中小企業(yè)人才流失問(wèn)題人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)畢業(yè)論文(參考版)
2025-01-14 02:27本頁(yè)面
【正文】 在此，我還要感謝在一起愉快的度過(guò)大學(xué)生活的每個(gè)可愛(ài)的同學(xué)們和尊敬的老師們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個(gè)一個(gè)的困難和疑惑，直至本文的順利完成。在此謹(jǐn)向羅曉華老師致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬意。她嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情 況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。 五、 結(jié)束語(yǔ) 廣東技術(shù)師范學(xué)院本科畢業(yè)論文 10 隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨 大的發(fā)展與機(jī)遇。那么，中小型企業(yè)都是要在哪些管理方面有所創(chuàng)新呢？一是組織創(chuàng)新；即中小型企業(yè)在學(xué)習(xí)一些大 品牌 的過(guò)程中，要 學(xué)會(huì)組織流程再造，要根據(jù)自己 發(fā)展 的過(guò)程與階段，適時(shí)增加或刪減一些組織機(jī)構(gòu)。 要學(xué)會(huì)在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新 。比如設(shè)立企業(yè)的組織體系、組織流程等 戰(zhàn)略 構(gòu)架時(shí)，要充分結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營(yíng)實(shí)際，即要建立相對(duì)完善的職能部門(mén)，又要避免人浮于事，虛崗過(guò)多等現(xiàn)象，在充分考慮運(yùn)營(yíng) 成本 的前提下，盡量體現(xiàn)人盡其用，物盡其材。 堅(jiān)持 配套、協(xié)調(diào)原則 中小型企業(yè)在選用企業(yè)管理模式時(shí)，要堅(jiān)持配套、協(xié)調(diào)原則。 根據(jù)每個(gè)人的能力大小 和 崗位需求 出發(fā) ，為每個(gè)崗位選擇最合適的人 ， 安排合適的崗位。 人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在最 能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。同時(shí)要關(guān)注表現(xiàn)欠佳的雇員，去了解這類(lèi)員工是否分配到了不適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬鞔_公司有無(wú)提供具體清晰的工作要求讓員工清楚自己的工作職責(zé)。 因事?lián)袢?與 量才使用 。要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)職位進(jìn)行科學(xué)分析，形成職位說(shuō)明書(shū)，主要包括：職位名稱(chēng)和工作職責(zé)、特征等，重點(diǎn)是所要求的核心能力素質(zhì)；對(duì)人選的年齡、學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、身心素質(zhì)、性別、黨派等具體要求，尤其要把專(zhuān)業(yè)背景、工作經(jīng)歷等體現(xiàn)到競(jìng)爭(zhēng) 性選拔職位中，重點(diǎn)是學(xué)過(guò)、干過(guò)和取得的實(shí)績(jī)。因此中小企業(yè)如果想要留住人才，就要根據(jù)社會(huì)物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素來(lái)制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。社會(huì)需求等。中小企業(yè)可以根據(jù)本單位的特點(diǎn)，選擇關(guān)鍵事件法、行為評(píng)測(cè)法、目標(biāo)管理法等多種績(jī)效評(píng)估方法來(lái)建構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。如果人才認(rèn)為對(duì)他 們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突?？?jī)效評(píng)價(jià)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。 （四） 制定切實(shí)有效的考評(píng)方案，建立公平有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 用優(yōu)厚的待遇挽留人才。因?yàn)楫?dāng)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模達(dá)到 一定程度后，追加物質(zhì)資本投資，其邊際收益呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)，而追加人力資本投資，邊際收益卻是遞增的。特別是要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或增值。對(duì)企業(yè)來(lái)講， 知識(shí)和信息的擁有量將成為決 定競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵。 建立完善的培訓(xùn)制度 。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“ 底薪＋獎(jiǎng)金 ” 的模式： “ 底薪 ” 可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而 “ 獎(jiǎng)金 ” 可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取 不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。 科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類(lèi)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。需要特別注意的是中小企業(yè)在資信、知名度、福利待遇等各個(gè)方面都不如大企業(yè)，在選才時(shí)要遵循 “適才”原則，將企業(yè)很需要而又能留得住的人才招聘進(jìn)來(lái)。 （二）完善選人機(jī)制 中小企業(yè)要按照德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)選拔配備人才，通過(guò)多角度、多方位比較，切實(shí)做到擇優(yōu)錄用，優(yōu)升劣降，人盡其才，尤其對(duì)待賢人高才，要根據(jù)不同的個(gè)性特長(zhǎng)，分別選拔安排到合理崗位上。 應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透 教育 。 要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開(kāi)放與合作意識(shí)。企業(yè)管理者有責(zé)任不斷地營(yíng)造能讓人才樂(lè)意工作于其中的企業(yè)文化環(huán)境。高效率的雇員就是令人滿意的雇員。 當(dāng)“新手”雇員加入工作崗位，必然有各種問(wèn)題隨之產(chǎn)生。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手： （一） 建立以人為本的高績(jī)效企業(yè)文化 如果說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人 才流失的軟件。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)
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