淺談中小企業(yè)人力資源管理-文庫(kù)吧
2025-04-01 05:42 本頁(yè)面
【正文】 趨勢(shì)越來(lái)越明顯，中小企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境。一些國(guó)際大集團(tuán)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，與中國(guó)企業(yè)開(kāi)展了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于在資金、技術(shù)各方面都不占優(yōu)勢(shì)，人力資源管理又相對(duì)落后的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，在這種情形下生存就顯得更加困難。因此，我國(guó)中小企業(yè)要想在世界競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是要充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理水平對(duì)其生存和發(fā)展的決定性作用，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才資源和人力資源的有效管理，特別是中小企業(yè)更要重視和加強(qiáng)人力資源管理。只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，完善現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng),營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，才能實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（二）、人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所謂企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，可以解釋為企業(yè)的“一組先進(jìn)技術(shù)和諧組合”而形成的一種企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能力。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能力奠定了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，也就是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠。然而企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)；經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)；科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)；人才的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人才是企業(yè)的核心資源，人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，企業(yè)沒(méi)有了人力資源這個(gè)載體，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育就會(huì)是無(wú)源之水。招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃都離不開(kāi)人力資源管理這個(gè)基礎(chǔ)和必備條件。（三）、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障 人力資源戰(zhàn)略是科學(xué)地分析預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益。 企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，企業(yè)的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定，最終起決定作用的還是企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的資源管理戰(zhàn)略。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障和動(dòng)力。二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題（一）、中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足 中國(guó)特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來(lái)的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在工作安排上實(shí)行“控制—服從型”的管理方式，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。（二）、企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)不足，尤其是針對(duì)管理人員的培訓(xùn)缺乏中小企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用和引進(jìn)。對(duì)中小企業(yè)而言，由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源，在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來(lái)滿足自身發(fā)展的需要，培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。中小企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響很大。（三）、企業(yè)人力資源管理制度不健全人才招聘選拔制度不科學(xué)中小企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中，權(quán)力高度集中的用人體制，造成渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和選用人才，產(chǎn)生任人唯親的弊端。 再者人員選撥受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力影響。造成人才良莠不分，優(yōu)劣錯(cuò)位，嚴(yán)重挫傷員工的積極性。缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，績(jī)效考核是激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。現(xiàn)在許多中小企業(yè)由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。在對(duì)企業(yè)優(yōu)秀等次與合格等次在獎(jiǎng)金、晉升方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，未能充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。企業(yè)還缺乏科學(xué)合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，員工的素質(zhì)難以提高。同時(shí)績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到實(shí)際工作中，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。薪酬制度不公平，致使企業(yè)內(nèi)憂外患 薪酬公平或者不公，即員工
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