【正文】 只有綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理和解決目前 H公司的人才流失問題。控制員工流失的關鍵是提高公司的管理水平，尤其是提高公司人力資源管理水平。人才流失的有眾多的原因，涉及到公司的同常經(jīng)營管理活動的各個方面各個環(huán)節(jié)。好比由于人類不注意保護地球，使得環(huán)境惡化，地震、雪災、水災和旱災連綿不斷，同理，公司的用人環(huán)境惡化后也會引起公司人才流失。目前不管是我國的企業(yè)和還是國外的公司都或多或少的存在人才流失，只不過是在人才流失形式、特征、人員流向和流失原因等有所不同?；诖耍髽I(yè)在先進理念的指引下，探究新的管理方式方法，以全面打造企業(yè)的核心競爭力，從而實現(xiàn)勞資雙贏，以構(gòu)建共生、共有、共建、共享的 和諧勞資關系。但需要指出的是，作為經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的資源 —— 勞動和資本，必須得以有效結(jié)合，才能形成現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才能創(chuàng)造現(xiàn)實的財富。 23 結(jié)束語 我國目前大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理均存有很多問題，而這些問題的普遍存在將直接影響到員工工作的滿意度和歸屬感，動搖勞資關系的穩(wěn)固性，進而導致員工與企業(yè)雙贏式發(fā)展模式的破壞。 員工的滿意度與自由度也有密切關系。因為這種信息可能暴露出報酬制度中的不公之處。研究表明，員工的滿意度不僅與報酬相聯(lián)系，而且與其他許多因素有關，例如，對其他人所獲得的報酬的錯覺是導致不滿的主要原因。員工的滿意度受到許多因素的影響。此類教訓值得汲取?，F(xiàn)在有些企業(yè)頻頻向外招聘人才，同時又頻頻解雇人才，好像是在促進人才流動，摘“優(yōu)選法”，結(jié)果卻弄得人心惶惶，大有“朝不保夕”的恐懼感。例如，摩托羅拉公司自成立之日起，就把尊重人這一理念作為指導企 業(yè)發(fā)展的最高準則。既然員工把企業(yè)看成是自己的家，企業(yè)就應該把員工看成是自己的成員?，F(xiàn)在有一種簡單的測試方法，可以測試出企業(yè)主管是否已給予部屬以合理的“精神薪資”。企業(yè)領導人應該學習《一分鐘經(jīng)理》，學會“一分鐘表揚”，不惜誠懇的贊美，使員工有一種精神上的滿足，這種精神上的滿足被稱為“精神薪資”。因此，要十分注意培養(yǎng)員工尤其是核心人才的成就 感。其實，越是給核心人才壓擔子，越是能激發(fā)核心人才的責任感。既然是受到重用的核心人才，就應該授于一定的權(quán)利，明確相關的責任。歸屬感是與參與感聯(lián)系在一起的，只有當員工有機會參與各種重大問題的討論，得到信任、受到重用時，員工才感到自己是企業(yè)的主人，才能激起更大的熱情、干勁倍增。目前，有些民營企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)通常由家族成員把持，不能積極地接納所謂“局外人”?！傲记輷衲径鴹?，要使員工感到梧桐樹吸引了金鳳凰，大有如魚得水、如虎添翼的痛快感覺。所有員工都是大家庭的成員，同舟共濟、情同手足?！泵绹奈譅柆敵踅〞r就采取細分到每個員工的利潤分紅和員工儲蓄賬戶體系，把一家小企業(yè)發(fā)展成全球最大的超市連鎖集團。 由約瑟?斯坎倫（ Joseph Scanlon）于 1937年創(chuàng)立的斯坎倫計劃，是一種把員工和公司業(yè)績緊密連在一起的利益分享計劃，是集體獎勵的成功方法，在小企業(yè)中尤其有效。有些企業(yè)為了吸引更多優(yōu)秀的經(jīng)理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人設崗”，如果遇到一位十分優(yōu)秀的人才而一時沒有合適的崗位時，就專門為他設置一個崗位，供他發(fā)揮聰明才智。 為了留住人才，必須用好人才?！逼髽I(yè)家應該有這樣的氣魄和胸懷。要給每一個管理者一本清楚說明基本工作種類、職業(yè)晉升機會和相關要求的手冊，以便充分挖掘每一個員工尤其是核心人才的潛能。促使員工尤其是核心人才的職業(yè)潛能達到最大化，是促進企業(yè)整體成功的一種有效方法。人們總是說，夢寐以求；或曰，夢想成真喜欲狂 。實際上，就是企業(yè)要幫助員工實現(xiàn)人生的夢想?，F(xiàn)在有些企業(yè)把員工當作“打工仔”，就很難做到“心往一處想，勁往一處使”。聰明 人能吸引聰明人，其吸引力在于這里沒有“內(nèi)耗”，沒有勾心斗角、爾虞我詐，人們可以心情舒暢、意氣風發(fā)地工作，并在工作中找到樂趣，享受人生。他們把公司當作自己的公司，所以他們能把自己的想法說出來，公司也鼓勵他們這樣做。企業(yè)沒有必要拿人才來裝門面，沒有必要搞人才“高消費”。因此，我的全部工作便是選擇適當?shù)娜?。有了這“三金”，企業(yè)的核心人才如果中途離職，無疑是半途而廢，為此他們不得不三思而行。就是指按照合同規(guī)定，當公司被并購或惡意接管時，如果高級管理人員被動失去或主動離開現(xiàn)有職位，可以獲得一筆離職金。 “金手銬”的好處在于，在企業(yè)現(xiàn)金流短缺的情況下，通過長期激勵的股票期權(quán) 20 這種形式，可以使企業(yè)的核心人才有看得見的物質(zhì)利益，而且隨著企業(yè)績效的增長而“水漲船高”，其實是一種“雙贏”的具體表現(xiàn)。另外一種選擇是把企業(yè)和個人的命運捆在一起，有錢出錢、有力出力，進行創(chuàng)業(yè)投資。這里有兩種選擇：一是硬著頭皮發(fā)高工資，即使舉債貸款也在所 不惜。因為人才競爭十分激烈，待遇好的企業(yè)有的是，如外資企業(yè)、外資銀行、證券公司、保險公司、咨詢公司，具有很大的吸引力。 以“金手銬”、“金臺階”、“金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新 在目前條件下，人們在選擇工作崗位時，看中“待遇好”的比例明顯地高于“合自己興趣”。被調(diào)查者認為，目前困擾工作的因素為“收入偏低”和“不能發(fā)揮才能”的比例遠遠高于“壓力大”、“人際關系差”和“工作不穩(wěn)定”。51job． 進行過一次為期 15天的“工作滿意度”網(wǎng)上調(diào)查。他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往難以估量。他們足智多謀、舉足輕重，是人才市場主要的爭奪對象?！? 企業(yè)離不開人才，更離不開核心人才。成熟產(chǎn)業(yè)中增加的競爭可能要求更少的雇員 —— 他們是不同的天賦的結(jié)合，能對不同的環(huán)境需要做出反應。 19 第五章 大力發(fā)展人才與留住核心人才的具體方案 住人才 哈佛商學院的邁克爾?比爾指出：“環(huán)境越是具有動態(tài)性（市場和技術迅速的變化），公司越是必須考慮管理人力流入、流出和在組織內(nèi)的流動。 薪酬制度一直是民營企業(yè)人力資源工作的重點，薪酬激勵是人力資源激勵的核心和基礎，通過設計科學合理的薪酬制度來激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性和積極性，提高員工的工作滿足感和成就感，達到吸引、開發(fā)和保有人才，從而促進勞動關系的和諧。薪酬是一個“杠桿”，員工是一個“車輪”，要向撬動車輪快速向前滾動，必須有一個“支點”，這個支點就是我們的切入點。我們知道，薪酬的重點應該放在我們最想達到的目標上。民營企業(yè)和諧勞動關系的構(gòu)建必須先解決薪酬水平的公平性，只有以公平性為前提，才能做到安撫人心，才能進一步激發(fā)員工的工作熱情。根據(jù)這個理論，一個人會把自己的收益與他付出的投入兩者之比，同作為參照的其他人的同一比率進行比較，根據(jù)比較結(jié)果來判斷自己是否得到了公平的待遇。和諧社會的核心本質(zhì)是社會公平，社會公平問題的關鍵是解決利益公平分配問 題。 激勵機制 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。 綜合考核 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。 按勞分配 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。民營企業(yè)不像國有企業(yè)受很多限制，它們是真正的自主經(jīng)營、自負盈虧、自我管理、自我發(fā)展的市場經(jīng)濟主體，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地回報為企業(yè)做出貢獻的勞動者，如何 吸引和留住關鍵人才，成為企業(yè)自身必須解決的問題。這樣，企業(yè)就和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中，不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展。企業(yè)不僅是企業(yè)家的企業(yè)，更是員工的企業(yè)，是社會的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神 ，它打動的是一顆心。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。 企業(yè)文化是全體員工認同的 共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。因此，制度有了，重在執(zhí)行。規(guī)則面前人人平等。私營企業(yè)董事長同企業(yè)技術核心人員及職業(yè)經(jīng)理人要簽訂完備祥實的人事合約，對雙方享有的權(quán)力、待遇 、應承擔的責任和義務做出極為明確的規(guī)定，這種權(quán)力義務的制衡使雙方當事人都有了既定的行為規(guī)范。違反公司的章程就會受到相應懲處。使企業(yè)的任何人有章可循。私營企業(yè)切實有效的約束制度主要體現(xiàn)在以下兩個方面： 切實可行的規(guī)章制度。 切實有效的約束制 度 以上兩點是關于人力資源的激勵機制。這些企業(yè)以職業(yè)發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)經(jīng)營管理的執(zhí)行者，他必須要擁有自己的工作平臺和職 業(yè)空間，擁有企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)和重大事項決策權(quán)，這些權(quán)力的行使不僅體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人人力資本的價值，同時也體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人獲取薪酬等級的能力。因而在實踐中，往往是企業(yè)家給了職業(yè)經(jīng)理人一些冠免堂皇的頭銜，卻無任何權(quán)利，也即職業(yè)經(jīng)理人有職有責無權(quán)。 人力資本的有效發(fā)揮和潛能的挖掘是依賴于人力資源制度的健全和完善。因而人力資本在這里已作為真正的資本而存在。期權(quán)（或期股）是指人力資本在一定時期內(nèi)完成核定任務所得到的期權(quán)期股激勵，即上市公司給期股，非上市公司給期權(quán)。年終獎、期權(quán)、福利補貼則主要根據(jù)人力資本的崗位和業(yè)績來核定發(fā)放。 酬制度 薪酬制度一般包括五個方面的內(nèi)容：崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務消費、福利補貼。因為對于私營企業(yè)家來講，企業(yè)最主要的資源是知識、技術創(chuàng)新、有效的管理模式，很多情況下，就是具有獨特創(chuàng)新的想法。首先，對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，并且是一項高回報的投資。由此可見，企業(yè)的人力資本已經(jīng)作為企業(yè)的資本形態(tài)而存在，并且已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)。另外，在核心技術產(chǎn)生以后，還需由市場來檢驗，看其有沒有市場需求以及經(jīng)濟價值大小，這就是技術的推廣和營銷。這是因為，企業(yè)要有競爭力，必須要擁有競爭對手所沒有的核心技術，而這種核心技術是由技術創(chuàng)新人員創(chuàng)造的。人力資本主要有兩種人構(gòu)成，一種是技術創(chuàng)新人員，一種是職業(yè)經(jīng)理人。在企業(yè)人力資源中，有一種重要的資源，這就是人力資本。 14