某房地產(chǎn)公司人力資源管理問題研究(編輯修改稿)
2024-10-18 07:13 本頁面
【文章內容簡介】 銷售部 客戶服務部 財務部 北京廣播電視大學行政管理開放本科畢業(yè)作業(yè) 4 控制比例 15% 部門考核系數(shù) 個人考核系數(shù) 資料來源：北京 龍慶房地產(chǎn) 公司內部資料調查 北京 龍慶房地產(chǎn) 公司實施培訓制度能使員工獲得重新學習、自我完善、自我發(fā)展需要的滿足，其激勵效果是使員工提高內在素質，發(fā)展有方向。當前公司培訓制度的內容包括：企業(yè)制度、文化理念培訓、專業(yè)知識培訓、崗位培訓等，培 訓方式有新員工職前培訓、在職培訓、內部培訓、專業(yè)機構培訓等。北京 龍慶房地產(chǎn) 公司對員工的激勵措施還包括福利待遇，比如通訊費、交通費、住房補貼、醫(yī)療保險、休假等。也包括職務消費，即公司根據(jù)核心員工不同職位規(guī)定了職務消費，其中包括通訊費、車輛使用、住房安排等。 二、北京龍慶 房地產(chǎn) 公司 人力資源管理 的問題分析 北京 龍慶房地產(chǎn) 公司 在 人力資源管理 方面取得了一定的成效，但是與其他成功企業(yè)相比，北京 龍慶房地產(chǎn) 公司的 人力資源管理 方面還存在很多不足。這些問題的存在極大地削弱了員 工工作的積極性和主動性，迫切需要進行改革。 （一）績 效考核 方面的問題 北京 龍慶房地產(chǎn) 公司 員工 績效考核方面的不足，導致其對員工的激勵作用不強，表現(xiàn)為如下幾個方面 ： 第一， 公司部分領導和職能部門對績效管理缺乏足夠重視， 尤其是好人主義思想比較嚴重，從而使得績效 考核在很大程度上成為一種形式主義的東西 。 第二， 考核標準不夠科學，考核內容不夠完善，很大意義上憑借考核者的主觀判斷，所以導致考核結果失真。 第三， 缺乏健全的績效 考核 溝通機制。 北京 龍慶房地產(chǎn) 公司 績效考核之后，一般都是由人事部門將結果下發(fā)到各個單位，再由單位通知給個人。整個過程中，沒有專人進行考核之后的績效溝通 ，影響員工的積極性。 （二）薪酬 管理 方面的問題 薪酬管理水平如何也直接衡量著員工激勵程度的高低， 北京 龍慶房地產(chǎn) 公司 薪酬管理方面的問題表現(xiàn)為如下幾個方面：第一， 員工工資水平偏低，不具有競爭力。 北京 龍慶房地產(chǎn) 公司與同行公司 相比，員工的工資水平偏低，缺乏競爭性。這就導致 北京 龍慶房地產(chǎn) 公司 員工的工作的積極性和主動性都不是很高。 第二，公司內部的薪酬水平不合理。在 北京 龍慶房地產(chǎn) 公司 中，部門與部門之間、員工與員工之間的工資差別并不大。 這樣就使得 員工工作 積極性不高，最終影響到公司的整體工作。 第三， 員工福利單一。作為薪酬的一 個重要組成部分，福利是不北京廣播電視大學行政管理開放本科畢業(yè)作業(yè) 5 可或缺的。在 北京 龍慶房地產(chǎn) 公司 的實際中，員工福利多為非現(xiàn)金收入，并且比重很小。這也極大地制約了員工的積極性。 （三） 員工培訓方面的問題 人力資源管理中，培訓也是提高企業(yè)管理水平的重要手段，也是構建企業(yè)核心競爭力的有效途徑。 北京 龍慶房地產(chǎn) 公司 雖然開展了多種形式的培訓，但其培訓開發(fā)仍然存在諸多不足：第一，管理者培訓理念缺失。與很多民營企業(yè)一樣， 北京 龍慶房地產(chǎn) 公司 不愿意在人力資本投入上下功夫，一方面北京 龍慶房地產(chǎn) 公司管理者依然認為人是成本，本著節(jié)約成本的目標，減少對人員進行培訓開發(fā)的費用來 提高經(jīng)濟效益；另一方面對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力得不到回報， 又 擔心培訓的人才跳槽。第二，培訓工作缺乏計劃性、系統(tǒng)性。北京龍慶房地產(chǎn) 公司在實施培訓前沒有針對員工的培訓需求進行調查，而是在遇到問題時才進行員工培訓，導致培訓工作的內容和方向產(chǎn)生偏差。第三，缺乏對培訓效果的監(jiān)督與評估機制，培訓結束后并沒有對培訓效果進行跟蹤評估。第四，培訓者不專業(yè)。北京 龍慶房地產(chǎn) 公司出于成本考慮，在員工培訓過程中主要通過內部講師，較少聘請外部人員，培訓效果不理想。 三、北京龍慶 房地產(chǎn) 公司 人力資源管理問題 的原因分析 如 前所述， 北
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