淺析我國中小企業(yè)人力資源管理-文庫吧
2025-04-01 07:05 本頁面
【正文】 的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。明確課題研究的目的和意義，本文通過大量的文獻查閱，網(wǎng)絡，及期刊雜志上的資料。研究和分析了我國中小企業(yè)在招聘過程中所存在的問題和吸引人才的難點。通過閱讀資料，進一步研究我國中小企業(yè)的人才招聘現(xiàn)狀，并分析其原因，提出了符合我國中小企業(yè)人才招聘的對策和建議。據(jù)研究，我國的中小企業(yè)人才招聘方面存在有很多的不足，中小企業(yè)應找到適合自己企業(yè)的人才招聘對策，努力克服吸引人才的難點，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，以便吸引更多的人才。通過這次研究，使我對中小企業(yè)人才招聘有更深層次的認識。一、我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀（一）人力資源管理機構和人員的設置不到位我國目前大部分中小企業(yè)在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理工作重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。大多數(shù)中小企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。嚴格的說，目前中國尚沒有一批現(xiàn)代的“人力資源部”人才隊伍。（二）對招聘工作不夠重視相當多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。（三）招聘渠道相對單一隨著信息化時代的到來，企業(yè)的招聘渠道也變得多種多樣。如媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意；招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的交流，立即填補職位空缺；對于企業(yè)急需的高級管理和技術人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作；如果企業(yè)要求招聘的直接招聘成本較低，可考慮網(wǎng)絡招聘；校園招聘是選擇新人的最佳方式，可塑性較強。每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點及人才儲備的傾向性。據(jù)調查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長。但是，目前有相當一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學生，認為好學校培養(yǎng)出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本。（五）中小企業(yè)對應聘者吸引力較弱中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。（六）招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓由于目前的就業(yè)市場是需方市場，求職者處于相對弱勢，因此一些招聘人員的提問帶有明顯的隨意性，不僅不夠專業(yè)也缺少信譽度。有的招聘人員甚至就是臨時派來的人員，對招聘的崗位、要求以及提供的工資、保險等問題并不太清楚，應聘者多問幾句就被問住了。據(jù)了解，求職者希望招聘人員最好固定為專人，以便會后聯(lián)系，提問的內容也該有個度，不能提一些涉及私人隱私以及具有明顯就業(yè)歧視的問題，否則讓應聘者很難回答，用人單位的形象也會大打折扣。（七）案例分析A企業(yè)為一家商貿企業(yè)，一直以來A企業(yè)的人員招聘總是差強人意，好的人才不是人家嫌“廟小”就是即使勉強留下也“呆不長”。人力資源部經理是看在眼里急在心上，公司老總余總更是心急如焚。于是，遂決定與人力資源經理一共赴招聘會，招聘會現(xiàn)在場人流如潮，但另人費解的是來到A企業(yè)展位前應試的人卻沒有多少，尤其是企業(yè)柜臺演示員這個職位更是無人問津。真是急剎了余總，在人力資源經理外接電話的一段時間，余總“相中”了一位所持大專學歷剛剛畢業(yè)于文秘專業(yè)、性格文靜的應試者李小姐，于是單方面決定試用這名應試者。于是，第二天李小姐在余總的安排下在前臺填寫了《員工檔案表》后，就直接分配上崗。一個月后，人力資
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