【文章內(nèi)容簡介】 后已經(jīng)成為制約 私營 企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題 。 通過定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì) 山東 省 私營 企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，為 山東 省 私營 企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。 2 1 私營 企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 私營 企 業(yè)概念與特點(diǎn) 所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為 私營 企業(yè)。 這是現(xiàn)在對(duì) 私營 企業(yè)最普遍的定義。 但不同的學(xué)者對(duì) 私營 企業(yè)還有很多他們自己的看法： 何 芳英 （ 20xx）認(rèn)為 私營 企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)，而 私營 經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類 私營 企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指?jìng)€(gè)體、私營等非公有制企業(yè) 。 《 私營 企業(yè)家研究》課題組 （ 20xx）認(rèn)為 私營 企業(yè)一般是指非公有制企業(yè) 。 個(gè)體經(jīng)濟(jì)屬于非公有制經(jīng)濟(jì)成份，但個(gè)體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的 私營 企業(yè)往往就是指私營企業(yè) 。 鄒家華 （ 20xx）認(rèn)為 私營 企業(yè)是指由 非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有 私營 和民有 私營 兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離 ， 另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有 。 歐陽山堯 （ 20xx）認(rèn)為 私營 企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體 。 華大萬 （ 20xx）認(rèn)為 所謂 私營 企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個(gè)體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)， “ 三資 ” 企業(yè)中國家不控股的企業(yè) 。 對(duì) 私營 企業(yè)的界定 國內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧 也提出了自己的觀點(diǎn) ， 私營 經(jīng)濟(jì)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，各種 不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國內(nèi)的具體情況， 私營 企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)： ① 個(gè)體工商戶； ② 個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)； ③ 個(gè)人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)； ④ 通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)； ⑤ 合伙制企業(yè)； ⑥ 由公眾集資而建立的企業(yè)。 基于以上 學(xué)者的分析，我認(rèn)為 私營 企業(yè)是 指?jìng)€(gè)體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。包括個(gè)體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有 私營 、公有私營企業(yè)等組成。 當(dāng)今社會(huì) 私營 企業(yè)有著前所未有的社會(huì) 地位。從我國 私營 企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)： ① 私營 企業(yè)資本來源于非政府機(jī)構(gòu)和個(gè)人；② 私營 企業(yè) 融資比較困難 ；③ 私營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系； ④多數(shù) 私營 企業(yè) 還處于初 創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；⑤ 私營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中 ；⑥ 私營 企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 。 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 人力資源管理 就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作 數(shù)據(jù) 分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一 種管理行為。 人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙 ，保證過程的順利進(jìn) 行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對(duì)多層次員工的工作績效進(jìn)行評(píng)估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。對(duì)績效評(píng)估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力度。對(duì)表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工， 3 對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力 資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。 2 私營 企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 人力資源管理的 一般 作用 首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過人力資源規(guī)劃、 培訓(xùn)、評(píng)估、挑選、 薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y 源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)來說只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高 私營 企業(yè)的 核心 競(jìng)爭力 核心競(jìng)爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整 合了的知識(shí)和技能，而這些知識(shí)與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上。因此，人力資源競(jìng)爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對(duì)于 私營企業(yè)來講尤其如此。加入 WTO后，跨國公司將會(huì)把吸引、爭奪人才作為競(jìng)爭戰(zhàn)略的重要部分，因 此，處于劣勢(shì)的 私營 企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來引進(jìn)和留住人才；采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員 工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。 私營 企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷 的 擴(kuò)大 私營 企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn) 。這幾年 山東 省大部分 私營 企業(yè)的發(fā)展是 有目共睹的， 私營 企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長了一倍以上，產(chǎn) 4 品結(jié)構(gòu)也 進(jìn)行了 很大的 調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭力的一個(gè)保證。在這個(gè)過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高， 又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以， 加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。 3 私營 企業(yè)人力資源管理案例分析 華誼 集團(tuán) 創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 華誼 集團(tuán) 公司于 20xx 年正式成 立 ， 華誼 整合營銷顧問有限公司主要開展?fàn)I銷策劃、展覽展示策劃、促銷禮品、展覽展示器材于一體的綜合服務(wù)。下屬全國 6 家分公司，近 40 家各地辦事處。 現(xiàn)有員工 600 多人 。 北京 華誼 整合營銷顧問股份有限公司是本土最大的線下營銷服務(wù)供應(yīng)商，是業(yè)內(nèi)少數(shù)具有整合營銷傳播服務(wù)能力的領(lǐng)軍企業(yè)，通過整合各種營銷服務(wù)手段，為客戶提供從營銷策略、創(chuàng)意策劃到活動(dòng)執(zhí)行的 “ 一站式 ” 營銷服務(wù)。 20xx—— 20xx 年是創(chuàng)業(yè)最艱難 的 時(shí)期， 公司總部位于北京，通過全國 42 家分支機(jī)構(gòu)為客戶提供營銷綜合解決方案，并在全國范圍內(nèi)有效執(zhí)行各類營銷活動(dòng)。公司的 主營業(yè)務(wù)包括終端營銷服務(wù)及活動(dòng)營銷服務(wù)，同時(shí)覆蓋促銷品營銷、互聯(lián)網(wǎng)營銷等其它營銷服務(wù)。 截止 20xx 年底，公司已在全國范圍內(nèi)成功實(shí)施 20xx 余個(gè)營銷服務(wù)項(xiàng)目。主要客戶為全球500 強(qiáng)企業(yè)及國內(nèi)知名公司。 最近三年，公司主營業(yè)務(wù)收入復(fù)合增長率在 50%以上，各項(xiàng)業(yè)務(wù)均呈現(xiàn)勃勃生機(jī)。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是成為中國集廣告、公關(guān)、媒介、市場(chǎng)研究、數(shù)字互動(dòng)、零售終端管理、活動(dòng)營銷等于一身的大型營銷服務(wù)集團(tuán)。 20xx 年是公司的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司總經(jīng)理用 350 萬從另一個(gè)股東手中買了另外的 50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有 100%的公司股 份，但公司負(fù)債率也直線上升，股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，公司負(fù)債 450 萬，負(fù)債率將近 30%。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時(shí)間中，公司各級(jí)人員都無心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降， 20xx 年的年產(chǎn)值為 900 萬，比 20xx 年下降 8%。公司人力資源管理上的種種弊端在這個(gè)時(shí)候是最體現(xiàn)的時(shí)候，大多數(shù)的業(yè)務(wù)員辭職，車間生產(chǎn)人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷入嚴(yán)重人員緊缺狀態(tài)。 20xx 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年， 經(jīng)過 20xx 年最后幾個(gè)月的整頓， 公司各部門人員都積 極投入到自己的工作中，不管是銷售部門還是職能部門 工作效率 比以前高了很多。但是公司的這種表現(xiàn)出來的 效率僅僅是因?yàn)楣蓹?quán)轉(zhuǎn)讓之后，各層管理者都是總經(jīng)理的親屬，大家都是像是在給自己工作，公司進(jìn)入完全的家族化管理模式。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對(duì)公司發(fā)展有利，但在 20xx 年年底的時(shí)候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。但總體來說整個(gè) 20xx 年的發(fā)展是比較好的，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)值超過 1000 萬，達(dá)到 1380 萬，比 20xx 年增長 53%。是公司成立以來產(chǎn)值增長最快的一年。 華誼 集團(tuán) 公司人力資源管理現(xiàn)狀 經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做 強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來， 華誼 集團(tuán) 公司在人力資源管理方面 的現(xiàn)狀和公司的 發(fā)展 戰(zhàn)略顯得格格不入 。 5 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 華誼 集團(tuán) 公司現(xiàn)有員工 600 多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。 其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。 人力資源制度分散在 各 崗位制度中 華誼 集團(tuán) 公司的人力資 源制度都分散在各崗位制度中，例如 生產(chǎn)部門的 員工考勤、 工資分配，工作規(guī)則 等 制度 都能在 其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。 有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系 華誼 集團(tuán) 公司對(duì)每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，對(duì)銷售部門采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，工人則為計(jì)件工資加年終獎(jiǎng)，其他行政人員則為固定工資。公司福利待遇為一視同仁， 只要入職 公司為其購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。 華誼 集團(tuán) 公司人力資