【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 定不行，而且其優(yōu)劣也在很大程度上決定了企業(yè)的優(yōu)劣——企業(yè)要想成為一流的企業(yè)，肯定需要一流的團(tuán)隊(duì)——這就是人力資源重要性的恰當(dāng)描述。無(wú)論你是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，還是HR總監(jiān)或經(jīng)理，這個(gè)問題想明白了，估計(jì)你也就釋然或輕松了許多。２、人力資源部門的組織屬性是什么?很多房地產(chǎn)企業(yè)都將人力資源工作歸入了綜合管理部門或辦公室（部門職能通常包括行政、人力資源、法律事務(wù)、企業(yè)文化、信息化建設(shè)等），而財(cái)務(wù)、采購(gòu)、工程、營(yíng)銷等都有專設(shè)部門。甚至有些小企業(yè)，還將人力資源工作交由財(cái)務(wù)部經(jīng)理代管了。可見，在房地產(chǎn)企業(yè)幾大基本職能中，人力資源職能頂多位居二流。這不是打擊HR經(jīng)理們的積極性，而是希望大家認(rèn)清現(xiàn)實(shí)。當(dāng)然，也有些企業(yè)將人力資源部門臵于一流部門的重要位臵，甚至有些企業(yè)還嫌“人力資源部”名號(hào)不夠硬，將之拔高到“人力資本部”、“本體建設(shè)部”等，或?qū)ⅰ安俊鄙秊椤爸行　?，將“?jīng)理”升為“總監(jiān)”。但HR總監(jiān)或經(jīng)理切不可忘記“人力資源到底有多重要”這個(gè)基本問題。你不信的話就記錄一下，在平常時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能分配多少時(shí)間給人力資源部；你還不信的話就驗(yàn)證一下，當(dāng)資金緊張或項(xiàng)目滯銷時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是不是還有工夫搭理人力資源部。因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人知道，在非常時(shí)刻即使需要人，也是遠(yuǎn)水解不了近渴，還不如自己沖上去。這就是人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的位臵！之所以有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們?cè)谝饽钪姓J(rèn)為人力資源部門很重要，是因?yàn)樗麄兺讶肆Y源部的部門職能給放大了，例如：◆人力資源規(guī)劃：本屬于董事會(huì)的事，卻大都交給人力資源部了，所以總是沒有規(guī)劃?！羧藛T招聘：本該是各負(fù)其責(zé)，卻成了人力資源部負(fù)責(zé)，盡管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也常常面試基層員工◆人員培訓(xùn)：HR總監(jiān)或經(jīng)理又不是什么專業(yè)都懂的全能型通才（如果是的話，就不當(dāng)HR總監(jiān)或經(jīng)理了），能組織好內(nèi)外部培訓(xùn)就不錯(cuò)了，但內(nèi)部培訓(xùn)由誰(shuí)講，HR總監(jiān)或經(jīng)理說了不算；外部培訓(xùn)派誰(shuí)去，花多少錢，也說了不算?！粜匠辏盒匠昕傤~和發(fā)放方式也屬于董事會(huì)的事，個(gè)別人年薪多少、怎么調(diào)薪等，人力資源部門頂多就是參謀、計(jì)算。勞動(dòng)合同管理同樣如此?！?考核：考核制度是公司定的，考核組織部門應(yīng)該是運(yùn)營(yíng)管理部門，而不是人力資源部門。人力資源部門也就是參與，并根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算薪酬。相信絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們會(huì)認(rèn)可以上說法，因?yàn)樵挷诶聿徊?。總之，只要涉及人力資源的事，就認(rèn)為是人力資源部門的事，這是極大的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。所以弄清楚人力資源部門的組織屬性很重要！客觀地說，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部門的組織屬性應(yīng)該是：（１）是保障部門之一（注意，是“之一”），（２）是總經(jīng)理的辦事機(jī)構(gòu)之一（《公司法》術(shù)語(yǔ)，注意，是“辦事機(jī)構(gòu)”），（３）是人力資源規(guī)劃和制度的執(zhí)行部門（類似于“組織部”），（４）承擔(dān)的是日常工作（注意，是“日?！保?。凡事就怕名不副實(shí)。人力資源部門就是典型例子。記住：企業(yè)的人力資源工作≠人力資源部門的工作?。?、企業(yè)人力資源工作的目的是什么?這個(gè)問題看似簡(jiǎn)單，許多人卻未必有正確的認(rèn)識(shí)。如果不信的話，你可以查閱相關(guān)書籍。例如某知名人力資源專家說，企業(yè)人力資源工作的目的是增強(qiáng)凝聚力，建立高績(jī)效組織；某人力資源解決方案（工具書）“序言”說，是建立責(zé)權(quán)利對(duì)等、和諧的組織。這些觀點(diǎn)看似都對(duì)，實(shí)則都是“作用”，不是目的。其實(shí)這個(gè)問題很簡(jiǎn)單，只要明確了企業(yè)的目的就行了。簡(jiǎn)言之，經(jīng)營(yíng)企業(yè)的目的是實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化（包括投資價(jià)值、社會(huì)價(jià)值等）。所以，企業(yè)人力資源工作的目的應(yīng)是：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化提供相適宜的人力資源保障，并實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化。４、如何提高人力資源招聘質(zhì)量?把好招聘關(guān)是是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。但在許多企業(yè)，新員工入職后半年內(nèi)離職的比率都超過65%，于是又不得不再次啟動(dòng)新一輪的招聘工作。如此循環(huán)往復(fù)，企業(yè)總處于人員不齊整狀態(tài)。這著實(shí)需要反思：是不是招聘方式、時(shí)機(jī)不合適，是不是面試和試用環(huán)節(jié)有問題，是不是對(duì)新入職的員工缺乏教導(dǎo)和關(guān)懷，是不是起始薪資較低……要提高招聘質(zhì)量應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：（１）把握好招聘時(shí)機(jī) 例如，春節(jié)后招聘效果就比平時(shí)好。作為HR經(jīng)理或者招聘經(jīng)理一定要做好各類人員流動(dòng)信息的監(jiān)測(cè)和分析。（２）策劃好招聘方案 如果是在某一時(shí)期集中、大量招聘，大企業(yè)最好是啟動(dòng)一個(gè)專項(xiàng)計(jì)劃，例如“磐石計(jì)劃”、“引鳳計(jì)劃”等。在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)，建議請(qǐng)企業(yè)品牌部門參與，以符合企業(yè)品牌宣傳要求。（３）一定要增加筆試環(huán)節(jié) 影響招聘質(zhì)量的一個(gè)重要原因就是重面試、輕筆試。很多企業(yè)在招聘員工時(shí)會(huì)陷入主觀感覺的誤區(qū)，被高學(xué)歷、耀眼的簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘人員的夸夸其談所蒙蔽，而無(wú)法去準(zhǔn)確的判斷其實(shí)際工作能力?；蛘咂髽I(yè)中的每位考官對(duì)人才評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不一致，各抒己見，難以決斷。特別是在房地產(chǎn)行業(yè)，因其行業(yè)的特殊性，對(duì)人才的需求也比較特殊，對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)判尺度也更加不好把握。所以說，僅僅通過面試是幾乎不可能準(zhǔn)確選定人才的。為了從根本上提高招聘質(zhì)量，蘭德咨詢基于12年、450多家房地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，并參照了一線企業(yè)的招聘測(cè)試項(xiàng)目，組織編制了《房地產(chǎn)企業(yè)崗位招聘筆試題庫(kù)》。筆試題涵蓋了59個(gè)崗位，并針對(duì)各個(gè)崗位的任職要求設(shè)計(jì)了各類測(cè)試題。該題庫(kù)對(duì)企業(yè)把好招聘關(guān)、提高招聘質(zhì)量具有極大的實(shí)效價(jià)值。（４）試用人員多一點(diǎn) 試用不等于正是錄用。計(jì)劃用幾個(gè)人，就試用幾個(gè)人，如果其中一人不合適走人了，就會(huì)陷入被動(dòng)。這時(shí)也不要指望再?gòu)膽?yīng)聘資料中挖出什么合適的人才來(lái)。最好的辦法是：如果某個(gè)崗位需要一個(gè)人，就試用兩個(gè)；如果需要兩個(gè)人，就試用三個(gè)……總之，讓試用人員多一點(diǎn)有備無(wú)患。（５）教導(dǎo)和關(guān)懷很重要 新員工入職后，面對(duì)陌生的環(huán)境肯定有不適感。在試用期里，一定要指定專人給予教導(dǎo)和關(guān)懷，及時(shí)紓困，以使新員工盡快融入企業(yè)環(huán)境、進(jìn)入工作狀態(tài)，并盡快了解到新員工的價(jià)值觀、能力情況。另外，對(duì)于新員工的態(tài)度要轉(zhuǎn)變：要認(rèn)識(shí)到，你需要人家，人家是來(lái)填補(bǔ)空缺、來(lái)工作的，不是來(lái)就業(yè)的；要認(rèn)識(shí)到，試用期較低的起薪可能留不住真正的人才，你還要花費(fèi)很多錢，再次招聘，所以得不償失；更要認(rèn)識(shí)到，新員工流失還會(huì)動(dòng)搖老員工的心……做好人力資源工作，就從提高招聘質(zhì)量開始吧?。?、設(shè)計(jì)專業(yè)的人就一定要做技術(shù)工作嗎?有次在一家企業(yè)剛好遇到招聘活動(dòng)。企業(yè)老總面試完后回到辦公室，我告訴他，讓大企業(yè)出身的成本會(huì)計(jì)擔(dān)任成本管理部經(jīng)理比工程造價(jià)出身的人更好，讓A型血的人做設(shè)計(jì)比B型血的人更好。他很愕然，但后來(lái)卻是由衷欽佩了。因?yàn)閷?duì)此我不但有經(jīng)驗(yàn)（感性思維），還聯(lián)合其他領(lǐng)域的專家共同驗(yàn)證過（理性思維）。為什么許多人總認(rèn)為設(shè)計(jì)專業(yè)出身的人一定要做技術(shù)工作，學(xué)營(yíng)銷的一定要做營(yíng)銷，學(xué)會(huì)計(jì)的一定要做會(huì)計(jì)？這不是所謂缺乏經(jīng)驗(yàn)問題，而是缺乏哲學(xué)思維問題。事實(shí)證明，讓技術(shù)人員去做營(yíng)銷，可能比科班營(yíng)銷的人還要專業(yè)。反之，讓營(yíng)銷人員去做產(chǎn)品策劃，其市場(chǎng)化思維能彌補(bǔ)技術(shù)人員的慣性思維。對(duì)于蘭德咨詢來(lái)說，類似經(jīng)驗(yàn)還有很多、很多。但這些經(jīng)驗(yàn)不是經(jīng)驗(yàn)問題，而是思維問題。６、培訓(xùn)，有好辦法嗎?據(jù)調(diào)查，企業(yè)員工的訴求主要有兩個(gè)，一是有較高的收入，二是能學(xué)到新知識(shí)（也便于今后跳槽）。還是暫且忘記“馬斯洛的需求層次理論”，先滿足員工的這兩個(gè)訴求吧。在各項(xiàng)人力資源工作中，人力資源部門真正能為的可能也就是培訓(xùn)工作。但為什么培訓(xùn)工作又很難開展呢？首先是人力資源部門存在認(rèn)識(shí)問題，總認(rèn)為培訓(xùn)就意味著花錢（換言之，領(lǐng)導(dǎo)不給錢，培訓(xùn)開展不起來(lái)是理所當(dāng)然的）。這是認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。外派培訓(xùn)的確需要花錢，全球品牌網(wǎng)但在外訓(xùn)已淪落到機(jī)構(gòu)或講師推銷的時(shí)下，外訓(xùn)的效果早已大打折扣了。特別是在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，你只要想學(xué)習(xí)，總能找到相關(guān)文章或書籍的。例如，你想了解潘石屹的新觀點(diǎn)，與其在臺(tái)下聽他30分鐘在臺(tái)上講故事，還不如登陸他的博客，去揣摩他的感言。實(shí)踐證明，內(nèi)訓(xùn)的效果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于外訓(xùn)的效果，關(guān)鍵是要顛覆傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，例如利用招標(biāo)活動(dòng)?，F(xiàn)今，許多開發(fā)商都學(xué)聰明了。假如組織一次設(shè)計(jì)招標(biāo)，就邀請(qǐng)幾家設(shè)計(jì)單位到公司講方案。這種活動(dòng)，相對(duì)于企業(yè)參加一次針對(duì)性很強(qiáng)的設(shè)計(jì)論壇，為什么人力資源部門不組織更多人參加呢？其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要盡可能地參加培訓(xùn)活動(dòng)，這既能促使講師提高培訓(xùn)質(zhì)量，又能以身作則地帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛。第三，培訓(xùn)工作如何，關(guān)鍵是要有一個(gè)善學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子和一支善學(xué)的團(tuán)隊(duì)。所以，在招聘時(shí)就要甄別應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力。能否切實(shí)開展起培訓(xùn)工作來(lái)，絕不是資金預(yù)算的問題，而是認(rèn)識(shí)問題和能力問題。所謂能力，不是考察HR經(jīng)理的培訓(xùn)能力，而是檢驗(yàn)HR經(jīng)理的組織能力。７、薪酬考核是不是過于狹義了?作為專業(yè)房地產(chǎn)咨詢機(jī)構(gòu)，蘭德咨詢對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系和績(jī)效管理體系可謂有非常豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)（就是因?yàn)閹缀趺總€(gè)咨詢項(xiàng)目都包括這兩項(xiàng)咨詢內(nèi)容），而且多年來(lái)我們還創(chuàng)新了許多實(shí)效性很好的咨詢工具，例如參照崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的通用模型研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的評(píng)價(jià)模型，還研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的任職能力評(píng)價(jià)模型，以及滿意度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查分析模型等，應(yīng)用效果都非常好。另外在咨詢實(shí)踐中，針對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目特點(diǎn)，在核定項(xiàng)目公司的薪酬總額時(shí)，為了使薪酬總額與定崗定員標(biāo)準(zhǔn)、與項(xiàng)目投資效益掛鉤，我們還率先提出了“定額人日