淺析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理-文庫吧
2025-04-01 07:05 本頁面
【正文】 的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。明確課題研究的目的和意義，本文通過大量的文獻(xiàn)查閱，網(wǎng)絡(luò)，及期刊雜志上的資料。研究和分析了我國(guó)中小企業(yè)在招聘過程中所存在的問題和吸引人才的難點(diǎn)。通過閱讀資料，進(jìn)一步研究我國(guó)中小企業(yè)的人才招聘現(xiàn)狀，并分析其原因，提出了符合我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的對(duì)策和建議。據(jù)研究，我國(guó)的中小企業(yè)人才招聘方面存在有很多的不足，中小企業(yè)應(yīng)找到適合自己企業(yè)的人才招聘對(duì)策，努力克服吸引人才的難點(diǎn)，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，以便吸引更多的人才。通過這次研究，使我對(duì)中小企業(yè)人才招聘有更深層次的認(rèn)識(shí)。一、我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位我國(guó)目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理工作重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。大多數(shù)中小企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。嚴(yán)格的說，目前中國(guó)尚沒有一批現(xiàn)代的“人力資源部”人才隊(duì)伍。（二）對(duì)招聘工作不夠重視相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。（三）招聘渠道相對(duì)單一隨著信息化時(shí)代的到來，企業(yè)的招聘渠道也變得多種多樣。如媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意；招聘會(huì)是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實(shí)現(xiàn)面對(duì)面的交流，立即填補(bǔ)職位空缺；對(duì)于企業(yè)急需的高級(jí)管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作；如果企業(yè)要求招聘的直接招聘成本較低，可考慮網(wǎng)絡(luò)招聘；校園招聘是選擇新人的最佳方式，可塑性較強(qiáng)。每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)及人才儲(chǔ)備的傾向性。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。（四）對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位松下幸之助認(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級(jí)的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會(huì)忽略70分的人才。但是有時(shí)候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對(duì)待工作，能把工作完成得更好。對(duì)中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲得，花費(fèi)的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長(zhǎng)。但是，目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會(huì)浪費(fèi)本次招聘的成本，同時(shí)還要為下次招聘支付費(fèi)用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計(jì)算了每招聘一名員工所花費(fèi)的成本。（五）中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。（六）招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)由于目前的就業(yè)市場(chǎng)是需方市場(chǎng)，求職者處于相對(duì)弱勢(shì)，因此一些招聘人員的提問帶有明顯的隨意性，不僅不夠?qū)I(yè)也缺少信譽(yù)度。有的招聘人員甚至就是臨時(shí)派來的人員，對(duì)招聘的崗位、要求以及提供的工資、保險(xiǎn)等問題并不太清楚，應(yīng)聘者多問幾句就被問住了。據(jù)了解，求職者希望招聘人員最好固定為專人，以便會(huì)后聯(lián)系，提問的內(nèi)容也該有個(gè)度，不能提一些涉及私人隱私以及具有明顯就業(yè)歧視的問題，否則讓應(yīng)聘者很難回答，用人單位的形象也會(huì)大打折扣。（七）案例分析A企業(yè)為一家商貿(mào)企業(yè)，一直以來A企業(yè)的人員招聘總是差強(qiáng)人意，好的人才不是人家嫌“廟小”就是即使勉強(qiáng)留下也“呆不長(zhǎng)”。人力資源部經(jīng)理是看在眼里急在心上，公司老總余總更是心急如焚。于是，遂決定與人力資源經(jīng)理一共赴招聘會(huì)，招聘會(huì)現(xiàn)在場(chǎng)人流如潮，但另人費(fèi)解的是來到A企業(yè)展位前應(yīng)試的人卻沒有多少，尤其是企業(yè)柜臺(tái)演示員這個(gè)職位更是無人問津。真是急剎了余總，在人力資源經(jīng)理外接電話的一段時(shí)間，余總“相中”了一位所持大專學(xué)歷剛剛畢業(yè)于文秘專業(yè)、性格文靜的應(yīng)試者李小姐，于是單方面決定試用這名應(yīng)試者。于是，第二天李小姐在余總的安排下在前臺(tái)填寫了《員工檔案表》后，就直接分配上崗。一個(gè)月后，人力資
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