【文章內(nèi)容簡介】 在兩個方面：第一方面：缺乏人力資源成本認(rèn)識，未能將人力資源當(dāng)作可開發(fā)、培養(yǎng)的資本進(jìn)行投入。部分中小企業(yè)對人力資源的認(rèn)識是只使用，不培養(yǎng)，認(rèn)為人力資源是難以升值的，也是難以長期、有效持有的，從而忽視了對人力資源培養(yǎng)的重要意義。第二方面：盡管部分管理者意識到了對人力資源培養(yǎng)的重要性，但由于人力資本與其他資本存在差別，他是不斷流動的，經(jīng)過培養(yǎng)的人力資本在企業(yè)競爭中會更具優(yōu)勢，同時，也就存在脫離企業(yè)的風(fēng)險。由于管理者對投入成本流失的擔(dān)憂，也造成了他們拒絕對人力資本投入的原因。當(dāng)然，在人力資本投入的過程中，還存在各種各樣的問題，比如：企業(yè)沒有形成系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，使企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果難以顯現(xiàn)；部分企業(yè)只重視對新員工的培養(yǎng)，而忽視了對老員工的培養(yǎng)，造成員工隊伍不穩(wěn)定，企業(yè)文化經(jīng)受考驗等現(xiàn)象，都是源于企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的意識不正確造成的。2．1．4缺乏長期有效的薪酬與激勵機制中小企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)往往存在單一的薪酬體制，缺乏靈活性，特別是對不同崗位、不同職責(zé)的員工，難以形成根據(jù)其自身職責(zé)特征建立的薪酬體系，在企業(yè)快速發(fā)展及人才結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的驅(qū)使下，單一的薪酬結(jié)構(gòu)體系往往難以滿足員工的實際需求。對于核心員工來說，薪酬不僅僅是獲得物質(zhì)的需要，它往往更是一種自我滿足與自尊的需要，單一的薪酬體系，缺乏對員工的激勵與自我滿足感，在長期的發(fā)展過程中，存在的問題不斷突現(xiàn)。如何能夠讓員工自覺、自愿并能夠較好的完成工作任務(wù)，很大程度取決于員工激勵機制。但在目前，部分企業(yè)績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。但如何能夠調(diào)動員工自覺性，如何設(shè)立有效的考核指標(biāo)去衡量員工工作成果，以及應(yīng)該設(shè)立怎樣的操作規(guī)程及考核周期去對員工進(jìn)行評定，都成為制約中小企業(yè)員工激勵的切實問題。綜合目前中小企業(yè)存在的不完善體制分別有以下幾點：第一點：企業(yè)績效考評機制不完善考評主體單一，缺乏評價基礎(chǔ)。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集“責(zé)”、“權(quán)”、“利”三位于一體，對企業(yè)享有至高無上的權(quán)利。受個人利益、企業(yè)效益的驅(qū)動，領(lǐng)導(dǎo)者實際扮演著“大管家”的角色，其管理理念、管理行為和方法無不具有濃厚的家長式色彩，由于缺乏理性導(dǎo)致制度觀念淡薄?？荚u中的感情用事對雇傭員工的業(yè)績評價往往帶主觀性、隨意性，使員工喪失了對考評的熱情，也使這一企業(yè)制度無法建立或建立起來無法執(zhí)行，如此，考評系統(tǒng)遭致失敗也就成為必然。崗位考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計簡單。中小企業(yè)由于規(guī)模小，管理水平落后，資金、人才缺乏，市場競爭能力較差。因此，以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心是企業(yè)生存的前提。大多數(shù)中小企業(yè)對各部門員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計也完全以完成任務(wù)量的多少及銷售額度為標(biāo)準(zhǔn)，從而忽視了員工崗位績效提高的其它因素。一個員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一幾個因素，而是受制于工作、崗位的特點及員工本身主觀、客觀等多種因素。如:工作難易程度、員工知識、技術(shù)水平、工作態(tài)度、市場環(huán)境等，都對績效提高有影響。而且隨著時間的推移有些因素部分的或全部的都可能而發(fā)生變化。第二點：缺乏公開、及時的反饋機制，員工得不到持續(xù)的評價信息 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究目前，中小企業(yè)對員工的各種形式的考評結(jié)果，很少及時反饋給員工。企業(yè)往往忽視或是故意隱去反饋這一非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，久而久之，員工因無法及時知道考評的結(jié)果，無法了解領(lǐng)導(dǎo)的評價和期望，就會逐漸喪失工作熱情，而優(yōu)秀員工“跳槽”、另謀高就也在所難免。第三點：薪酬福利制度不公平中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в邢喈?dāng)?shù)闹饔^性和隨意性，缺乏明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不分明，導(dǎo)致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，大大挫傷了員工的積極性，難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)任的行為。中小企業(yè)在薪酬設(shè)計上也存在著內(nèi)在的不公平:給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工的工資卻基本沒有差別，但在職責(zé)上卻存在一個急劇升高的陡坡，這種收入與職責(zé)的不對等造成業(yè)務(wù)骨干大量流失。此外，“橫向”上也存在著不公平:不同部門同級職位薪酬上存在“一刀切”的現(xiàn)象，而不考慮各個部門在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問題能力的要求上有很大差異。中小企業(yè)往往還忽視員工對非物質(zhì)性報酬的需求，例如給員工購買社會保險、工傷保險等，一味地強調(diào)獎金和紅利的重要性，這對于一般員工效果可能較好，但明顯不能滿足高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的多樣化需求，也無法滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對留住核心員工的要求。第四點：激勵機制不健全。目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)還沒有深刻認(rèn)識到對員工采取有效激勵的重要性，在激勵方式上普遍帶有較強的主觀性，而且激勵手段單一，多以加薪和發(fā)放獎金作為主要的激勵方式，忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，不利于充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，結(jié)果難以留住人才，造成企業(yè)人力資源劣化。3中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對策研究3．1．1提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)人力資源管理是否能夠起到切實有效的戰(zhàn)略作用，很大程度上取決于管理者是否對其有充分的認(rèn)識，而只有讓管理者提高自身素質(zhì)，了解人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要性，才能夠更好的推動企業(yè)長期的生存與發(fā)展。中小企業(yè)管理者應(yīng)選擇正規(guī)、有影響力的培訓(xùn)機構(gòu)，了解企業(yè)戰(zhàn)略管理中的新思路、新領(lǐng)域，開拓自己的管理思路，從理論上，認(rèn)識人力資源管理的重要意義及其實際作用。并從企業(yè)實際出發(fā)，選擇適合自己企業(yè)發(fā)展的企業(yè)理論及管理方式。中小企業(yè)管理者要走出思想的誤區(qū)，企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展不應(yīng)是一人的指導(dǎo)思想而確定的，一個人的能力往往有限，思路往往有限，企業(yè)的管理者應(yīng)借助聘請專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)