【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 技術(shù)創(chuàng)新，滿(mǎn)足社會(huì)多樣化的需求等方面作用明顯。現(xiàn)代科技的發(fā)展有利于中小高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展壯大。不僅如此，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，中小企業(yè)也大有可為。遼寧盼盼集團(tuán)通過(guò)產(chǎn)品、服務(wù)等的創(chuàng)新，開(kāi)拓新的市場(chǎng)空間，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，帶動(dòng)了一個(gè)行業(yè)的崛起，就是典型。第五，中小企業(yè)素質(zhì)明顯改善。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨成熟，許多國(guó)有和集體所有的中小企業(yè)，通過(guò)改革、改制明確了產(chǎn)權(quán)關(guān)系，一批鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)更為明晰。中小企業(yè)管理日臻規(guī)范，相當(dāng)一批企業(yè)已經(jīng)走出了粗放經(jīng)營(yíng)、家長(zhǎng)式管理的階段，企業(yè)素質(zhì)不斷提高。二、中小企業(yè)在人力資源管理上的誤區(qū)　　人才作為知識(shí)、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，已經(jīng)成為現(xiàn)代國(guó)家的第一資源。如何持續(xù)掌握人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才，是關(guān)系到企業(yè)乃至國(guó)家興衰成敗的重大問(wèn)題。企以才治，業(yè)以人興。企業(yè)人力資源管理工作的重要性就顯得尤為突出，在2003年12月召開(kāi)的中央人才工作會(huì)議上，胡錦濤總書(shū)記強(qiáng)調(diào)指出，人才問(wèn)題是關(guān)系黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。會(huì)議實(shí)際上提出了人才資源是第一資源、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、黨管人才原則這“三個(gè)新判斷”，這對(duì)我國(guó)企業(yè)人才資源管理具有重大現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)歷史意義。然而從人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)許多中小企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀(guān)念與制度的缺陷，使得許多中小企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，成為導(dǎo)致中小企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。企業(yè)要得到長(zhǎng)足的發(fā)展，筆者認(rèn)為不能忽視以下九大人力資源管理誤區(qū)： ?。ㄒ唬叭耸鹿芾怼边€是“人力資源管理”？ 　 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管” 轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開(kāi)發(fā)上來(lái)，而許多企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，目前許多中小企業(yè)要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，即使有，也仍然沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，同時(shí)中小企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃，沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái)。真正的企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展向支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。對(duì)于中小企業(yè)個(gè)性方面的，應(yīng)由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制；對(duì)于企業(yè)共性方面的，可與其它企業(yè)聯(lián)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，加速造就適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。 （二）“家族式管理”還是“職業(yè)經(jīng)理人管理”？ 　 家族式管理模式是中小企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)做大做強(qiáng)的一個(gè)巨大障礙，它嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的人力資源管理，但那些不搞家族化的企業(yè)又面臨著人才流失以至企業(yè)機(jī)密流失的隱患。建立職業(yè)經(jīng)理人制度正是中小企業(yè)解決目前人力資源管理問(wèn)題的必經(jīng)之路。 　 隨著中小企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張及技術(shù)和管理過(guò)程的復(fù)雜化，資本所有者們由于受其文化、知識(shí)、能力限制，無(wú)法單單依靠自身或家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過(guò)系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人來(lái)承擔(dān)。很難想象單單依靠原先的創(chuàng)業(yè)者能如此迅速地帶領(lǐng)企業(yè)走上集約化、現(xiàn)代化！ 大量的實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離；更有利于民企突破純粹的家庭式管理。 ?。ㄈ┙⒘恕艾F(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”？ 　 目前，許多中小企業(yè)拿出了一套完美、規(guī)范的規(guī)章制度、改制方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫本企業(yè)的先天不足，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上，根本不能真正落到實(shí)處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對(duì)職業(yè)管理層的形成及其專(zhuān)長(zhǎng)的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評(píng)帶來(lái)很大的困難，使人力資源工作難以開(kāi)展?！〗F(xiàn)代企業(yè)制度，一開(kāi)始就應(yīng)從實(shí)處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，把企業(yè)發(fā)展從整體上推向一個(gè)更新的檔次。（四）“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”？　 人力資源是第一資源， 沒(méi)有人才就沒(méi)有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。但是，許多中小企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)并沒(méi)有這種認(rèn)識(shí)。在他們看來(lái)，只要有錢(qián)，什么人才都可以引進(jìn)來(lái)；只要給錢(qián)，要他們做什么他們就該做什么。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是我給你錢(qián)你就得給我干好活的思想在作怪。所以許多中小企業(yè)即使高薪聘請(qǐng)到了人才也因?yàn)椴粫?huì)使用而留不住。　 真正的人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才， 關(guān)鍵在于它有一個(gè)令人奮進(jìn)的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺(tái)?！澳阌卸啻竽芰浚徒o你一個(gè)多大的舞臺(tái)”，著實(shí)讓人心動(dòng)。中小企業(yè)應(yīng)先做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。 （五）“為企業(yè)打工”還是“彼此利益共享”？ 　 目前，很多中小企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認(rèn)可，因?yàn)楹芏鄸|西僅僅停留在書(shū)面上，真正落實(shí)的并不多，而破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。中小企業(yè)要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。這樣，中小企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問(wèn)題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)與利益分享中了，不再是“為企業(yè)打工”而是“彼此利益共享”， 中小企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會(huì)很容易為著共同愿望而努力。（六）人是“成本”還是“資源”？ 據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，有些中小企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些中小企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)開(kāi)著手機(jī)，隨叫隨到。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身心難以承受，必然選擇離開(kāi)。中小企業(yè)家應(yīng)該認(rèn)識(shí)到公司最重要的資產(chǎn)不是金錢(qián)或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此 “人是資源而不是成本”。 從這個(gè)意義上來(lái)講，中小企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而有的中小企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。過(guò)于忽視人性是管理的一大失敗?！白鹬貍€(gè)人”應(yīng)是善待人力資源的前提。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。中小企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。（七）人才是“蠟燭”還是“蓄電池”？　 人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的。中小企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國(guó)外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開(kāi)發(fā)人力資源的主要手段。美國(guó)通用電氣之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理分不開(kāi)。因此培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿(mǎn)活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段。我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)制定可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。 （八）企業(yè) “等不起”人才？有些中小企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。問(wèn)之原因許多企業(yè)說(shuō)，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣。中小企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國(guó)一些中小企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬(wàn)一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財(cái)兩空？其實(shí)，這種急功近利的人才觀(guān)，正是這些企業(yè)的致命弱點(diǎn)。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理。可以講，中國(guó)有不少各類(lèi)人才，而真正適應(yīng)中國(guó)企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”不盡相同，企業(yè)的機(jī)制、體制和環(huán)境更是千差萬(wàn)別，中小企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專(zhuān)長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒(méi)有充電的機(jī)會(huì)，專(zhuān)長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。（九）“人力資源管理人才”并非企業(yè)的“核心人才”？ 在有些中小企業(yè)里，人力資源管理或有部門(mén)沒(méi)有人員，或有人員卻不專(zhuān)業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時(shí)，即使有人力資源管理部門(mén)，有專(zhuān)業(yè)管理人員，但不少中小企業(yè)本身沒(méi)有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。認(rèn)為 “誰(shuí)還不會(huì)管”，多給錢(qián)就行，沒(méi)什么大不了的。所以往往不會(huì)將引進(jìn)人力資源管理人才放在重要位置。 實(shí)際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類(lèi)型管理人才更困難。由于人力資源管理的對(duì)象是人，因此，并不能象對(duì)物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來(lái)統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。目前，西方國(guó)家愈來(lái)愈以有組織的系統(tǒng)方法來(lái)處理人力資源開(kāi)發(fā)工作，日益加強(qiáng)了這一工作的專(zhuān)業(yè)化過(guò)程，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為一種新的專(zhuān)業(yè)和職業(yè)。而我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識(shí)，其次是建設(shè)一支專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍?！? 因此，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。中小企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來(lái)的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新。三、中小企業(yè)在人力資源管理上存在誤區(qū)的緣由眾所周知，人力資源的貧乏是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，很大情況下，這種局面下的形成取決于資金是否為企業(yè)的瓶頸所在。在“知本”這一概念受到普遍承認(rèn)和尊重的今天，技術(shù)，學(xué)識(shí)、科研成果以及其他無(wú)形資產(chǎn)直接和金錢(qián)畫(huà)上了等號(hào)，中小企業(yè)的人力資源觀(guān)念亟需改變。 很多人認(rèn)為中小企業(yè)的瓶頸僅僅是人力資源或資金，中小企業(yè)主你試想一下，假若你連保障人才起碼的薪酬、科研以及項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)資金都捉襟見(jiàn)肘的話(huà)，你憑什么挽留住人才？或者你的企業(yè)資金相當(dāng)，卻沒(méi)有很好