【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。 （二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 （三）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 第八條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第九條 考核程序 各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門， 由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。 第十條 考核評(píng)分 考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 2： 表 2 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100 85 70 50 第十一條 綜合評(píng)定等級(jí) （一）根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表 3。 表 3 綜合評(píng)定等級(jí)定義表 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實(shí) 際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，無(wú)明顯失誤。 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤。 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。 的成績(jī) （二）比例限制：在 綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見(jiàn)下表： 表 4 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表 人員類別 等級(jí)比例限制 評(píng)定人 優(yōu) 優(yōu)和良 中 基本合格 不合格 高層管理人員 20% 40% 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理 中層管理人員 15% 30% 不限制 不限制 不限制 考核管理委員會(huì) 一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門主管 “優(yōu) ”、 “良 ”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。考核綜合得分大于等于 60分小于 70分的等級(jí)評(píng)定為 “基本合格 ”，小 于 60分等級(jí)評(píng)定為 “不合格 ”。 “中 ”由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。 第三章 季度考核 第十二條 季度考核范圍 季度考核對(duì)象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工）、工勤人員三類。 第十三條 季度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 （一）中層管理人員 表 5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 50% 周邊績(jī)效 相關(guān)部門經(jīng)理、部長(zhǎng)、主任 30% 管理績(jī)效 直接上級(jí)、下級(jí) 20% （二）一般人員 表 6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 70% 態(tài)度 上級(jí)、同部門人員 30% （三）工勤人員 表 7 工勤人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 70% 態(tài)度 直接上級(jí) 30% 第十四條 季度考核時(shí)間 （一） 第一季度考核： 4月 1日 —10日； （二） 第二季度考核： 7月 1日 —10日； （三） 第三季度考核： 9月 20日 —30日； （四） 第四季度考核： 1月 1日 —10日。 各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。 第十五條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 （二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí) 評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《遼寧德裕隆房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標(biāo)》）中選擇 3~5 個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 （三）員工自評(píng) 季度結(jié)束后，下季度開(kāi)始三日內(nèi)， 被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。 （四）評(píng)價(jià) 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。 （五）審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。 第十六條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見(jiàn)《遼寧德裕隆房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。 第四章 年度考核 第十七條 年度考核范圍 年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。 （一）個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。 （二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 （三）部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。 第十八條 個(gè)人年度考核流程 個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟： （一）個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為： 高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分 =個(gè)人 4個(gè)季度考核得分的平均 值 70% + 個(gè)人能力考核得分 30% 高層管理人員年度考核得分 = 績(jī)效考核得分 70% + 個(gè)人能力考核得分 30% （二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。 （三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 （四）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 第十九條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。 （二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一 “優(yōu) ”一 “良 ”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為 “良 ”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為 “不合格 ”或連續(xù) 兩年考核結(jié)果為 “基本合格 ”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為 “不合格 ”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為 “基本合格 ”的員工進(jìn)行待崗處理。 （三）年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。 （四）職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。 第二十條 部門考核 （一）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè) 部門的綜合評(píng)定等級(jí)。 （二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。 第五章 申訴及其處理 第二十一條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 第二十二條 提交申訴 員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第二十三條 申訴受理 （一）人力資源部接到職工 申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。 （三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四）詳細(xì)流程見(jiàn)附件五《申訴流程圖 》。 第六章 附則 第二十四條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第二十五條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 第二十六條 本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 第二十七條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 人才信息庫(kù)管理辦法 第一章 總 則 第一條 為規(guī)范遼寧德裕隆房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司人事檔案和人才信息庫(kù)的管理，確保公司人才信息庫(kù)的完整性、有效性，以及人力資源配置的及時(shí)性，滿足公司 人力資源需求，特制訂本辦法。 第二條 本辦法適用于公司及所屬項(xiàng)目公司。 第三條 人力資源部為公司人事檔案及人才信息庫(kù)的歸口管理部門。 第二章 人事檔案管理 第四條 公司員工的正式人事檔案，由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一在公司指定人才交流中心托管。 第五條 人力資源部為公司所有員工建立內(nèi)部臨時(shí)人事檔案，臨時(shí)人事檔案應(yīng)一人一檔，主要內(nèi)容包括個(gè)人簡(jiǎn)歷、