【正文】 度。赫茨伯格的“雙因素”理論認(rèn)為，高層需要更多的來(lái)自于工作的挑戰(zhàn)性，其核心在于成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，隨著管理層次的升高，權(quán)力的需求欲就越強(qiáng)，所以對(duì)于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵(lì)因素，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才、核心員工的重要保障。實(shí)行差異化的獎(jiǎng)金制度。獎(jiǎng)金的分配基數(shù)和比例等必須制度化，而獎(jiǎng)金的發(fā)放是建立在嚴(yán)格的考核制度基礎(chǔ)上。激勵(lì)的范圍也不能過(guò)于狹窄，不能只注重對(duì)于企業(yè)緊缺人才和核心人才的激勵(lì)，對(duì)于普通員工，工作表現(xiàn)突出的。也應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金分配是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績(jī)變動(dòng)而變動(dòng)的。實(shí)行股票期權(quán)的激勵(lì)制度。股票期權(quán)是指企業(yè)給予高級(jí)管理人員或核心技術(shù)人員的一種權(quán)利，他們可憑借這種權(quán)利在一定期限內(nèi)(如3年或5年)的某一時(shí)間，以預(yù)先約定的某一價(jià)格購(gòu)一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并在他們認(rèn)為合適的價(jià)位上拋出。這種價(jià)值分配制度充分體現(xiàn)了優(yōu)秀人才所擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要貢獻(xiàn)。在股票期權(quán)制度的激勵(lì)下，創(chuàng)業(yè)不久的新興公司也能夠吸引到優(yōu)秀人才和大公司展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。(七)營(yíng)造和諧的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。著名管理思想家彼得圣吉在其《第五項(xiàng)修煉》中認(rèn)為，愿景是人們心中一股深受感召的力量，如果這種愿景是組織成員共同認(rèn)可的，它的力量之大簡(jiǎn)直無(wú)法想象。一定的企業(yè)文化。展示了企業(yè)的管理方式、用人策略，在當(dāng)今以人力資源為核心的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，它能作為薪金的補(bǔ)充，吸引企業(yè)所需要的高智能個(gè)體加入，提高人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)文化的構(gòu)建并非只是一句空話，人力資源管理部門應(yīng)通過(guò)激勵(lì)手段，營(yíng)造和推進(jìn)“文化管理”，使企業(yè)員工得到一種感召，有一種利益趨同的影響力，減少或者消除企業(yè)成員間的沖突，更好地促進(jìn)企業(yè)成員間權(quán)、責(zé)、利的一致性。企業(yè)各層次員工不同的需要滿足了，就會(huì)把自己的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入企業(yè)工作和事業(yè)中去，達(dá)到企業(yè)的和諧。（發(fā)布時(shí)間:20090821）第二篇：中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究《管理學(xué)專題》課程論文中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效研究摘要: 隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的管理者越來(lái)越重視人力資源管理的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中 小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。目前，中小企業(yè)的人力資源管理中還存在著各種問(wèn)題。文章深入分析中小企 業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，在前人對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導(dǎo)下，探討如何 通過(guò)建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，改善中小企業(yè)中的管理問(wèn)題，最終達(dá)到提升人力資源管理績(jī)效的目的。關(guān)鍵詞: 中小企業(yè)。企業(yè)文化。人力資源管理An Analysis on Enhancing SMEs’Human ResourceManagement Effectiveness by Corporate CultureWang sheng200901090342（College of Business Administration, Shandong University of Science and Technology）Abstract: With the rapid economic development，SMEs’(small and medium enterprises)managers give more emphasis on the role of human resource management． The quality of human resource management of SMEs has bee an importantfactor in maintaining petitive advantages． At present，SMEs still have many problems in human resource management．This article analyzed the main problems and causes in SMEs’human resource management and explored how to establish suitable corporate culture for SMEs，in order to improve SMEs＇management issues，and ultimately enhance human resource management effectiveness．Key words: small and medium enterprises。corporate culture。human resource management引言中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)從少到多發(fā)展起來(lái)，有力地支持了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要支持力量。20 世紀(jì)90以來(lái)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分［1］。目前我國(guó)中小企業(yè)已經(jīng)超過(guò)4200 多萬(wàn)戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99． 8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于GDP 的60%左右，上繳稅收約為國(guó)家稅收總額的53%，并提供了全社會(huì)70%以上的就業(yè)機(jī)會(huì)［2］。隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展起到愈發(fā)重要的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，中小企業(yè)的人力資源管理中都存在這樣或那樣的問(wèn)題。進(jìn)入2008 年來(lái)，金融危機(jī)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題愈加凸顯，沒(méi)有來(lái)得及應(yīng)對(duì)這次危機(jī)的中小企業(yè)紛紛倒閉。在這樣的經(jīng)濟(jì)狀況下，良好的企業(yè)文化、符合員工意愿的價(jià)值觀念可以為中小企業(yè)提供強(qiáng)大的人力資源支持和內(nèi)部凝聚力。本文對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，并探討憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效的相應(yīng)對(duì)策。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響的理論分析企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)行為到市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、員工的招聘、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化每時(shí)每刻都在通過(guò)多種方式發(fā)生作用。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進(jìn)行了大量的研究與探討。 企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化影響人力資源戰(zhàn)略作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用(黎偉，2003［4］。任瞳、江鵬，2003［5］)，并提出在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動(dòng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動(dòng)蕩、變化加速的變革時(shí)代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003。楊靜，2006)。 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響不同的企業(yè)文化就會(huì)導(dǎo)致不同的招聘行為。王濤(2007)等認(rèn)為，作為人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)的招聘，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，如果招聘的員工認(rèn)同企業(yè)文化，則會(huì)讓企業(yè)如虎添翼，反之，則使企業(yè)舉步維艱。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實(shí)際能力，更要關(guān)注員工的價(jià)值觀、個(gè)性等關(guān)系到是適合企業(yè)特質(zhì)的關(guān)鍵因素(楊靜，2006)。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績(jī)效管理設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，為績(jī)效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時(shí)使組織成員的精神需要獲得滿足，它決定了員工的滿意度、成就感和榮譽(yù)感(王海燕，2008)。而績(jī)效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果(陳智勤、郭艷，2006)。張曄(2006)通過(guò)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績(jī)效管理實(shí)施，最差企業(yè)文化制約績(jī)效管理的觀點(diǎn)。沈翌(2008)通過(guò)研究國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績(jī)效考評(píng)機(jī)制協(xié)同發(fā)展的路徑。企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)管理的影響體現(xiàn)在，公司可以通過(guò)各類培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)改變以往的生搬硬套的模式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀(張莎，2005)。王艷(2006)通過(guò)列舉松下電器公司成功案例，進(jìn)一步說(shuō)明企業(yè)文化對(duì)員工培訓(xùn)的地位和作用。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向(張莎，2005)。周毅(2005)指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。他將文化劃分為功能型文化、流程型文化、網(wǎng)絡(luò)型文化和時(shí)效型文化四種，分析了這四種工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。張莎(2005)指出，員工的職業(yè)生涯是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素，而企業(yè)文化起著非常重要的作用。王海燕(2008)指出，組織文化是管理的最高境界，在認(rèn)知、行動(dòng)、意志、感情、價(jià)值、目標(biāo)等方面對(duì)員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，強(qiáng)化員工的自我開(kāi)發(fā)。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有著導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用，中小企業(yè)可以通過(guò)塑造適合自身的企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)人力資源管理績(jī)效的提高。中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的主要問(wèn)題 缺少健全的人力資源管理機(jī)制我國(guó)大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的問(wèn)題。由于中小企業(yè)大多處于企業(yè)發(fā)展的開(kāi)創(chuàng)期或者成長(zhǎng)初期，組織規(guī)模較小，由于受到成本約束，沒(méi)有配置專業(yè)人力資源管理人員導(dǎo)致現(xiàn)代人力資源管理工作如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等無(wú)法開(kāi)展，使人力資源配置的合理性無(wú)法實(shí)現(xiàn)，這些制約著中小企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。 人力資源管理缺少整體規(guī)劃多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有針對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相配套的人力資源規(guī)劃，在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。企業(yè)常被動(dòng)地處理部門提出的人力資源管理需求，走一步看一步，這必然會(huì)造成人力資源管理的盲目性。由于缺少規(guī)劃，企業(yè)不能做到根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)的人力資源管理需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，人員流動(dòng)性增大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。造成這種狀況主要是因?yàn)槠髽I(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)，全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念，最終致使企業(yè)人力資源欠缺規(guī)劃。 培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)體制不科學(xué)我國(guó)中小企業(yè)通常認(rèn)為對(duì)于培訓(xùn)的投入應(yīng)當(dāng)點(diǎn)到為止，培訓(xùn)投入會(huì)增加企業(yè)的機(jī)會(huì)成本。在國(guó)外，中小企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不到1%。我國(guó)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面存在的主要問(wèn)題有三個(gè)方面:首先，中小企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃。其次，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)主要城市100 多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國(guó)有30% 以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10 元以下，將近20%的企業(yè)在10 － 30 元之間［3］。再次，中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒(méi)有明確的規(guī)劃。中小企業(yè)重人才使用，輕人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，重應(yīng)急性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)，以至于存在專業(yè)人員匱乏以及培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。 激勵(lì)制度不完善首先，中小企業(yè)普遍缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常依據(jù)老板的心情或感覺(jué)，往往使下屬無(wú)所適從，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。其次，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，激勵(lì)方式比較單一，激勵(lì)效果大打折扣。再次，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性、針對(duì)性。中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)方式大眾化，激勵(lì)效果欠佳。 績(jī)效考核缺乏科學(xué)性中小企業(yè)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在對(duì)績(jī)效管理理念缺乏正確的理解。一些企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理既耗時(shí)又費(fèi)力，且效果不佳，直接將績(jī)效管理拒之門外。一些企業(yè)雖然接受了績(jī)效管理這一理念，但片面地將績(jī)效管理與績(jī)效考核等同起來(lái)，使得績(jī)效管理未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。中小企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，普遍缺乏相應(yīng)的職位分析，考核指標(biāo)簡(jiǎn)單、模糊，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、量化程度低，忽視了貢獻(xiàn)與能力方面的考評(píng)?？己酥贫炔粔蛲晟?，考核方法以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，