對中小企業(yè)人力資源管理的幾點思考(編輯修改稿)
2024-10-17 02:52 本頁面
【文章內容簡介】 流失主體。數(shù)據(jù)顯示，一些大中專院校的畢業(yè)生，在職三年內的人才流失率極高。一方面，人才流失給企業(yè)的長期健康發(fā)展帶來不可估量的負面影響，另一方面，人員流動過于頻繁也會造成企業(yè)凝聚力弱，員工忠誠度降低等問題。，激勵手段單一，培訓開發(fā)態(tài)度不正確絕大多數(shù)的中小型企業(yè)缺少企業(yè)文化建設工作，人員的管理體系僵持，缺少必要的人性化管理，無法充分調動員工的生產積極性，讓員工發(fā)自內心的對企業(yè)產生歸屬感與認同感。部分中小企業(yè)用高工資來吸引人才，高工資固然能夠吸引一些人才，但這種單一的激勵手段，很難長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，員工的使用效益得不到保證。與此同時，中小型企業(yè)往往缺乏員工培訓意識，即便定期開展培訓活動，也缺乏一定的系統(tǒng)性和科學性，多數(shù)流于形式流程，提高員工素質成為空談。二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度人力資源是一個企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)間綜合實力的競爭，歸根結底表現(xiàn)為人力資源的競爭。這也為中小企業(yè)打響了警鐘，作為市場參與主體，中小型企業(yè)必須要有格局意識，要有長遠的發(fā)展眼光，必須規(guī)范人力資源管理工作，使企業(yè)人力資源得以充分發(fā)揮。要做到這一點，首先
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