藍冰房地產公司人力資源規(guī)劃書模板(編輯修改稿)
2024-08-29 22:00 本頁面
【文章內容簡介】 創(chuàng)造較高的績效。這一部分薪資是激勵員工提高工作績效的重要因素。第四是社會責任需要，一般來講員工的年齡越大，社會責任越重，就開始需要撫養(yǎng)老小，因此，在薪資確定時，需要在一定程度上考慮員工的工齡、在公司的工作時間等因素進行一些微調。這一部分薪資是給員工職業(yè)安全感的重要因素。綜上所述，影響某一員工薪資收入水平高低的因素主要有兩大類：即崗位因素和個人因素。這兩個因素從數(shù)學上講，又可以分為若干個變量：如崗位等級、專業(yè)差別、工齡、司齡、績效表現(xiàn)等。因此一個員工新進公司時，應該有一套合理的數(shù)字模型幫助人力資源部確定其起始工資，而進入公司以后的薪酬變化，則根據(jù)其情況變化再調整。薪資改善主要應從下述幾步著手：(1)統(tǒng)一規(guī)范薪資等級按照目前東方智業(yè)給公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實施情況再進行適當?shù)男薷摹?2)確定核薪公式一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。公式：崗位基數(shù)＊（1＋學歷系數(shù)＋專業(yè)系數(shù)）＋同業(yè)經(jīng)驗補貼＊年限＋其他因素舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月，同業(yè)經(jīng)驗補貼為100元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業(yè)大學本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗，應聘該職位被錄用后。小王的基準月薪可定為：1500（1＋＋）＋100＊2＝2000元/月在具體確定薪資的時候，還可以根據(jù)該員工面談時的印象，是否取得一些領域內較好的成績和本人的薪資要求進行上下的微調。但上調幅度不可以高于這個職位的最高薪資。這種薪資的確定方式會比單純靠談和印象要準確得多，一方面同時可以保證整個公司的工資比較有體系，同時也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成本。(3)年終獎金的確定年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結果，確定獎金的數(shù)額。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特撥一定數(shù)額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻的優(yōu)秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。(4)加薪的確定加薪的目的主要有三種情況：第一是職務晉升，建議以后公司不要職務調整即調整薪資，即崗變薪不變（實施崗變薪不變主要考慮以下幾點：盡量減少平時的臨時人事變動，盡量到調薪前統(tǒng)一調整；崗位薪資給的是人的能力，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調整有一定的激勵作用；有利于績效考核的標準，因為如果中途調整職位，績效考核的標準也會調整，很可能會出現(xiàn)由于剛調職位導致沒有達到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎金；可以通過年終獎金進行調整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當?shù)脑鲩L的。）第二是績效表現(xiàn)，員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的，除了年終獎以外，應該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用；第三是物價調整，每年物價都會有一些調整，同時，員工的在公司的工作年限也有增長，應考慮這一因素進行年度加薪。建議每年在統(tǒng)一時間調整（建議每年四月調整）所有員工的薪水。綜上所述：物價調整因素決定公司年度加薪的統(tǒng)一標準、再根據(jù)人事職位變動和績效表現(xiàn)進行調整。年度加薪公式：公司年度加薪統(tǒng)一標準＋(績效獎金/12)10%＋職位變動調整舉例說明：如果今年公司統(tǒng)一的年度加薪標準為150元。則老張加薪金額為：150＋（24000/12）＊10%＝350元。具體的薪資計劃還將與激勵改善計劃配套進行計劃、組合和實施。4,激勵改善計劃員工激勵除了薪資以外還有很多措施可以相配套，從物質上講有：目前正在設計股票期權、菜單式福利計劃、能力津貼計劃、商業(yè)補充保險等；從發(fā)展和精神角度上講有：度身打造
黨政相關相關推薦
鄂ICP備17016276號-1