【文章內容簡介】 造有抱負、負責任、受尊重兵器團隊的戰(zhàn)略目標。 國內外研究現(xiàn)狀 國外研究現(xiàn)狀 目前，國外學者在中小企業(yè)人力資源管理方面的研究主要集中在人力資源管理的規(guī)范化、人力資源管理實踐與企業(yè)生命周期之間的關系等方面。 表 11：國外研究現(xiàn)狀小結 作者 時間 結論 Hes 1987 企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度是與企業(yè)規(guī)模相關聯(lián)的。中小型企業(yè)與大企業(yè)相比一般沒有正式的績效考核，很少有基于公司生產(chǎn)率的獎金 Thatcher 1996 企業(yè)戰(zhàn)略的明晰程度和企業(yè)戰(zhàn)略的類型會對中小企業(yè) 人力資源管理的規(guī)范化程度產(chǎn)生影響 Chuler、 ackson 2020 當企業(yè)期望高成長時候，必須擁有足夠的人力資源來實現(xiàn)這一目標，而這就需要企業(yè)的人力資源管理更加正規(guī) Baird、 Meshoulam 2020 人力資源管理實踐應該和企業(yè)的需要相適應，而在企業(yè)不同的發(fā)展階段，企業(yè)的需要是不同的 Matthew 2020 起始階段、成長階段、成熟階段，不同的階段應該注重不同的人力資源管理問題，采用不同的管理方法 （ 1）人力資源管理的規(guī)范化 在人力資源管理實踐中，規(guī)范化有三個方面的含義：① 一個規(guī)則或程序被記錄下的程度；②一個程序應符合規(guī)則地應用在組織里的程度；③雇主（雇員）能確定一項活動應當發(fā)生的程度。 企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度是與企業(yè)規(guī)模相關聯(lián)的。 Hes 的研究指出，企業(yè)的所有者總是把人力資源管理工作的優(yōu)先級排在一般的管理或組織活動的后面，因此可以看出企業(yè)對人力資源管理并不是很重視。企業(yè)的經(jīng)理和雇員很少有參加正式培訓的機會。另外，與大型企業(yè)（超過 1000 個雇員）相比，企業(yè)一般沒有正式的績效考核，很少有基于公司生產(chǎn)率的獎金。從事創(chuàng)業(yè)研究的學者用“非正式”來解釋企業(yè)規(guī)模對中小企業(yè)人力資源管理 規(guī)范化的影響。企業(yè)更可能采用一種非正式的和靈活的方式來經(jīng)營。小企業(yè)一般沒有正式的人力資源管理部門，在人員招聘方面，企業(yè)更傾向于采用一些非正式的招聘方式，比1 緒 論 3 如利用私人網(wǎng)絡或依靠推薦，企業(yè)比較少委托中介機構或通過校園來進行招聘，也不會采用復雜的招聘和挑選流程。中小企業(yè)的所有者往往就是企業(yè)的經(jīng)理，他們經(jīng)常承擔著各種各樣的人力資源管理職能（ Thatcher， 1996），管理著人員招聘和篩選，員工晉升和留用，薪酬和福利談判，遵守政府規(guī)定的勞工政策、稅收和保險政策，人員的培訓和開發(fā)等人力資源管理方方面面。因此，所有者經(jīng) 理的管理經(jīng)驗、管理水平、管理風格等個人特質對中小企業(yè)人力源管理的規(guī)范化有著重要的影響。如果所有者的經(jīng)驗豐富，具備熟練的管理技能 ,，并且能夠在企業(yè)里建立一個有效的管理團隊，則中小企業(yè)的人力資源管理實踐將更加規(guī)范。企業(yè)戰(zhàn)略的明晰程度和企業(yè)戰(zhàn)略的類型會對中小企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度產(chǎn)生影響。 Chuler 和 Jackson 指出，人力資源管理政策與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)往往有更好的績效，他們認為企業(yè)的戰(zhàn)略越明晰，企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度越高。LengnickHall 指出，當企業(yè)期望高成長時候，必須擁有足夠的人力 資源來實現(xiàn)這一目標，而這就需要企業(yè)的人力資源管理更加正規(guī)。 Jan de kok 和 Lorraine 也指出，成長導向的企業(yè)可能更加容易認識到人力資源實踐對建立一個有才能的雇員基礎的價值，因此，擁有成長戰(zhàn)略的小公司比沒有成長戰(zhàn)略的小公司有更加規(guī)范化的人力資源管理實踐。 制度主義理論強調合法性對企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的重要性。很多國家的政府部門常在人力資源管理實踐，如招聘、績效考核、培訓、薪酬和福利管理等方面扮演重要的角色，例如荷蘭就有將近 800 個勞工方面的相關規(guī)定，這使得荷蘭企業(yè)的人力資源管理實踐要更加正規(guī)。 （ 2）人力資源管理實踐與企業(yè)生命周期之間的關系 Baird 和 Meshoulam 通過對二十個人力資源管理從業(yè)人員的訪談，提出了人力資源管理實踐與企業(yè)發(fā)展階段相關的觀點。他們認為，人力資源管理實踐應該和企業(yè)的需要相適應，而在企業(yè)不同的發(fā)展階段，企業(yè)的需要是不同的。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的人力資源管理活動是非正式的，是由企業(yè)所有者或創(chuàng)立者負責。這個階段的人力資源問題主要是雇傭員工和辭退員工兩個方面。在快速成長階段，企業(yè)對新雇員的需求增加，這時一般會設立一個正式的人力資源管理部門，并且雇傭人力資源職能專家如人力資源經(jīng)理。人 力資源管理的任務重點從招聘不同種類的員工轉變?yōu)閷υ诼殕T工的培訓開發(fā)，以及管理與雇傭、薪酬相關的文件。在企業(yè)成熟階段，人力資源管理的任務重點是雇員績效考核、勞動關系和員工忠誠度等方面，而且企業(yè)高層管理者也會對人力資源職能提出更廣泛的要求。 Matthew 等人按照一個企業(yè)的成長時期和生命過程把企業(yè)分為了三個階段，即起始階段、成長階段、成熟階段，然后對一個小企業(yè)發(fā)展到中等企業(yè)的關鍵性人力資源管理問題進行了分析，認為對一個不斷發(fā)展的企業(yè)來說，不同的階段應該注重不同的人力資源管理問題，采用不同的人力資源管理方法，在初 始階段，尤其企業(yè)處在一個隊伍不斷發(fā)展壯大的問題，公司的業(yè)績和戰(zhàn)略發(fā)展方向還處于一個相對清晰的階段，因此要注意的是員工招聘的問題；而到了公司成長階段時，這時候公司的業(yè)務及技術都處于一個膨脹時期，這時候要注意的是員工的開發(fā)及培訓問題，在企業(yè)發(fā)展到生命周期的最后一個階段成熟階段西安工業(yè)大學 工程 碩士學位論文 4 時，員工績效考核、培訓等工作有了一定的保障，員工的晉升就需要更為出色的表現(xiàn)，還要加上一定的工作年限，使員工對公司的忠誠度和工作積極性都有了一定的限制，這個時候要注意的是員工的保持工作，不斷增加員工工作的積極性，使得公司氛圍更加符合員工的個性 化需求。 國內研究現(xiàn)狀 表 12：國內研究現(xiàn)狀小結 作者 時間 結論 吳夢云 1998 對西方戰(zhàn)略人力資源管理思想在中國民營企業(yè)中的應用進行了研究 劉銀花 2020 提升人力資源素質是云南私營企業(yè)在現(xiàn)有條件下突破制約因素的首要選擇，是獲得發(fā)展的必然選擇 王瑋和張海豐 2020 分析了民營企業(yè)人力資源管理中存的問題，并提出了如何打破“鎖定”狀態(tài)，實現(xiàn)路徑創(chuàng)新的幾種有效模式 楊迎春 2020 分析了公司人力資源管理體系的構成及現(xiàn)狀，指出了該公司人力資源管理體系中管理模式的缺陷 劉若濤 2020 綜合運用了人力資源整合、工作分析法、平衡記分發(fā)和 SWOT 分析，詳細闡述了該公司人力資源現(xiàn)狀的優(yōu)勢和劣勢 周標 2020 對企業(yè)人力資源管理的外包進行的研究中，把企業(yè)的競爭研究上升到全方位性的研究 吳夢云等人對西方戰(zhàn)略人力資源管理思想在中國民營企業(yè)中的應用進行了研究，他們認為中國民營企業(yè)在建立面向 21 世紀的人力資源管理戰(zhàn)略時，必須著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團隊精神、全球溝通、開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識工作者。李敏認為民營企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理，必須樹立正確的現(xiàn)代人力資源管 理理念，堅持以人為本，為人力資源的開發(fā)和管理配置相應資源，從而不斷提高人力資源管理整體水平。另外，姜玉波對青海省民營企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略問題進行了研究，并對戰(zhàn)略人力資源管理在民營高科技企業(yè)的應用進行了研究。 劉銀花對云南私營企業(yè)的人力資源素質進行了研究，并指出提升人力資源素質是云南私營企業(yè)在現(xiàn)有條件下突破制約因素的首要選擇，是獲得發(fā)展的必然選擇。周湘浙，嚴曉1 緒 論 5 鵬和林成玉等人對浙江溫州民營企業(yè)的人力資源開發(fā)進行了研究，研究指出溫州民營企業(yè)的經(jīng)營管理者總體上是一個低學歷的經(jīng)驗型群體，對經(jīng)營管理經(jīng)驗和經(jīng)營管理知識的需 求極為強勁，研究還提出了成人高校和專業(yè)培訓機構在幫助民營企業(yè)進行人力資源開發(fā)所應采取的策略。劉洋對中國華峰集團的實例研究指出內部培訓制度是民營企業(yè)改善員工培訓工作的有效措施之一，可以為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、輸送大批人才，為企業(yè)的壯大打下了堅實的基礎。 王瑋和張海豐等人應用路徑依賴理論分析了民營企業(yè)人力資源管理中存的問題，并提出了如何打破“鎖定”狀態(tài)，實現(xiàn)路徑創(chuàng)新的幾種有效模式：對人力資源管理進行戰(zhàn)略性定位；高薪聚才，建立科學的用人機制；不斷完善激勵機制。彭少華，陳建新，何曉庚從科學發(fā)展觀的角度對民營企業(yè)的人力資源 管理進行了研究，他們指出人力資源管理應堅持科學發(fā)展觀，樹立“以人為本”的觀念，堅持科學的聘用制度，建立健全激勵約束機制，構建學習型組織，合理開發(fā)利用人力資源，實現(xiàn)人力資源的不斷增值和員工的全面發(fā)展，進而實現(xiàn)企業(yè)的全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展。 楊迎春從一個上市公司的集權化管理、家族式管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析了該公司人力資源管理體系的構成及現(xiàn)狀，指出了該公司人力資源管理體系中管理模式的缺陷，從崗位責任、績效管理體系、薪酬管理體系等方面指出人力資源管理的重要性，并提出改進方案，對部分人力資源管理體系進行了重新設計。吳曉旭在對一 家外商投資企業(yè)的人力資源管理狀況進行了分析，認為目前能夠影響跨國經(jīng)營成敗的關鍵因素是該公司人力資源管理體系能否符合我國員工的文化特點和生活習性，最終能否提高員工的工作積極性和工作效率，并對該公司的人力資源管理進行了內部與外部的環(huán)境分析，結合企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略提出了問題，最后對人力資源規(guī)劃、薪酬體系重建以及企業(yè)文化建設方面提出了適合的對策意見。 劉若濤對一個公司做人力資源管理體系的研究時，綜合運用了人力資源整合、工作分析法、平衡記分發(fā)和 SWOT 分析，詳細闡述了該公司人力資源現(xiàn)狀的優(yōu)勢和劣勢，結合公司實際情況和未 來發(fā)展方向，從崗位體系整合、任職資格體系和績效管理體系整合三個方面闡述了人力資源管理體系的整合，重點進行和實證分析，建立了有效的人力資源管理體系整合框架，并形成了清晰的思路，通過分析找出了公司人力資源管理體系中存在的深層次的問題，為公司走向海外，可能面臨的更多更大的國際競爭的情況，提供了有效的支撐與保障。 周標在對企業(yè)人力資源管理的外包進行的研究中，把企業(yè)的競爭研究上升到全方位性的研究，尤其是企業(yè)人力資源管理和企業(yè)技術競爭，并指出了目前企業(yè)與外部的三大競爭要素分別是技術競爭、成本競爭和人力資源儲備競爭，隨著 經(jīng)濟不斷發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴大，研究了目前國外比較新興的人力資源管理方式就是人力資源外包業(yè)務，并提出了人力資源外包在國內企業(yè)人力資源管理中的可行性和開展對策。 從國內外的研究總體上看，大部分的研究都是從人力資源管理體系出發(fā)，往往忽視了企業(yè)內外部環(huán)境的變化對公司人力資源管理的影響，缺少有力的 SWOT，指標評價等分西安工業(yè)大學 工程 碩士學位論文 6 析，使得一些研究缺乏有效的說服力；此外，在一些指標的實證研究中，由于前期的調查問卷和訪談提綱沒有設計完善，缺少細致全面的框架設計，僅僅得到了粗糙的評價指標框架，對數(shù)據(jù)指標的權重處理沒有深入的分析；目前， 國內對帶有專業(yè)性及保密性質的國有企業(yè)人力資源管理體系的研究并不多見，有實際意義和參考價值的文獻研究更是極少。 研究方法與思路 研究方法 （ 1）規(guī)范分析法。 規(guī)范分析涉及已有的事物現(xiàn)象，對事物運行狀態(tài)做出是非曲直的主觀價值判斷，力求回答“事物的本質應該是什么”。規(guī)范，就是做評價，有自己的主觀觀點，描述事物應該是一個什么樣的狀態(tài)。 （ 2）比較分析法。 比較分析是一種有價值的戰(zhàn)略分析方法，其目的是為了進一步了解組織戰(zhàn)略能力。比較分析有兩種不同的比較基礎：歷史比較和行業(yè)比較。通過行業(yè)間相同業(yè)務的比較 可以進一步了解組織，在分析相同業(yè)務時還會用到價值鏈理論。一個企業(yè)成本效益的高低、滿足顧客需求的程度和財務指標的優(yōu)劣，只能通過與其他企業(yè)，尤其是主要競爭對手的比較才能確定。 （ 3）系統(tǒng)論方法。 系統(tǒng)論方法是指用系統(tǒng)的觀點研究和改造客觀對象的方法，從整體的觀點出發(fā)，全面地分析系統(tǒng)中要素與要素之間、要素與系統(tǒng)之間、系統(tǒng)與環(huán)境之間、此系統(tǒng)與他系統(tǒng)之間的關系，從而把握其內部聯(lián)系和規(guī)律性。系統(tǒng)論方法還要求建立能夠反映系統(tǒng)運動變化規(guī)律的數(shù)學模型，定量地進行分析與研究。 （ 4）理論分析和實證研究相結合。 通過對國內外現(xiàn)有研究成 果的分析、歸納，總結出本研究的理論框架，收集本研究所需要的數(shù)據(jù)資料，運用理論知識對具有代表性的案例進行實證分析，達到理論分析和實證研究相結合的目的。 （ 5）深度訪談法。 通過訪談提綱對部分基地員工進行深度訪談和調查，得到有關基地運行情況，組織情況等一手的調查資料，根據(jù)資料結果進行分析，分析得出 051 基地人力資源管理中存在的問題。 （ 6）文獻分析法。 通過對期刊網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)等資料進行收集，查到有關人力資源管理的相關文獻，對優(yōu)秀論文進行分析，得出國內外目前該課題的最新研究現(xiàn)狀，并進行系統(tǒng)的分析與整理。 1 緒 論 7 研究思路 從論文的整體要求出發(fā)，本文的研究思路如下圖： 圖 11：研究思路圖 西安工業(yè)大學 工程 碩士學位論文 8 2 相關理論概述 人力資源管理的概念及特征 人力資源管理概念 人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個層次。從宏觀上看，人力資源管理是指一個國家或地區(qū)通過制定一系列政策、法律制度和行政法規(guī)，采取一些必要措施促使人力資源的形成，為人力資源的形成和開發(fā)利用提供條件，協(xié)調人力資源的形成和開發(fā)利用與社會的發(fā)展。如我國的教育規(guī)劃管理、職業(yè)技術培訓、人