【文章內(nèi)容簡介】 危機(jī)管理階段，即企業(yè)在日常管理中，針對可能發(fā)生的危機(jī)采取管理行動，這是以預(yù)防為主的階段。第二階段是當(dāng)危機(jī)即將發(fā)生或己經(jīng)發(fā)生時(shí)，針對現(xiàn)實(shí)的危機(jī)進(jìn)行管理，稱為危機(jī)事件管理階段，這個(gè)階段是以處理實(shí)際的危機(jī)為主的階段。日常危機(jī)管理包括危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)識別、危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)評估、危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和控制措施、危機(jī)反應(yīng)和恢復(fù)計(jì)劃、演習(xí)和培訓(xùn)、危機(jī)反應(yīng)和恢復(fù)計(jì)劃的調(diào)整、建立危機(jī)預(yù)警體系。日常危機(jī)管理是組織日常工作的一部分，是組織正常運(yùn)行時(shí)，居安思危，對將來可能發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行預(yù)防，并減輕將來危機(jī)發(fā)生時(shí)可能造成的損失。危機(jī)事件管理包括危機(jī)開始階段的反應(yīng)、危機(jī)反應(yīng)管理、危機(jī)恢復(fù)管理、危機(jī)管理評價(jià)。危機(jī)事件管理是對危機(jī)即將發(fā)生和己經(jīng)發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行管理，這些管理措施是為了阻止危機(jī)的發(fā)生、減輕危機(jī)的損害和更好地從危機(jī)中恢復(fù)過來，并抓住危機(jī)中存在的機(jī)會。事后還要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加強(qiáng)自身的危機(jī)管理能力。【22】人力資源管理（Human Resource Management簡稱HRM）囊括了人力資源經(jīng)濟(jì)活動的總流程，是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)和管理理論，對與一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使物力、人力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)?！?】人力資源管理具有以下職能:（1）人力資源的獲取。、使命、目標(biāo)與戰(zhàn)略，確定了它的職能分工與勞動分工的形式，設(shè)計(jì)出它的結(jié)構(gòu)后，分析并具體制定出每一工作崗位的職責(zé)說明書；根據(jù)組織內(nèi)外條件與目標(biāo)，做出人力資源近期、中期與遠(yuǎn)期規(guī)劃；據(jù)此進(jìn)行對所需人員的吸引、招聘、考核、選拔、委派與安置。（2）人力資源的整合。又叫做一體化，即使招錄到的人員不僅在組織上參加到本組織中來，而且在思想上、感情上和心理上與組織認(rèn)同并融為一體。這包括對員工的培訓(xùn)，介紹組織的宗旨與目標(biāo)，啟發(fā)和指引他們接受這些宗旨與目標(biāo)，協(xié)調(diào)好組織中的人際與群際關(guān)系。（3）保持與激勵。指對招聘到的人員采取適當(dāng)措施，使對其工作的條件和環(huán)境感到滿意，培養(yǎng)和保持工作熱情。設(shè)計(jì)出并執(zhí)行公平合理的獎酬、福利、保健等制度，建立激勵機(jī)制，特別是要激發(fā)勞動者的內(nèi)在潛力。（4）控制與調(diào)整。這包括合理而完整的績效考評制度的設(shè)置與執(zhí)行，并在此基礎(chǔ)上采取適當(dāng)?shù)拇胧?，如晉升、調(diào)遷、解雇、離退、獎勵、懲戒等的實(shí)行與落實(shí)。（5）人力資源的開發(fā)。是指企業(yè)有效地發(fā)揮人的才干和提高人的能力的一系列話動。開發(fā)活動的主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)，人才培養(yǎng)，人才使用與人才調(diào)劑。它包括兩個(gè)目標(biāo)：一是提高人力資源的質(zhì)量:二是激發(fā)其活力。具體活動有教育訓(xùn)練、組織發(fā)展、提高生活質(zhì)量等活動。【13】目前，學(xué)術(shù)界還沒有對人力資源危機(jī)管理進(jìn)行界定。只是認(rèn)為在人力資源管理中需要體現(xiàn)危機(jī)管理。國內(nèi)學(xué)者黃攸立(黃攸立等，2004)等人曾經(jīng)從危機(jī)管理過程的角度提出了人力資源危機(jī)管理是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)人力資源危機(jī)因子，并對其進(jìn)行分析、評價(jià)、處理，然后以最迅速、最有效的方法對組織中可能發(fā)生的人力資源危機(jī)情境提出有效的管理措施和應(yīng)付策略。此定義側(cè)重于人力資源危機(jī)預(yù)警，而并未涉及到危機(jī)防范，其更加傾向于對人力資源危機(jī)預(yù)警管理。結(jié)合本論文研究的具體情況，在本文中，人力資源危機(jī)管理是指企業(yè)在對人力資源危機(jī)成因及癥兆進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，在危機(jī)產(chǎn)生之前，對人力資源危機(jī)進(jìn)行有效識別，并根據(jù)預(yù)警信號采取措施防范危機(jī)；而在人力資源危機(jī)發(fā)生后及時(shí)、有效采取措施應(yīng)對危機(jī)的人力資源管理過程。 第三章 企業(yè)人力資源危機(jī)管理的現(xiàn)狀及分析 24第三章 企業(yè)人力資源危機(jī)管理的現(xiàn)狀及分析1．組織學(xué)習(xí)力危機(jī)隨著經(jīng)濟(jì)全球化，外在環(huán)境劇烈變遷，一個(gè)組織只有與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)，競爭力才能不斷提升。相反，如果組織目光短淺，滿足于暫時(shí)的成績不求進(jìn)步，面對殘酷的競爭，一招不慎，就會陷入危機(jī)，導(dǎo)致滿盤皆輸。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，組織不僅要學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)力，而且學(xué)習(xí)的層面應(yīng)該更廣泛。2．制度危機(jī)所謂制度是指確保建立一個(gè)社會或一種經(jīng)濟(jì)秩序的合作與競爭關(guān)系的各種規(guī)則。它提供了各種模式，使得每一個(gè)人都處在它的有形或無形的約束下，從而規(guī)范個(gè)人的行為。除此之外，它還造就了引導(dǎo)和確定經(jīng)濟(jì)活動的激勵系統(tǒng)。因此，對于一個(gè)組織而言，能否建立起調(diào)動員工積極性的制度決定了員工是否會全力以赴。3．人才使用不當(dāng)危機(jī)(1)人才的能力和其職位不匹配。這主要是指高級人才低位使用以及低級人才高位使用。這兩種現(xiàn)象在我國的一些中小企業(yè)中尤為明顯。例如創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)者雖然高居總經(jīng)理等職位，但為了生存而必須親自上第一線，這從管理學(xué)角度來看屬于一種資源的不合理配置。管理效能必然會受到影響。再例如，鄭州亞細(xì)亞發(fā)展如火如荼時(shí)期，忙于擴(kuò)張店鋪數(shù)量，人才短缺，亞細(xì)亞領(lǐng)導(dǎo)竟然從西安招回?cái)?shù)百名青年，短期培訓(xùn)后，老總對著花名冊，憑五官、口齒委以重任，出現(xiàn)了嚴(yán)重的低級人才高級使用的現(xiàn)象?？上攵?，這些缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力的員工，一旦走向重要的工作崗位，可能會隨時(shí)給企業(yè)帶來危機(jī)。(2)信息不對稱引發(fā)的人才使用危機(jī)。斯賓賽通過對于勞動力市場長期的觀察發(fā)現(xiàn)，在勞動力市場存在著用人單位與應(yīng)聘者之間的信息不對稱情況。為了謀到一個(gè)較好的單位，應(yīng)聘者往往挖空心思層層包裝，使用人單位良莠難辨。正是信息不對稱的存在，使得企業(yè)一旦用道德操守不佳的人來擔(dān)任要職，就如同不定時(shí)的炸彈，隨時(shí)爆發(fā)而重?fù)羝髽I(yè)。例如財(cái)務(wù)人員監(jiān)守自盜、企業(yè)經(jīng)理貪污和行賄受賄潛逃。人才使用不當(dāng)所引發(fā)的危機(jī)，從其產(chǎn)生的原因來看。首先是人力資源管理中選人和用人環(huán)節(jié)上的失職和失誤；同時(shí)，也是監(jiān)督和督察的失職和失誤。4．人才流失危機(jī)員工流失和管理人員流失是人才流失危機(jī)的兩種主要表現(xiàn)形式。零點(diǎn)調(diào)查于2003年8月，針對京滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)的中高層管理人員進(jìn)行的隨機(jī)抽樣電話調(diào)查表明：％的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機(jī)：而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)的國有企業(yè)比例高達(dá)42％：％％。人們普遍認(rèn)為只有高層管理者的流失對企業(yè)的打擊是重大的。其實(shí)不然，人才的流失不僅僅只限于管理者，合格員工的高離職率對企業(yè)的傷害也是巨大的。首先員工的離職成本是巨大的。據(jù)美國管理學(xué)會的報(bào)告，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30％：對于技能緊缺的崗位。；其次，高的離職率還會造成原有企業(yè)競爭力的減弱，競爭者的競爭力增長的局面；高的離職率的出現(xiàn)還不利于企業(yè)穩(wěn)固、合作工作氛圍的建立；最后，高的離職率可能會引起客戶信任危機(jī)的出現(xiàn)。5．人力資源內(nèi)耗危機(jī)人力資源內(nèi)耗是指人力資源整體效用小于單個(gè)個(gè)體效用之和。即由于人力資源管理不當(dāng)，導(dǎo)致員工潛能抑止、相互力量抵消等資源損耗的狀況。企業(yè)人力資源內(nèi)耗主要體現(xiàn)在：（1）嚴(yán)格制度下的消極怠工。比如利用制度的空子，工作時(shí)間干私活，請事假去從事其他工作等。這種現(xiàn)象主要是因?yàn)閱T工的積極性沒有被很好地調(diào)動起來。（2）人際關(guān)系緊張員工總是存在著個(gè)性價(jià)值觀需求的不同，再加上利益沖突，部門與部門之間溝通不良，員工和管理者自掃門前雪的心態(tài)會抵消企業(yè)的整體效用，最終將導(dǎo)致企業(yè)市場占有率的下降?！?1】國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有絕對的地位, 掌握著國家的經(jīng)濟(jì)命脈, 是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。隨著我國加入WTO, 國企面臨的是全球的發(fā)展競爭, 并且競爭會越來越激烈。然而我國的國有企業(yè)脫胎于舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制, 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 表現(xiàn)出越來越多的制度上的弊端。其中一個(gè)最突出的表現(xiàn)是人才外流。每年都有不少國企被兼并或者宣布破產(chǎn)。研究發(fā)現(xiàn), 在眾多原因中, 人力資源管理問題占了最主要的方面。在我國國企發(fā)展過程中, 加強(qiáng)人力資源管理問題已經(jīng)迫在眉睫。雖然現(xiàn)在部分國企將過去的人事科也更名為人力資源部, 但換湯不換藥, 在企業(yè)中從事的仍是檔案人事管理, 仍是企業(yè)的權(quán)力部門。缺乏對人力資源的科學(xué)認(rèn)識,沒有把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展重要的推動力這個(gè)層次上去認(rèn)識。人力資源管理是負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個(gè)人和組織的目標(biāo)。因此，人力資源管理包括影響到公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為活動。人力資源管理和人事管理因?yàn)閷?dǎo)向、角色等出發(fā)點(diǎn)不同而存在巨大差異。表31具體表明了它們之間的區(qū)別。表31 人事管理與人力資源管理的基本區(qū)別【2】項(xiàng)目人事管理人力資源管理員工關(guān)系對立和諧導(dǎo)向結(jié)果過程組織分散式的整合式的對象員工勞資雙方價(jià)值觀視員工為成本負(fù)擔(dān)視員工為有價(jià)值的資源角色例行的、記載的變化的、挑戰(zhàn)的重點(diǎn)績效評估人力開發(fā)活動靜態(tài)的動態(tài)的我國國有企業(yè)大多都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代建立起來的老企業(yè), 存在著政企不分的現(xiàn)象。雖經(jīng)過了近幾年的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè), 人事管理方面有了很大的改善, 但是仍表現(xiàn)出受封建管理思想的影響, 習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度。人事安排上還采用“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的辦法, 按先來后到的順序, 提級晉升。一批學(xué)歷技術(shù)素質(zhì)不高的人占據(jù)了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職位, 后來者縱有能力也只能從基層做起,擺脫不了傳統(tǒng)的行政模式和干部任命制度。用人機(jī)制僵化, 使真正的人才很難有脫穎而出的機(jī)會, 嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。古人云:“得人心者得天下”, 企業(yè)也是一樣, 人才的得失關(guān)系到企業(yè)的興衰。在對待用人問題上, 國企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩, 要重視人才, 樹立大人才觀。另外, 要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則, 制度規(guī)范, 透明公正, 運(yùn)行有序, 擴(kuò)大識人視野, 廣開進(jìn)賢渠道, 造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時(shí), 引入競爭制度、監(jiān)督體制, 使人才能上能下, 盡量做到人盡其才。我國國企, 尤其是冶金、礦業(yè)、紡織等行業(yè)的企業(yè), 生產(chǎn)工藝比較成熟, 所以在引進(jìn)人才及使用人才的過程中,存在著重使用而輕培訓(xùn), 提倡在工作中進(jìn)行培訓(xùn), 培訓(xùn)方式主要采用師傅帶徒弟的形式, 而沒有結(jié)合采用專業(yè)化、脫崗培訓(xùn)的方式。培訓(xùn)目標(biāo)不明確, 缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃, 措施不落實(shí),致使培訓(xùn)效果不佳, 使得我國國企員工整體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競爭力。我國大部分國有企業(yè)仍套用國家規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn), 在制訂工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí), 沒有考慮到各職能部門之間的專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問題能力要求的差異, 不同職能部門同級職位薪酬設(shè)計(jì)上施行“一刀切”, 不重視知識勞動, 存在著嚴(yán)重的工資分配上的平均主義現(xiàn)象。工資水平和市場價(jià)格脫節(jié), 效益分配份額過少, 員工付出與收益不相匹配。優(yōu)秀的專業(yè)人員及技術(shù)工人在相對收入上與本企業(yè)一般員工相比不能體現(xiàn)其價(jià)值, 沒有得到與行政管理崗位相當(dāng)?shù)拇?。這種不合理的薪酬體制違背了公平理論和期望理論, 發(fā)揮不了薪酬分配體系應(yīng)有的激勵作用, 相反還在一定程度上加速了企業(yè)核心員工的流失。我國國有企業(yè)普遍存在對企業(yè)文化的片面認(rèn)識, 把企業(yè)文化政治化、口號化、文體化, 甚至有的企業(yè)還認(rèn)為企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境, 并且一旦制定, 經(jīng)久不變, 把企業(yè)文化看作企業(yè)的裝飾品, 而沒有也不可能喚起員工的認(rèn)同和覺醒, 體現(xiàn)不出全員認(rèn)同并且能落到實(shí)處的企業(yè)核心價(jià)值觀, 當(dāng)然也起不到企業(yè)文化所具有的激勵作用, 成為企業(yè)試圖營造的文化氛圍的“美麗的外衣”?！?6】國有企業(yè)要用好人才、留住人才, 就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考評體系。國有企業(yè)大多采取傳統(tǒng)的績效考核方法，而傳統(tǒng)的績效考核使用的因素，如態(tài)度，忠誠，品格等都是難以衡量的，而且這些因素可能與員工的工作業(yè)績沒有很大的關(guān)系，導(dǎo)致績效考核失去公正性；國有企業(yè)等級觀念明顯，一些承擔(dān)結(jié)論性權(quán)威角色的評價(jià)者常常對員工嚴(yán)加防范，影響員工的發(fā)展、士氣和工作效率；主觀因素影響，在進(jìn)行績效考核時(shí)，可能對員工的個(gè)人特征，如種族，性別，年齡，外貌等方面存在偏見，使得考核不合理。在中國，“民營”概念最初是對國有企業(yè)實(shí)行民營方式而言的。隨著改革的不斷深入，就現(xiàn)階段來說，民營企業(yè)可以這樣理解：從廣義看，民營企業(yè)是“非國有國營”的企業(yè)，即除國有國營的企業(yè)外，均可納入民營企業(yè)范疇，包括國有民營企業(yè)在內(nèi)。從狹義看，民營企業(yè)是指除國有企業(yè)、集體企業(yè)及外資企業(yè)以外的內(nèi)資非公有制企業(yè)。從所有權(quán)看，民營企業(yè)是私有的，從這個(gè)意義上說，民營企業(yè)就是私有企業(yè)。但是，中國由于其特殊的原因，人們一般不愿意稱其為私有企業(yè)，而愿意稱其為民營企業(yè)。民營企業(yè)既可以是個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)，也可以是公司制企業(yè)，其所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)既可以分離也可以不分離。從企業(yè)的產(chǎn)生看，中國的民營企業(yè)可分為三類:一類是由原來的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、集體企業(yè)改制而來，一類是中小國有企業(yè)通過全員持股、MBO、出售等方式變?yōu)槊駹I企業(yè)，一類是從誕生之日起就是由民間私有資本投資設(shè)立的。因?yàn)楫a(chǎn)生的歷史背景不同，這三類民營企業(yè)的管理是不盡相同的。如果沒有特別聲明，本文針對的主要是狹義概念下的民營企業(yè)。民營企業(yè)作為企業(yè)的一種類型必然和一般企業(yè)具有相同特點(diǎn)，但同時(shí)它也具有自身的特殊性:我國民營企業(yè)多數(shù)是家族企業(yè)、產(chǎn)權(quán)主體上的宗法性、管理資源的內(nèi)生性、所處行業(yè)的競爭性、人才資源的短缺性、公共政策制度的不平等性等等。這些差異決定了民營企業(yè)與一般企業(yè)危機(jī)的形成機(jī)理、表現(xiàn)形式不盡相同。在對企業(yè)危機(jī)定義的基礎(chǔ)上，本文將民營企業(yè)危機(jī)定義為：民營企業(yè)危機(jī)是指由于民營企業(yè)外部環(huán)境的變化、企業(yè)內(nèi)部條件自身的變化以及企業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部條件之間的不和諧，導(dǎo)致民營企業(yè)內(nèi)部陷入一種生存困境的狀態(tài)，它通常會給民營企業(yè)帶來較大損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。企業(yè)外部環(huán)境是指對民營企業(yè)危機(jī)的形成可能產(chǎn)生重大影響的外部環(huán)境因素，包括政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、行業(yè)市場環(huán)境、自然環(huán)境等等。企業(yè)內(nèi)部條件是指對民營企業(yè)危機(jī)的形成可能產(chǎn)生重大影響的內(nèi)部條件因素，包括財(cái)務(wù)因素、人力資源因素、市場營銷因素、戰(zhàn)略管理因素、企業(yè)制度等等。企業(yè)外部環(huán)境引發(fā)的危機(jī)是指由于企業(yè)外部政治經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的變化以及各種自然災(zāi)害等超出企業(yè)控制能力的因素，導(dǎo)致企業(yè)陷入生存