藍(lán)冰房地產(chǎn)公司人力資源規(guī)劃書模板-免費(fèi)閱讀
【正文】 六，計(jì)劃制定者：董事長 張曉瀾 總經(jīng)理 盧 斌 人力資源部長 方澤謙財(cái)務(wù)部長 劉 浩 七，時(shí)間安排2012年下半年：夯實(shí)基礎(chǔ)、制定標(biāo)準(zhǔn)完成公司職位體系的梳理與安排；進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)體系的整理和規(guī)劃，建立集團(tuán)的經(jīng)理人能力素質(zhì)模型，形成集團(tuán)的培訓(xùn)體系；根據(jù)能力素質(zhì)模型和培訓(xùn)體系，大力開展針對一線員工和中層經(jīng)理的各類培訓(xùn)；培訓(xùn)1－2名企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師；根據(jù)2012年度各種總結(jié)的數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，形成明年的績效考核的部門考核標(biāo)準(zhǔn)；完成公司人力資源現(xiàn)狀分析與五年內(nèi)人力資源需求測算；初步啟動百名大學(xué)生計(jì)劃；制訂完善經(jīng)理人持股計(jì)劃。傳導(dǎo)寬以待人，嚴(yán)以律已。倡導(dǎo)正面溝通。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該說，無論是品牌建設(shè)還是企業(yè)文化建設(shè)都是一把手工程，都是需要有扎實(shí)的內(nèi)部管理作為基礎(chǔ)的，否則去搞那些宣傳和花架子只可能是形式主意，花了錢不說，更關(guān)鍵的是會影響員工對品牌和文化內(nèi)涵的理解，認(rèn)為這兩個都是虛的，都是形式主義的事情。第三、通過第一年輔導(dǎo)留用的大學(xué)生，第二年由各分公司挑選錄用，被分公司錄用的，工資成本由用人單位負(fù)責(zé)。根據(jù)上面所提到的職等，分別給予外派專業(yè)培訓(xùn)、臺派培訓(xùn)、MBA學(xué)歷深造等不同程度的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會。具體的持股數(shù)額由各類對象的績效表現(xiàn)而定。年度加薪公式：公司年度加薪統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)＋(績效獎金/12)10%＋職位變動調(diào)整舉例說明：如果今年公司統(tǒng)一的年度加薪標(biāo)準(zhǔn)為150元。(3)年終獎金的確定年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此一個員工新進(jìn)公司時(shí)，應(yīng)該有一套合理的數(shù)字模型幫助人力資源部確定其起始工資，而進(jìn)入公司以后的薪酬變化，則根據(jù)其情況變化再調(diào)整。因此，確定薪資應(yīng)該考慮員工所從事專業(yè)的學(xué)習(xí)投入成本和其以后知識更新的成本，確定這一部分薪資時(shí)，需要考慮的是該專業(yè)人才的社會緊缺程度，有時(shí)也會根據(jù)公司內(nèi)的緊缺程度來進(jìn)行調(diào)整。內(nèi)部舉薦由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一歸口負(fù)責(zé)管理。2,規(guī)范錄用流程招聘錄用是人才的進(jìn)口關(guān)，直接影響到人力資源的素質(zhì)水平。6， 優(yōu)化薪酬激勵：薪酬是激勵員工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。4， 規(guī)范人事體系：作為一家集團(tuán)公司，一個合理規(guī)范的人事體系是非常有必要的，這為選用育留提供了最基本的依據(jù)，也是集團(tuán)內(nèi)部人力資源合理配置與流動的基礎(chǔ)。（內(nèi)外兩條通路）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求分析，整體的規(guī)劃缺乏依據(jù)！四，未來情景預(yù)測：1， 積蓄人力資本：利用3到5年時(shí)間，以培養(yǎng)為主、挖掘?yàn)檩o、引進(jìn)為補(bǔ)充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理的人才隊(duì)伍，包括房地產(chǎn)相關(guān)專業(yè)人才隊(duì)伍、營銷策劃人才隊(duì)伍、經(jīng)營管理人才隊(duì)伍和資本運(yùn)作人才隊(duì)伍；并將這支人才隊(duì)伍鍛煉和凝聚成一個上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價(jià)值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補(bǔ)和共擔(dān)分險(xiǎn)成果的高效能團(tuán)隊(duì)。描述不夠準(zhǔn)確，尤其是有堆砌的痕跡既然是戰(zhàn)略規(guī)劃，每一個模塊在策略、方法、實(shí)施上應(yīng)該更加具體，不應(yīng)該空口號！既然是規(guī)劃，就應(yīng)該有具體的實(shí)施進(jìn)度。希望五年之內(nèi)可能形成一個初步的框架和適合企業(yè)實(shí)際的文化建設(shè)模式。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對于不同的職位，業(yè)務(wù)能力的要求是不同的，也就是要求員工具備不同種類和程度的能力。規(guī)范職位名稱：建議整個集團(tuán)職位后綴統(tǒng)一為7個：總經(jīng)理、總監(jiān)、部經(jīng)理、經(jīng)理、主管、專員、助理。（1）子公司：子公司行政人事部搜集整理需求計(jì)劃報(bào)子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字集團(tuán)人力資源部每月收集1次信息，研究并提出意見子公司總經(jīng)理同意人力資源部發(fā)布招聘信息通過報(bào)紙、網(wǎng)站和其他公共媒體）在規(guī)定期限內(nèi)收集簡歷人力資源部組織筆試人力資源部與用人部門組織面試人事總監(jiān)或總經(jīng)理錄用面談人力資源部核定薪資入職報(bào)到簽定勞動合同試用期。3,薪資改善計(jì)劃應(yīng)該說目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是由于薪資沒有進(jìn)行全面系統(tǒng)的科學(xué)設(shè)計(jì)，因此沒有充分體現(xiàn)激勵因素，需要進(jìn)行
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