工商管理學論文-對中小企業(yè)人力資源管理的困境分析(編輯修改稿)
2025-07-11 14:46 本頁面
【文章內容簡介】 科學。培訓的目標 、 內容 、 方法都不夠明確；培訓方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓內容而往往在培訓過程中只成為一種形式，培訓很難達到指定的目標和預期的效果。 第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。由于中小企業(yè)受資源的限制，很難在市場上吸引足夠多的優(yōu)秀人才，同時出于信任度的考慮，企業(yè)更會為關系較近的內部員工提供晉升培訓的機會，而不 會考慮外部的優(yōu)秀人才。 第三，中小企業(yè)對內部培訓方面也很不重視，培訓方式單一，主要以講說的模式運作，缺少必要的實踐操作內容，而使培訓只停留在理論上不具有實際意義。 在中小型企業(yè)人員考核的過程中，企業(yè)考評人員往往只注重定性考核，忽視定量考核。具體表現為考核者沒有從公司各崗位 、 各部門的實際工作情況出發(fā)，未能充分調動員工的工作積極性。企業(yè)缺乏科學合理的淘汰機制，導致員工的工作積極性不高，缺乏競爭意識，員工的素質難以提高，不利于企業(yè)價值觀的形成。 其一，中小企業(yè)普遍缺乏長期有效的激勵機制。企業(yè)只有當遇到問題時才會臨時制定一些激勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵的動力。員工的工作積極性又隨著政策的結束也回到原點。 其二，中小企業(yè)的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實際出發(fā)，往往忽視員工一些自身的特點，如：心理承受能力、年齡、性別、專業(yè)、籍貫等相關因素，從而制定出來的措施達不到預期的效果。 其三，中小企業(yè)激勵方式比較單一，經常采取一些簡單的物質激勵方式，而這些物質激勵措施有經常與企業(yè)的發(fā)展相背離，不具有可持續(xù)性。同時員工在精神激勵方面嚴重缺乏，沒有深刻認識到其重要性，一個員工首先是社會人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點，并沒有考慮到員工的一些實際工作情況。 我國的中小企業(yè)由于產權關系模糊 ,員工的責、權、利不相統(tǒng)一 ,導致績效評估標準及過程不合理 ,而報酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質激勵 ,忽視非物質激勵 ,這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能 ,造 成企業(yè)人力資源的浪費 ,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。 在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導致員工多是專一性人才，復合型人才十分短缺，由于這種原因，導致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術含量低的產品，在市場上嚴重缺少競爭力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動的學習意識，對所生產和銷售的產品不能夠充分 認識其特色，對于市場上的競爭產品也缺乏足夠的認識，以至于在生產和銷售產品的過程中都難以發(fā)揮其獨特性。 企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進企業(yè)成長和員工所認同的價值觀。而我國的中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學的認識以至于出現許多問題。首先，許多中小企業(yè)的領導者認為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢；其次，
畢業(yè)設計相關推薦
鄂ICP備17016276號-1