【文章內(nèi)容簡介】 為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，每個企業(yè)都應該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。結(jié)論人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)和管理師經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步進行有計劃的人力資源的開發(fā)和管理。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技的進步和經(jīng)濟的騰飛。企業(yè)必須加強人力資源管理創(chuàng)造一個適合吸引人才培養(yǎng)人才的良好環(huán)境。建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤柕娜瞬砰_發(fā)機制，吸引人才、留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。相對于大企業(yè)而言，我國的中小企業(yè)一直存在著管理滯后的劣勢，尤其是人力資源管理誤區(qū)，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸，所以對于中小企業(yè)而言，加強人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，顯得尤為重要。致謝感謝我的指導老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導下完成的。我由于在外地工作，無法在學校完成論文，都是通過電子郵件發(fā)給老師修改，因此花費了老師很多的精力仔細閱讀、修改，提出寶貴意見，劉老師在這次畢業(yè)論文上給予我的指導和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實實的工作也奠定了扎實的基礎。參考文獻：[1] 張曉敏、裴正清：人力資源管理在企業(yè)中的作用[J]經(jīng)濟師，2008,(12)[2] 王海燕：淺談人力資源管理在企業(yè)中的作用[J]活力，2009,(13)[3] 沈培芬：人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的影響力[J]中國經(jīng)貿(mào)，2009，（20）[4] 劉廣敏：人力資源管理在現(xiàn)代社會企業(yè)中的作用[J]黑龍江科技信息，2009，（28）[5] 李劍：人力資源管理實務必備手冊[M]北京：中國言實出版社，2007 [6] 任志云：試論人力資源管理在企業(yè)中的重要作用[J]山西科技，2009，（6）第三篇：對中小企業(yè)人力資源管理的幾點思考對中小企業(yè)人力資源管理的幾點思考我國市場經(jīng)濟體制的逐步確立為中小型企業(yè)開辟了新的發(fā)展空間，越來越多的中小型企業(yè)乘勢而上，抓住了這一發(fā)展機遇。新的機遇必將帶來新的挑戰(zhàn)，中小型企業(yè)如何更好的順應市場經(jīng)濟體制發(fā)展的浪潮，形成企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，成為當前亟待解決的主要問題。雖然一個企業(yè)能否得到長足的發(fā)展，受到多方因素的共同影響與制約，但人才戰(zhàn)略始終是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。人力資源是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)發(fā)展的第一要義。正因如此，中小型企業(yè)在參與市場競爭的過程中，怎樣實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，彰顯企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢就顯得尤為重要。一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題當前，我國中小型企業(yè)數(shù)量眾多，良莠不齊，多數(shù)企業(yè)的技術(shù)與資金投入都相當有限。出于管理經(jīng)驗和資金的限制，許多中小型企業(yè)對人力資源管理的認識并不多，認為企業(yè)人力資源管理無非就是個可有可無，無需專業(yè)技術(shù)人員的后勤管理部門，在這種認識的基礎之下，人力資源管理部門很少能夠切實參與到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃當中來，其重要的戰(zhàn)略資源作用自然也就無從發(fā)揮。甚至部門管理人員往往身兼數(shù)職，并非專業(yè)人員，其管理方式多沿用人事管理模式，部門職業(yè)也較為簡單，只負責薪酬發(fā)放、人事檔案管理等簡單任務。部門分工不明確，缺少專業(yè)的人力資源管理人員，為許多中小型企業(yè)埋下了不小的人力資源隱患，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，自然也就無從提起。中小型企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，普遍缺乏人力資源管理規(guī)劃工作，在制定計劃時很少顧慮到企業(yè)的人力資源狀況是否充足，能否支持企業(yè)的進一步發(fā)展。甚至許多企業(yè)在出現(xiàn)人力資源問題的時候，才“亡羊補牢”，匆忙開展人才招聘活動、進行員工的崗位培訓工作等等。這種缺少前瞻性的行為對企業(yè)的健康良性發(fā)展十分不利。知識員工的薪酬過少，工資標準過于隨意，缺乏科學依據(jù)，與大型企業(yè)相比，員工的個人晉升空間有限，員工潛力沒有得到足夠的挖掘，這些問題都或直接，或間接的阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。，導致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴重當前，多數(shù)中小型企業(yè)人力資源管理工作的重心都放在招聘、考勤等方面，側(cè)重點過于狹隘，沒有形成和企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略、市場競爭需要相統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在選聘員工時，也往往缺乏科學依據(jù)，甄選體系和流程有待進一步規(guī)范。同時，用人觀念的落后加速了企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，由于工作前景的不甚明了，一些有能力，有抱負的員工往往成為流失主體。數(shù)據(jù)顯示，一些大中專院校的畢業(yè)生，在職三年內(nèi)的人才流失率極高。一方面，人才流失給企業(yè)的長期健康發(fā)展帶來不可估量的負面影響，另一方面，人員流動過于頻繁也會造成企業(yè)凝聚力弱，員工忠誠度降低等問題。，激勵手段單一，培訓開發(fā)態(tài)度不正確絕大多數(shù)的中小型企業(yè)缺少企業(yè)文化建設工作，人員的管理體系僵持，缺少必要的人性化管理，無法充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，讓員工發(fā)自內(nèi)心的對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與認同感。部分中小企業(yè)用高工資來吸引人才，高工資固然能夠吸引一些人才，但這種單一的激勵手段，很難長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，員工的使用效益得不到保證。與此同時，中小型企業(yè)往往缺乏員工培訓意識，即便定期開展培訓活動，也缺乏一定的系統(tǒng)性和科學性，多數(shù)流于形式流程，提高員工素質(zhì)成為空談。二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度人力資源是一個企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)間綜合實力的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭。這也為中小企業(yè)打響了警鐘，作為市場參與主體，中小型企業(yè)必須要有格局意識，要有長遠的發(fā)展眼光，必須規(guī)范人力資源管理工作，使企業(yè)人力資源得以充分發(fā)揮。要做到這一點，首先，企業(yè)必須走出對人力資源管理的認識誤區(qū)，給予其足夠重視。其次，就是要建立健全人力資源管理體系，做到專人專用，聘請專業(yè)人員來負責企業(yè)的人力資源管理工作，尚未建立人力資源管理機構(gòu)的要加快籌備腳步，已經(jīng)建立的也要做好相關(guān)人員的培訓工作，從而使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。中小企業(yè)要用發(fā)展的眼光看待問題，從戰(zhàn)略的高度上，認識到人才儲備的重要性與必要性，根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，合理吸收企業(yè)真正需要的人才，要做到人才管理的有的放矢，避免無計劃、盲目的人才引進，既要保證一定的數(shù)量，又要兼顧人才的質(zhì)量。，建立完善的激勵機制首先，企業(yè)要建立健全員工的職業(yè)培訓機制，科學規(guī)劃、合理安排，有目的、有意識的培訓員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。企業(yè)可以選擇向外聘請專業(yè)的技術(shù)講師與相關(guān)專家來對職工進行實地訓練，積極開展與大型企業(yè)、高等院校的聯(lián)合辦學和委托辦學活動，為企業(yè)人才的長期積淀做好前期準備。其次，要健全完善員工激勵機制，適當?shù)陌才乓恍┒鄻踊奈镔|(zhì)激勵與企業(yè)文化熏陶手段，來加強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。同時，企業(yè)還要為員工提供一個良好的晉升前景，規(guī)范員工升遷機制，不斷加強員工的向心力。最后，企業(yè)要改變傳統(tǒng)管理觀念，實施民主化管理，讓員工切實參與到企業(yè)發(fā)展決策中來，管理者與員工上下一心，形成命運共同體，共同推動企業(yè)的良性健康發(fā)展當今我們已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)必須認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，加大人力資源成本的開發(fā)力度。首先，企業(yè)要建立完善人才培訓機制，為員工提供更多的自我提升機會。其次，要做到培訓和使用相結(jié)合，為接受過培訓的員工提供更多發(fā)展的空間。最后，要規(guī)范授權(quán)管理與員工升遷機制，為員工提供更加開闊的職業(yè)發(fā)展前景，提高員工對企業(yè)的忠誠度。此外，就當前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，多數(shù)從事人力資源管理的人員都是非專業(yè)出身，對人力資源管理工作的認識本來就存在一定的偏差，多數(shù)是隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變?yōu)槿肆Y源管理人員。只有解決以上這些問題，切實提高員工專業(yè)素質(zhì)，才能夠從根本上解決中小型企業(yè)人力資源管理困境，促進企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。綜上所述，為了適應國內(nèi)市場新的競爭需要，中小型企業(yè)必須建立健全人力資源管理機制，從思想上提高對人力資源管理的重視，并加以落實，實現(xiàn)民主化管理，加強人才培養(yǎng)力度，完善用人機制，從而更好的適應激烈的市場競爭環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策摘要： 我國大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導致在多方面的“先天不足”，這已經(jīng)嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此所以需要對其進行分析和研究，并找到解決問題的對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源管理、對策人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用