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正文內(nèi)容

房地產(chǎn)人力資源(編輯修改稿)

2025-08-23 03:37 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人才有沒(méi)有,營(yíng)銷(xiāo)層面渠道管理人才有沒(méi)有等等。甚至大一點(diǎn)企業(yè)戰(zhàn)略合作、資本運(yùn)作人才有沒(méi)有。其實(shí)分析一個(gè)公司人力資源工作好不好,很重要的一個(gè)指標(biāo)叫流動(dòng)率,通過(guò)流動(dòng)率可以分析到這個(gè)公司的人力資源管理好不好,整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理體系好不好。另一個(gè)指標(biāo)是流失率,分層分類(lèi)分時(shí)間去分析流失率,會(huì)得到很多的信息,再和業(yè)務(wù)發(fā)展節(jié)奏和速度匹配起來(lái)考慮,會(huì)得到更多的信息,甚至基于這個(gè)可以推導(dǎo)一套人力資源體系。   我們推導(dǎo)一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理體系是不是與當(dāng)前行業(yè)形勢(shì)吻合的工具,可以變成一個(gè)工具,現(xiàn)在很多企業(yè)手上有一些項(xiàng)目或者有土地儲(chǔ)備,地拿下來(lái)時(shí)候有一個(gè)基本定位,是現(xiàn)金流項(xiàng)目還是利潤(rùn)型項(xiàng)目,現(xiàn)金流項(xiàng)目,意味著做這個(gè)項(xiàng)目當(dāng)初定位要不要現(xiàn)金流,這種項(xiàng)目做計(jì)劃的時(shí)候,會(huì)考慮到這個(gè)因素,計(jì)劃變得很緊湊,關(guān)鍵點(diǎn)在節(jié)奏上,而不是價(jià)格上或者利潤(rùn)上。有一些項(xiàng)目公司定位利潤(rùn)型項(xiàng)目,賺錢(qián)型項(xiàng)目,找最好的時(shí)機(jī)用最高的價(jià)格賣(mài)出去,一個(gè)項(xiàng)目拿下來(lái)的時(shí)候,有這樣一個(gè)定位,因?yàn)樽罱蝿?shì)有一些變化,所以有一些公司對(duì)手上的項(xiàng)目重新定位,重新梳理,一梳理就發(fā)現(xiàn),原來(lái)這個(gè)項(xiàng)目定位利潤(rùn)型項(xiàng)目不對(duì),對(duì)資金安排進(jìn)行梳理,對(duì)現(xiàn)金流進(jìn)行測(cè)算不對(duì),所以這個(gè)項(xiàng)目改成現(xiàn)金流項(xiàng)目,重新調(diào)整開(kāi)發(fā)計(jì)劃,加快它的節(jié)奏。這是在做業(yè)務(wù)調(diào)度、經(jīng)營(yíng)調(diào)度。為什么把某一個(gè)利潤(rùn)型項(xiàng)目調(diào)整為現(xiàn)金流項(xiàng)目,通過(guò)分析以后發(fā)現(xiàn),如果不調(diào)整某一個(gè)項(xiàng)目定位,這個(gè)點(diǎn)是過(guò)不去的,只有把某一個(gè)項(xiàng)目改定位,加快它的節(jié)奏,快速回籠,到這個(gè)時(shí)候有足夠的錢(qián)渡過(guò)。   人力資源部怎么樣幫助企業(yè)過(guò)冬,大型企業(yè)都在裁員,裁員是不是最好的辦法,如果是的話(huà),怎么裁員才不會(huì)引起動(dòng)蕩,行業(yè)形勢(shì)好的時(shí)候,老板不關(guān)注你們,把你們當(dāng)做可有可無(wú)的部門(mén),這個(gè)時(shí)候真有本事幫到老板,恐怕就是顯英雄本色的時(shí)候了,否則永遠(yuǎn)不會(huì)關(guān)注你。在這么一個(gè)狀態(tài)下怎么幫助企業(yè)過(guò)冬,怎么樣幫助老板過(guò)冬,站在人力資源管理的角度,包括培訓(xùn)也一樣。培訓(xùn)這個(gè)時(shí)候怎么圍繞過(guò)冬展開(kāi),而不僅僅是說(shuō),聽(tīng)說(shuō)那個(gè)老師講得不錯(cuò)就講,不一定是有助于過(guò)冬的,老板說(shuō)有毛病的,行業(yè)這么不好還做培訓(xùn),但是告訴他這次培訓(xùn)有利于過(guò)冬的,有可能愿意花這個(gè)錢(qián)。要結(jié)合當(dāng)前行業(yè)形勢(shì)和企業(yè)苦惱,要變成一個(gè)中醫(yī),把老板的脈號(hào)準(zhǔn),望聞問(wèn)切你的企業(yè),這時(shí)候老板也許就愿意,千萬(wàn)不要說(shuō),聽(tīng)說(shuō)那老師講得不錯(cuò),讓他來(lái)講吧,因?yàn)楫?dāng)時(shí)大家聽(tīng)的挺興奮,但是過(guò)了幾天,對(duì)現(xiàn)在沒(méi)關(guān)系。老板就會(huì)說(shuō),是還可以,但是不符合我們的實(shí)際,跟我們沒(méi)什么關(guān)系,就挨罵了。為了過(guò)冬這個(gè)主題建功立業(yè),未來(lái)在老板心目中才會(huì)有一點(diǎn)點(diǎn)地位,書(shū)本介紹好的人力資源部門(mén)要變成老板的戰(zhàn)略伙伴,談何容易,幾個(gè)人能做到,但是這個(gè)時(shí)候有可能做得到。我們公司三百人,留下一百人,怎么裁,別引起亂子,你擺平了,認(rèn)為你有本事,對(duì)你的信任度會(huì)提高的。三百人裁掉兩百人,對(duì)老板也是很大的挑戰(zhàn),留下一百人還會(huì)列一個(gè)單子,這二十人不能動(dòng),甚至還列六十人單不能動(dòng),這個(gè)空間就更小,這時(shí)候能擺平就是英雄了。一定要抓住企業(yè)、行業(yè)有問(wèn)題的時(shí)候,發(fā)揮你的價(jià)值。如果我是老板,一樣講,行業(yè)好的時(shí)候,懶得理你了,心情好的時(shí)候,培訓(xùn),可以搞,心情不好的時(shí)候,算了吧,哪有時(shí)間培訓(xùn)。   作為公司運(yùn)營(yíng)管理部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)等等這些主要業(yè)務(wù)管理部門(mén),一定要有基本意識(shí),隨著行業(yè)形勢(shì)的快速變化,調(diào)整業(yè)務(wù)節(jié)奏來(lái)應(yīng)對(duì),這是經(jīng)營(yíng)調(diào)度基本概念。行業(yè)形勢(shì)不好的時(shí)候,更多是進(jìn)行現(xiàn)金流調(diào)度,因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)不賺錢(qián)死不了,慢慢虧可以虧好多年,一億一年虧一千萬(wàn)可以虧十年,但是沒(méi)有現(xiàn)金流,一個(gè)月就死干凈了。過(guò)去錢(qián)莊、米莊倒閉,都是擠兌倒掉,偶爾一個(gè)負(fù)面謠言,那個(gè)錢(qián)莊馬上不會(huì)有錢(qián)了,這個(gè)錢(qián)要取出來(lái),然后所有人去取錢(qián),庫(kù)里沒(méi)鈔票了,就是缺現(xiàn)金流,一下就死掉了。并且滾雪球一樣的,一傳十十傳百,誰(shuí)都希望先拿出來(lái),后面就沒(méi)了。建筑公司找你要錢(qián),設(shè)計(jì)院找你要錢(qián),大家一聽(tīng)現(xiàn)金流很緊,趕快催錢(qián),供應(yīng)商買(mǎi)不到材料,現(xiàn)錢(qián)現(xiàn)貨。這種情況下,不敢墊了,一下轉(zhuǎn)不動(dòng)了,貸款拿不下來(lái)。有錢(qián)人一個(gè)本性是不會(huì)雪中送炭的,金融機(jī)構(gòu)全是一個(gè)德性錦上添花的,你好給你錢(qián),你狀態(tài)不好了,我不放心,錦上添花沒(méi)問(wèn)題,讓你做得越來(lái)越大,雪中送炭保風(fēng)險(xiǎn),對(duì)不起不給你錢(qián)。   總之,隨著企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)不同,隨著時(shí)間點(diǎn)不同,企業(yè)、行業(yè)狀態(tài)不同,隨著狀態(tài)不同要不斷調(diào)整每一個(gè)項(xiàng)目的節(jié)奏,調(diào)整現(xiàn)金流,進(jìn)而調(diào)整一套財(cái)務(wù)指標(biāo)的數(shù)字。   在這樣情況下,房地產(chǎn)企業(yè)站在人力資源角度怎么去應(yīng)對(duì)?   第一步,不管怎么應(yīng)對(duì)有幾項(xiàng)基礎(chǔ)工作一定要做的。,小買(mǎi)鋪每個(gè)月都要盤(pán)點(diǎn)的,賺了多少,有多少存貨,這個(gè)月剩下的存貨調(diào)整下個(gè)月進(jìn)多少。盤(pán)點(diǎn)人力資源,把人分層分類(lèi),哪一些人在這種形勢(shì)下一定要留住的,哪一些人一定要開(kāi)掉的,哪一些人可留可不留的,對(duì)那些一定要留下的人,房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)人的個(gè)數(shù)不是很多,因?yàn)椴皇莿趧?dòng)密集型企業(yè),一定要留的人是二三十人,這些人要制定個(gè)性化的保留方案。一共一百個(gè)員工,這二十人一定要留下來(lái),怎么去留,要制定個(gè)性化留他們的方案。一定要裁掉的,要制定個(gè)性化裁他的方案,不要引起動(dòng)蕩,可留可不留的再說(shuō)。按業(yè)績(jī)角度;員工態(tài)度、積極性、責(zé)任感的角度;從業(yè)務(wù)能力的角度;潛在能力的角度,四個(gè)方面將現(xiàn)有員工分類(lèi),有些人業(yè)務(wù)不錯(cuò),潛力不行,也有能力、態(tài)度、潛力都好的,要通過(guò)很多工具去分類(lèi),就發(fā)現(xiàn)原來(lái)基礎(chǔ)工作做得這么差沒(méi)辦法分類(lèi)。   比如鄭州有一個(gè)客戶(hù)做盤(pán)點(diǎn)的工作,發(fā)現(xiàn)沒(méi)法分,每個(gè)月考核成績(jī)沒(méi)有保留,每次考核結(jié)果是不保留的,還不算績(jī)效面談的結(jié)果,沒(méi)有這個(gè)按業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)每個(gè)員工怎么評(píng)價(jià)?只能按當(dāng)月,一個(gè)月說(shuō)明不了問(wèn)題,因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)是波動(dòng)的,一定要連續(xù)若干個(gè)考核周期才能綜合判斷這個(gè)人業(yè)績(jī)好還是不好。比如能力,也不知道怎么樣測(cè)評(píng)一個(gè)人的能力,原來(lái)從來(lái)沒(méi)有測(cè)過(guò),臨時(shí)構(gòu)建一個(gè)工具測(cè)定能力,大家不一定認(rèn)可。要做這個(gè)盤(pán)點(diǎn)工作,發(fā)現(xiàn)很多人力資源基礎(chǔ)工作是做得不好,未來(lái)這些基礎(chǔ)要完善起來(lái),也可以促進(jìn)整個(gè)人力資源管理體系、人力資源管理工作往前發(fā)展,所以一定要做這個(gè)工作。   ,很清楚的知道,這種行業(yè)形勢(shì)下哪一些崗位是核心崗位,哪一些崗位是輔助崗位,價(jià)值不大的,哪些崗位是中間的崗位,對(duì)于核心崗位一定要關(guān)注的,對(duì)于輔助性崗位要思考,能不能有些合在一起或者撤掉,精兵簡(jiǎn)政,簡(jiǎn)了政才能精兵,核心崗位需要保留并且強(qiáng)化,輔助崗位有些合有些撤掉。也要對(duì)流程進(jìn)行盤(pán)點(diǎn),一級(jí)流程是不是全的,是不是有空白點(diǎn)沒(méi)有流程來(lái)控制的。還要盤(pán)點(diǎn)有這些流程邏輯關(guān)系是不是清楚合理,盤(pán)點(diǎn)流程是不是高效運(yùn)作,很多公司是有流程的,三大本,但是沒(méi)人用,按照這個(gè)流程踏踏實(shí)實(shí)工作沒(méi)有表?yè)P(yáng),不按這個(gè)流程胡作非為也沒(méi)有什么。所以整個(gè)盤(pán)點(diǎn)從人力資源角度、流程角度、崗位角度進(jìn)行盤(pán)點(diǎn),對(duì)人的盤(pán)點(diǎn)和對(duì)崗位、流程的盤(pán)點(diǎn)匹配在一起,就知道怎樣精兵簡(jiǎn)政。就知道裁員該怎么做,否則是亂裁引起很多的問(wèn)題,一邊裁人,一邊要招人,對(duì)企業(yè)重新洗牌最好的時(shí)候,裁掉30個(gè)人招個(gè)高手進(jìn)來(lái)。   第二步,明確戰(zhàn)略方向是什么,新的形勢(shì)下及經(jīng)營(yíng)策略是什么,管理策略是什么,明確戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略要確定公司核心能力是什么,關(guān)鍵能力是什么,核心能力是我有你沒(méi)有,關(guān)鍵能力是這個(gè)東西太重要,是關(guān)鍵能力,所以不一樣。所以一定在戰(zhàn)略基礎(chǔ)上確定核心能力和關(guān)鍵能力,才會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),在市場(chǎng)上有話(huà)語(yǔ)權(quán)。進(jìn)而分解這些能力,就知道用人標(biāo)準(zhǔn)是什么,什么樣人對(duì)我來(lái)說(shuō)是優(yōu)秀的是合格的,要制定用人標(biāo)準(zhǔn)。在裁員過(guò)程中,遇到一點(diǎn)點(diǎn)波動(dòng)或者負(fù)面的反彈老板要罵你,但是有這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和盤(pán)點(diǎn),跟老板擺道理,為什么這么做。   第三步,做好人力資源規(guī)劃,前面兩個(gè)基礎(chǔ)工作上做好人力資源規(guī)劃,通常人力資源規(guī)劃怎么做?07年跑36家企業(yè),08年70、80家企業(yè),人力資源部年底的時(shí)候或者11月份發(fā)一個(gè)需求表,發(fā)給各個(gè)部門(mén),每個(gè)部門(mén)填,要多少個(gè)人和基本要求,匯總這叫人力資源規(guī)劃,然后給老板簽字去執(zhí)行。大部分企業(yè)這樣做的,這樣做不合適,你怎么知道他要的那些人就這些人,有的部門(mén)要三個(gè)人,說(shuō)不定不夠,有的部門(mén)要三個(gè)人說(shuō)不定一個(gè)人就夠了,對(duì)公司未來(lái)是沒(méi)有概念的。比如現(xiàn)在以住宅為主,明年開(kāi)始慢慢增加商業(yè)地產(chǎn)份額,是很大的戰(zhàn)略調(diào)整,這個(gè)調(diào)整直接決定著需要什么的樣人什么樣的數(shù)量。明確戰(zhàn)略,跟老板、副總、高管們跟做戰(zhàn)略部門(mén)不斷的溝通,了解到我們戰(zhàn)略有沒(méi)有調(diào)整,人力資源部的理解是不是正確的,否則做不好人力資源規(guī)劃。還要了解投資問(wèn)題,明年、后年投資思路是什么,投資方向是什么,投資區(qū)域布局是什么,起碼是計(jì)劃中的投資布局,投資節(jié)奏是怎么安排的,根據(jù)資金狀況做規(guī)劃,尤其是投資節(jié)奏及什么時(shí)候該拿地,是拿大地塊為主還是拿小地塊是有說(shuō)法的,不是說(shuō)碰到大地塊就拿大地塊,得撐得下來(lái),要去測(cè)算的有一個(gè)基本的理論支撐,站在資源要求、戰(zhàn)略要求層面做規(guī)劃,如果都不知道這個(gè),怎么做人力資源規(guī)劃。跟投資部門(mén)不斷交流,會(huì)告訴你,明年有可能在濟(jì)南、濰坊之一拿,有可能根據(jù)資金實(shí)力拿中型地塊,會(huì)告訴你這些信息,可以提前思考人員配置,明年有可能拿中型地塊,如果是一個(gè)單獨(dú)項(xiàng)目公司大概要配多少人,每個(gè)節(jié)點(diǎn)上要配多少人,配各種不同專(zhuān)業(yè)人數(shù)多少,規(guī)劃設(shè)計(jì)階段不同專(zhuān)業(yè)人不同能力水平的人大概進(jìn)入多少,建造階段多少,得有一個(gè)人員配置的基本安排,明年年終可能需要這些人,能不能提前給我摸索,這樣的話(huà)可以提前半年乃至一年做好準(zhǔn)備,未來(lái)招聘工作效率才會(huì)更高,不是說(shuō)新增加一個(gè)項(xiàng)目,完全要招人,不一定,要分析老項(xiàng)目,過(guò)了哪些節(jié)點(diǎn)可以抽過(guò)來(lái)到新項(xiàng)目,這是人員優(yōu)化,不能說(shuō)增加一個(gè)項(xiàng)目增加一套人馬,那是不可以的。老項(xiàng)目有些快結(jié)束的時(shí)候,有些專(zhuān)業(yè)人才是用不上的,可以配置到新項(xiàng)目上來(lái),通過(guò)這種優(yōu)化的話(huà),發(fā)現(xiàn)還缺再去招人,這是基本做人力資源規(guī)劃的描述。才是基于戰(zhàn)略的、業(yè)務(wù)的、成本控制的人力資源規(guī)劃,不是要多少給多少,是站在自己的角度來(lái)去考慮的,不會(huì)分析資源優(yōu)化配置,人進(jìn)來(lái)容易出去難,裁員比招聘難多了,會(huì)有負(fù)面的影響,如果一次裁員活動(dòng)持續(xù)一個(gè)月就完蛋了,思考裁員方案的時(shí)候,可以時(shí)間長(zhǎng)一點(diǎn),不公開(kāi)的,沒(méi)人知道,一定要?jiǎng)酉聛?lái),第二天正式宣布裁員結(jié)束,大家安心工作,脫一個(gè)月,不想裁的人都走了,裁員思考方案一旦成熟了,一天搞定,甚至一小時(shí),不用到財(cái)務(wù)去,信封都算好了,回家再核實(shí),發(fā)現(xiàn)不對(duì)再來(lái),不用進(jìn)辦公室,這種裁員負(fù)面作用會(huì)小,否則的話(huà)很麻煩。   第四步,不是基礎(chǔ)工作,可以說(shuō)是人力資源基本體系,因?yàn)橛辛艘?guī)劃,人力資源數(shù)量需求、質(zhì)量需求、結(jié)構(gòu)需求,數(shù)量太多就減少,太少就增加,所謂減少不是裁員,沒(méi)有說(shuō)人多還是少,而是人力資源多還是少,人力資源不等同于人,人力資源基本概念蘊(yùn)含在人身上的體力、智慧等等,無(wú)形的是人力資源,人本身不是企業(yè)要的人力資源,肉體遠(yuǎn)遠(yuǎn)是自己的,不能隨便給別人的,可以隨便出賣(mài)自己的人力資源,給多少回報(bào),把我智慧賣(mài)給你,人力資源永遠(yuǎn)不給所有權(quán),我離職帶走。只能出賣(mài)使用權(quán),所有權(quán)永遠(yuǎn)不會(huì)給你的。缺人力資源,人力資源數(shù)量不夠,難道只有有招聘,不是,培訓(xùn)也可以增加人力資源數(shù)量,人力資源不是肉,是能力、智慧,這樣思考問(wèn)題整個(gè)思路就打開(kāi)了,老板說(shuō)怎么這么多人,就要講清楚,到底是人多還是人力資源多,我們?cè)趺淳瓦@么缺人,告訴他缺的不一定人,而是素質(zhì)的提高。激勵(lì)也是增加人力資源數(shù)量的辦法,激勵(lì)重要作用是把潛在的東西挖掘出來(lái),變得可以用的表面上來(lái),相當(dāng)于增加人力資源數(shù)量了,激勵(lì)是增加人力資源數(shù)量的工具,招聘不重要、裁員不重要、考核體系、激勵(lì)體系都不重要,因?yàn)槎际枪ぞ撸ぞ呤菙?shù)目,千萬(wàn)別陷在工具里面,忘掉了目標(biāo)。結(jié)構(gòu)化面試表格做得很漂亮,完全是工具崇拜論,一天到晚把所有精力做工具,忘了做工具目的是什么,目的是為了在恰當(dāng)時(shí)候有恰當(dāng)?shù)娜肆Y源數(shù)量、人員質(zhì)量和結(jié)構(gòu)來(lái)滿(mǎn)足公司戰(zhàn)略的需要。   比如為了相親,別人介紹,買(mǎi)的一套很好的衣服,衣服是很好的工具,展現(xiàn)自己的風(fēng)貌,進(jìn)去以后,對(duì)方很淑女坐在那里,聊天的時(shí)候,總是整理衣服,就是工具崇拜,忘了目的是博得她的好感。會(huì)說(shuō)這男的是不是有毛病。你的目的是確定這種戀愛(ài)關(guān)系,而不是照顧好這個(gè)衣服。   我調(diào)查這么多企業(yè),我自己做人力資源管理好多年,很多人思路局限在做工具上,能不能用記分卡做績(jī)效管理,那個(gè)不重要,并且不是說(shuō)每個(gè)企業(yè)都適合記分卡來(lái)做績(jī)效管理,記分卡不是為了績(jī)效管理存在的,最開(kāi)始是做戰(zhàn)略工具,用什么工具不是特別重要。不同管理基礎(chǔ)適合不同的工具,要匹配,不要一味的說(shuō)用這個(gè)工具,所有人都用結(jié)構(gòu)化面試,因?yàn)槲也煌?,什么叫結(jié)構(gòu)化面試,再結(jié)構(gòu)化面試,通過(guò)一個(gè)小時(shí)聊能判斷清楚我這個(gè)人嗎,我都是包裝好的,并且來(lái)面試的人績(jī)效比你還厲害,有專(zhuān)門(mén)應(yīng)對(duì)面試的書(shū),高校招聘大學(xué)生、研究生技巧掌握很嫻熟,我說(shuō)你很厲害,你可以來(lái)面試我,如果我要是不能擺平你的話(huà),問(wèn)一個(gè)問(wèn)題還沒(méi)問(wèn)到一半就知道答案是什么,恰好碰到我算你倒霉,我是不按常理出牌的,那些書(shū)都看過(guò),一個(gè)問(wèn)題不問(wèn)或者反面問(wèn),正面問(wèn)反面問(wèn)得到的信息是一樣的。   在南開(kāi)招聘的時(shí)候,一個(gè)小姑娘帶了很厚的書(shū),看到一點(diǎn)顏色,我說(shuō)那是誰(shuí)誰(shuí)寫(xiě)的策略書(shū),我說(shuō)一會(huì)回答的話(huà),別按照那個(gè)書(shū),如果是書(shū)的答案,我認(rèn)為你是沒(méi)有創(chuàng)新能力的人,我是不會(huì)用的,她很尷尬,很緊張,事后告訴我,一句話(huà)把我弄得很緊張,這次面試結(jié)果不好,主要是怪我,嚇唬我給我壓力。我無(wú)非說(shuō)老實(shí)話(huà),喪失了一個(gè)挺好的工作機(jī)會(huì)。   洗牌,要裁員也要招聘,很多企業(yè)一邊裁一邊招,這個(gè)時(shí)候招人成本還低,要求也不高。形勢(shì)好的時(shí)候,要求跳一槽,薪水巴不得翻兩番,形勢(shì)不好的時(shí)候,不會(huì)提要求,現(xiàn)在招人機(jī)會(huì)還是蠻好的。裁員的策略,基礎(chǔ)是留住關(guān)鍵的員工,那邊裁把關(guān)鍵員工裁掉,第一步留住關(guān)鍵的員工,辦法很多,后面所有辦法都是留住關(guān)鍵員工的辦法,首先要用我的長(zhǎng)處,比如做財(cái)務(wù)經(jīng)理能留得住我嗎,因?yàn)闆](méi)有那個(gè)本事。還要不斷的培養(yǎng)他,讓我有提升的空間,在這個(gè)公司三年,回想怎么沒(méi)有進(jìn)步,也不愿意干了,美好的青春奉獻(xiàn)給你,干三年沒(méi)有進(jìn)步肯定不干,一旦有一個(gè)人比我多一分錢(qián)就跳槽,因?yàn)槲矣X(jué)得能力沒(méi)有得到提升,讓他的長(zhǎng)處不斷的長(zhǎng)。在管理上有一個(gè)效應(yīng)木桶理論,通常人是把短板補(bǔ)起來(lái),容積更大,補(bǔ)水更多,一旦成為短板,補(bǔ)太難了,要付出太多了,還不如換個(gè)思路,把短板換掉,換成長(zhǎng)板,在形成短板過(guò)程中已經(jīng)沉淀下來(lái),干脆把短板拿掉合起來(lái),把每一個(gè)長(zhǎng)板加起來(lái)。一個(gè)企業(yè)適度讓每一個(gè)節(jié)點(diǎn)做到全行業(yè)最優(yōu),把有優(yōu)勢(shì)節(jié)點(diǎn)做到極致。   比如星河灣有一些地方做到極致,但是不代表所有的都好,比如景觀很有特色很好,給大家印象整個(gè)產(chǎn)品很好。不要顧忌短板,有那么多時(shí)間、精力鋪到長(zhǎng)板上做到極致。好的評(píng)價(jià)不是四平八穩(wěn),是說(shuō)某一些點(diǎn)有個(gè)性做到極致,在世界上能找到一個(gè)方方面面都好的男人女人嗎?找不到,看中一兩點(diǎn),其他的只要不太差,過(guò)得
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