的方面，而不是明確的賠償金，不是單單的追求待遇中的金額。”他指出，“如今的雇員尋求的是一份“整體”的職業(yè)，包括良好的公司文化，職業(yè)道路，工作責(zé)任分工，以及工 作與生活的協(xié)調(diào)平衡。這種平衡已經(jīng)日趨受到重視。即使一個(gè)企業(yè)能給雇員提供一切，雇員自己還是會(huì)希望有時(shí)間有空間與自己的家人共處。”個(gè)人需求層次的不斷提高導(dǎo)致人才流失率增加。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需求從低到高是不斷遞增的，低層次的需求滿足后，會(huì)追求更高層次的需要。中小企業(yè)中的中高級(jí)人才早已超越了生理、安全的需要，而對(duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企 業(yè)。其次，信息透明度的提高導(dǎo)致個(gè)人不公平感的增加。隨著信息時(shí)代的到來，雇員對(duì)和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)變得輕松和容易。因此，也就有更多的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對(duì)現(xiàn)實(shí)的不滿，導(dǎo)致不公平感的增加，直接的結(jié)果就可能是離開所服務(wù)的企業(yè)。 三、 中小企業(yè)人才流失影響 我國的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使 企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對(duì)我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面： （一 )人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露 人才的流失造成了客戶的背叛，迫使進(jìn)行中的工作不得不中斷。一些企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才的相互忠誠的具體體現(xiàn)。值得一提的是，這種包含個(gè)人因素的忠誠是強(qiáng)有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用。因?yàn)榭蛻艨梢粤私庖粋€(gè)品牌，而品牌卻從來不會(huì)了解一個(gè)客戶
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