【正文】 項目驅(qū)動、權(quán)利取決于對資源的控制、包括高水平專家的跨部門團(tuán)隊。 ? 2，薪酬特點：關(guān)注遠(yuǎn)程上班對最大工時限制、最底工資保障和社會保險等制度的沖擊；較多運用小時制、項目制薪酬；雇員薪酬依據(jù)可比工作價值確定；勞動法合同不確定性和不完善性增加，長期固定條款減少，彈性條款更適用。 網(wǎng)絡(luò)文化 —薪酬特點 ? 1，網(wǎng)絡(luò)文化特點：網(wǎng)絡(luò)組織和組織戰(zhàn)略聯(lián)盟適用。其特點有：以合伙人方式分配權(quán)利、強調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)、以合作方式在合伙人間形成網(wǎng)絡(luò)。 ? 2，薪酬戰(zhàn)略特點：設(shè)計基于利潤和約的薪酬制度、采用項目導(dǎo)向的薪酬制度、薪酬制度以知識為基礎(chǔ)。 國際化條件下薪酬管理 ? 1，全球性薪酬戰(zhàn)略要注意的因素：國際薪酬市場水平、東道國薪酬政策、有利于強化企業(yè)和企業(yè)所在國的全球競爭力。 ? 2，實施跨文化薪酬管理要注意的問題：國家文化的權(quán)力距離、不確定性規(guī)避程度、個人主義還是集體主義、男性度或女性度； ? 3，跨國公司的薪酬管理的三類對象 — 母國人員、第三國人員和東道國人員。 母國人員 — 基本薪酬、激勵薪酬和邊緣薪酬； 第三國人員 — 與母國人員在結(jié)構(gòu)薪酬和薪酬水平、福利結(jié)構(gòu)和福利水平之間、內(nèi)在薪酬方面存在差異； 東道國人員 — 以東道國的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平為基礎(chǔ)設(shè)計薪酬制度、注意東道國雇員的特殊需求、注意能夠吸引本地優(yōu)秀人才。 第四章 薪酬的宏觀環(huán)境 ? 主要內(nèi)容 ? 社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與薪酬的相互關(guān)系 經(jīng)濟(jì)發(fā)展對薪酬的作用 薪酬對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響 ? 政府有關(guān)政策與制度對薪酬的影響 政府倡導(dǎo)的模式與原則 最低工資制度 工資指導(dǎo)線制度 稅收制度 ? 政府對薪酬的宏觀管理與控制 宏觀管理體制 體制改革 宏觀調(diào)控模式 個人收入構(gòu)成 ? 1，勞動收入。 ? （ 1）工資收入 — 工資、獎金、津貼、補貼、加班工資、特殊工資 ? （ 2）非工資勞動收入 — 農(nóng)民與個體戶的收入；勞動或技術(shù)股、專利、技術(shù)分紅等收入 ? 2，非勞動收入：社會福利和保險收入、政府補貼與救濟(jì)收入、存款與國債利息收入、土地和資本收益、投資和經(jīng)營收入、股份分紅，以及遺產(chǎn)、饋贈、中彩保險賠償?shù)仁杖搿? 宏觀經(jīng)濟(jì)對收入影響 ? 個人收入在國民收入體系中占有重要位置； ? 社會薪酬水平取決于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平； 薪酬水平應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而提高，但是增長幅度應(yīng)該低于經(jīng)濟(jì)增長水平； 薪酬增長水平比勞動生產(chǎn)率過低，也會制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展 薪酬對宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響 ? 1，薪酬是實現(xiàn)消費的主導(dǎo)因素。而消費是宏觀經(jīng)濟(jì)的一個重要環(huán)節(jié)； ? 薪酬水平過低，會導(dǎo)致消費萎縮，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成不利影響； ? 薪酬水平過高，社會供給不足，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展不利； ? 2，薪酬增加意味著消費增加而投資減少； ? 3，薪酬與利息、地租、利潤不協(xié)調(diào)會導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)構(gòu)可能出現(xiàn)問題。 薪酬增長與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系三原則 ? 1，薪酬地增長必須與經(jīng)濟(jì)增長相適應(yīng)； ? 2，名義薪酬增長幅度應(yīng)該超過物價上漲的幅度； ? 3，實際薪酬的增長幅度必須低于勞動生產(chǎn)率增長的幅度。 最低工資制度 —考慮因素 ? 最低工資含義：是員工維持自身生存和延續(xù)后代的最低生活費用。包括個人基本生活費用、最低教育培訓(xùn)費用和贍養(yǎng)人口的基本生活費用。 ? 國際勞工組織列舉的決定最低工資的因素：工人及其家庭的必需品以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求、生產(chǎn)率水平、獲得和維持高水平就業(yè)的需要等經(jīng)濟(jì)因素。 我國最低工資構(gòu)成 ? 基本含義：基本工資加獎金?；竟べY主要是指計時、計件工資。 ? 以下幾個方面應(yīng)該不在最低工資范圍內(nèi)：加班加點工資、各種津貼、法定的各種保險福利、伙食和住房補貼、非經(jīng)常性獎金。 ? 適用范圍：除限制產(chǎn)業(yè)之外的各類產(chǎn)業(yè)；除公務(wù)員、實行租賃承包的承租人、處于見習(xí)期、不熟練期、學(xué)徒期的勞動者、假期臨時就業(yè)的學(xué)生、各類殘疾人。 最低工資確定與調(diào)整依據(jù) ? 1，勞動者本人及其家屬的最低生活費用； ? 2，社會平均工資水平； ? 3，勞動生產(chǎn)率； ? 4，就業(yè)狀況； ? 5，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異； ? 6，社會救濟(jì)、失業(yè)救濟(jì)水平。 最低工資確定、調(diào)整辦法 ? 確定方法： ? 1，比重法 — 居民調(diào)查、確定貧困戶、統(tǒng)計貧困戶人均生活費水平、乘以贍養(yǎng)系數(shù)、加調(diào)整系數(shù)； ? 2，恩格爾系數(shù)法 — 根據(jù)營養(yǎng)學(xué)會提供的標(biāo)準(zhǔn)食譜及其攝取量，計算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)、除以恩格爾系數(shù)、乘以贍養(yǎng)系數(shù)、再加一個調(diào)整系數(shù)。 ? 調(diào)整方式：國外有定期調(diào)整和不定期調(diào)整兩種方式。我國目前是不定期調(diào)整。 工資指導(dǎo)線制度 ? 1，含義：是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府為保證宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實現(xiàn)，通過提供信息、建議等措施引導(dǎo)企業(yè)合理增長薪酬的宏觀調(diào)控措施。 ? 2，特點：指導(dǎo)性、直觀和靈活性、宏觀和微觀結(jié)合。 工資指導(dǎo)線的目的作用和意義 ? 1，目的和作用；使工資增長與經(jīng)濟(jì)效益增長相協(xié)調(diào)、利用工資增長率調(diào)節(jié)失業(yè)率、調(diào)節(jié)消費與投資的關(guān)系、防止工資增長過快影響企業(yè)競爭力、保證分配公平。 ? 2，意義：對城鄉(xiāng)各類企業(yè)都起到調(diào)節(jié)作用、有利于企業(yè)面向市場進(jìn)行經(jīng)營、有利于企業(yè)控制成本、有利于員工的基本合法利益的保障、有利于控制全社會的投資與消費比例，使經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)穩(wěn)定增長。 工資指導(dǎo)線的內(nèi)容、制定原則與方法 ? 1，內(nèi)容；經(jīng)濟(jì)形勢分析、工資增長預(yù)測、工資增長建議 ? 2，制定原則：與國家宏觀經(jīng)濟(jì)計劃相協(xié)調(diào)、工資增長額低于 GDP增長及工資增長率低于勞動生產(chǎn)率增長率、分級管理分類調(diào)控、各方協(xié)商一致原則。 ? 3，定性分析和定量分析 — 回歸分析、四分位法。 個人收入所得稅制度 ? 1，調(diào)節(jié)對象：有納稅義務(wù)的中國公民和中國境內(nèi)取得收入的外籍人員。 ? 2，種類：超額累進(jìn)稅和比例稅率。 ? 3，適用范圍和特點。九級超額累進(jìn)稅 —工資和薪酬所得；五級超額累進(jìn)稅 — 個體工商戶所得、對企事業(yè)單位承包承租經(jīng)營所得。特點是規(guī)定起征點，通過調(diào)節(jié)起征點和稅率高低調(diào)節(jié)收入差距。比例稅率沒有起征點，一律按 20%征收。對象是：勞務(wù)報酬、稿酬、特許權(quán)使用所得、利息、股息和紅利所得、財產(chǎn)搞租賃轉(zhuǎn)讓所得、偶然所得等。 薪酬收入宏觀管理與調(diào)控體系 ? 現(xiàn)行收入宏觀管理體制 ? 宏觀管理體制的改革 ? 未來薪酬收入宏觀調(diào)控模式 本節(jié)內(nèi)容略 — 閱讀案例 — 中國工資改革 50年 第五章 薪酬水平 ? 主要內(nèi)容； ? 1，概述 ? 2，外部競爭 ? 3，個人績效 ? 4，案例討論 — 職工持股 1 .宏觀薪酬水平的決定因素 宏觀薪酬水平通常指一個國家、地區(qū)或產(chǎn)業(yè)的薪酬水平。（ 1）勞動生產(chǎn)率水平 （ 2）積累與消費的比例 （ 3）勞動就業(yè)狀況 （ 4）政府的政策法規(guī)調(diào)節(jié) （ 5）物價變動 微觀薪酬的決定因素 微觀薪酬水平主要指一個組織的薪酬水平。 （ 1）組織的經(jīng)濟(jì)效益與實力 （ 2）勞動力供求狀況 （ 3）組織的分配方式與結(jié)構(gòu) （ 4）勞資雙方的談判 （ 5）心理因素 名義薪酬水平與實際薪酬水平 所謂名義薪酬水平，就是以一定的貨幣量表示的的薪酬水平；所謂實際薪酬水平就是一定量的貨幣薪酬所代表和反映的實際消費品和勞務(wù)的數(shù)量。名義薪酬水平和實際薪酬水平可以用以下公式表示： 同期消費品物價指數(shù)貨幣薪酬水平實際薪酬水平 ?薪酬指數(shù)化 即通過掛鉤的方式以某種比例形式建立起物價和薪酬的穩(wěn)定聯(lián)系，使薪酬增長依據(jù)消費品價格指數(shù)定期按一定的比例自動增加。 從掛鉤的薪酬結(jié)構(gòu)上看，它有兩種表現(xiàn)形式：全掛鉤與半掛鉤。 從掛鉤的比例上看，有 4種方法：（ 1）完全指數(shù)化；（ 2）部分指數(shù)化；（ 3）極限指數(shù)化；（ 4）超物價指數(shù)化。 最低薪酬水平 所謂最低薪酬水平是指國家和?。ㄊ校┩ㄟ^立法形式規(guī)定的經(jīng)濟(jì)組織在不破產(chǎn)和勞動者按照合法勞動合同從事了規(guī)定的勞動時，勞動者應(yīng)得或該組織應(yīng)付的最低勞動報酬。 最低薪酬的范圍 ?按我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)定，最低薪酬水平包括按現(xiàn)行薪酬總額組成規(guī)定應(yīng)列入薪酬總額內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)薪酬、獎金、津貼等項收入；不包括加班加點薪酬，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼，國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動保險、福利待遇，用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。 最低薪酬水平的確定方法 式中： M——最低薪酬水平 Z—— 最低食物支出費用 N—— 恩格爾系數(shù) S—— 人均贍養(yǎng)系數(shù) T—— 調(diào)整額 TSNZM ??? TSPM ???式中 : M——最低薪酬水平 P——貧困戶家庭人均生活費支出額 S——人均贍養(yǎng)系數(shù) T——調(diào)整額 業(yè)務(wù)流程改進(jìn)與薪酬調(diào)整 在組織的業(yè)務(wù)流程改進(jìn)過程中，原定的職位評價要素可能與職位的關(guān)聯(lián)度下降了，需要進(jìn)行調(diào)整；還有些因素可能變得不再適合對某一職位的評價，也需要從該職位評價的報酬要素中剔除；此外，以前沒有重要影響的一些要素現(xiàn)在可能成了影響員工職位價值的重要因素。如此等等，這些都決定了要對職位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。 基于職位與基于績效的薪酬水平調(diào)整區(qū)別 基于職位的薪酬水平調(diào)整與基于績效的薪酬水平調(diào)整，雖然都是調(diào)整薪酬水平，但其根本目的是不同的?；诼毼坏男匠晁秸{(diào)整，主要是要調(diào)整職位的相對價值，以便從新定位職位的薪酬水平；而基于績效的薪酬水平調(diào)整，主要是在個人平等的前提下，調(diào)整從事相同工作員工的相對薪酬。 基于職位的薪酬水平調(diào)整方法的缺陷 ? 基于職位的薪酬水平調(diào)整是一種旨在保持內(nèi)部一致性的薪酬水平調(diào)整方法。這種方法存在不少爭論，主要是那些沒有作為報酬要素加以評價的方面很可能是組織長遠(yuǎn)發(fā)展所必需的，但沒有受到公正的待遇，而對既定要素的付酬也不利于人們其他知識、技能的開發(fā)。因此，不少組織采用按工作簇來確定報酬要素，以增強員工的適應(yīng)性，寬帶薪酬法就是源于這種考慮 基于資歷的薪酬水平調(diào)整 許多組織都將員工的薪酬水平調(diào)整與員工的任職資歷掛鉤。即根據(jù)員工工作時間的長短定期增加其薪酬水平。員工通過工作經(jīng)歷獲得了提高生產(chǎn)力的知識和技能，而基于資歷的薪酬水平調(diào)整則可以鞏固員工獲得的知識和技能。 資歷薪酬（ seniority pay）或工齡薪酬（ longevity pay）都是明確通過永久性的增加薪酬水平來激勵工作任期或作為組織成員的時間。 基于市場的薪酬水平調(diào)整 薪酬水平的調(diào)整既要體現(xiàn)內(nèi)部一致性，也要體現(xiàn)外部競爭性?；谑袌龅男匠晁秸{(diào)整，就是從薪酬水平的市場競爭力角度調(diào)整薪酬水平，使組織內(nèi)各種職位的薪酬水平與市場薪酬水平相一致。 基于市場的薪酬水平調(diào)整方法 ? 其常用方法是在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，組織可以直接將薪酬水平調(diào)整為同行業(yè)的薪酬水平，或者通過調(diào)查確定關(guān)鍵或標(biāo)桿職位的薪酬水平，然后按照相對價值調(diào)整其他職位的薪酬水平，還可以借助市場薪酬曲線進(jìn)行調(diào)整。市場薪酬曲線的含義是按照市場目前的薪酬水平，組織中各種職位應(yīng)得到的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 績效考核與市場薪酬水平調(diào)整的結(jié)合 薪酬結(jié)構(gòu)中的位置績效水平 中間值以上 中間值 低于中間值 優(yōu)秀 MR% MR% MR% 勝任 MR% MR% MR% 有進(jìn)步或尚需改進(jìn) 0 MR% MR%注 ?注： MR=市場薪酬水平 ?資料來源： [美 ]托馬斯 J伯格曼、維達(dá) 吉爾比納斯 斯卡佩羅著，何榮等譯： 《 薪酬決策 》 （第 4版）第 335頁，中信出版社 2021年版 四、非貨幣性薪酬 ?（一）非貨幣性薪酬的主要作用 ； 2，為組織激勵計劃的改進(jìn)提供更加平穩(wěn)的環(huán)境； 3，幫助引進(jìn)目標(biāo)驅(qū)動或成本減少 /總利潤增加計劃； 4，認(rèn)可突出的績效；適用于大多數(shù)員工。 非貨幣性薪酬受到青睞的原因： 紀(jì)念價值；比貨幣性獎勵有更強的認(rèn)可效果；比貨幣性薪酬更靈活；比貨幣性獎勵便宜；促進(jìn)家庭的介入。 （二）非貨幣性薪酬的表現(xiàn)形式 ； ； ； ； 5.假日獎勵。 第二節(jié) 外部競爭性定位薪酬水平 ? 一、薪酬水平外部競爭性的內(nèi)涵 所謂薪酬水平的外部競爭性，實際上是指一個組織薪酬水平在勞動力市場中的相對位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。 薪酬水平的外部競爭性應(yīng)當(dāng)是就職位或職位族而言的一個概念，而不是就企業(yè)層面而言的概念。 由于外部競爭性是與外部勞動力市場相聯(lián)系的一個概念，故它與內(nèi)部一致性要求之間