【正文】 有些要考慮職位稀缺程度、個(gè)人專業(yè)能力、個(gè)人工 作績(jī)效 ,薪酬結(jié)構(gòu)的形成一般為 :崗位工資 ,技能工資和績(jī)效工資。 (3)薪酬市場(chǎng)調(diào)查 有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是留住人才的關(guān)鍵 ,只有留住人才 ,才能保證企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。素質(zhì)相對(duì)低、能力 差者 ,則給予低薪酬。反之 ,難度低 ,風(fēng)險(xiǎn)小 ,薪酬低。薪酬設(shè)計(jì)就要通過合理的薪 酬滿足員工的物質(zhì)生活的需要 ,并使員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感得到滿足 ,從而促使員職 工盡其才、各盡所能 ,最大限度地為公司發(fā)揮自己的潛能 ,并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。公司支付員工的工資如不能滿足員工的需求 ,就會(huì)導(dǎo)致員工的工作效率 下降 ,質(zhì)量和數(shù)量不能完成。 穩(wěn)定性要求薪酬的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)及薪酬的構(gòu)成相對(duì)穩(wěn)定 ,不可朝令夕改。因此 ,基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)為整個(gè)企業(yè)的績(jī)效具有非常重要的作用。 員工正確理解收入的概念 ,才能正確評(píng)價(jià)自己在公司的所得 ,而 不是僅僅局限于 “貨幣工資”的狹小概念 ,以致心理不平衡。薪酬是為員工提供 生活保障 ,主要用于調(diào)整員工的工作狀態(tài)和工作積極性 ,而福利的作用主要是提高企 業(yè)凝聚力 ,降低企業(yè)員工流動(dòng)率并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。 對(duì)高層管理人員的經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)的設(shè)置 : 表 高層管理人員的經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)的設(shè)置 序號(hào) 考核指標(biāo) 備注 1 經(jīng)營(yíng)收入 或者采用經(jīng)營(yíng)收入增長(zhǎng)率 2 營(yíng)業(yè)利潤(rùn) 或者采用營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率 (或營(yíng)業(yè)利潤(rùn)變動(dòng)率 ) 3 權(quán)益凈利率 權(quán)益凈利率凈利潤(rùn)權(quán)益247。低 成本運(yùn)作是企業(yè)追求的目標(biāo) ,也是企業(yè)保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)的措施 , 因而對(duì)許多公司 (尤其是采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的公司 )的高層管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的重要工 作是追求公司低成本運(yùn)作。市場(chǎng) 拓展呈增長(zhǎng)的狀況 (產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格不變 )將導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)收入也呈現(xiàn)上升的趨勢(shì) 。 ① 雷永金 .論現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核 .現(xiàn)代企業(yè)文化 ,2021 年 (20)968080406001 何海松 A 房地產(chǎn)公司人力資源管理存在的問題及 對(duì)策研究 考核的時(shí)間 考核對(duì)行為的調(diào)整具有一定的有效期。對(duì)一個(gè)員工行為的考核 ,不能簡(jiǎn)單以綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)判 ,否則 既不準(zhǔn)確 ,而且考核達(dá)不到目的。傾聽員工的呼聲和意見 ,以解決企業(yè)存在的 亟待解決的問題 ,這將提供員工及企業(yè)管理者一個(gè)很好的交流機(jī)會(huì)?？?jī)效考核作為獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)員工的主 要依據(jù) ,要使考核結(jié)果切實(shí)有效并和獎(jiǎng)勵(lì)制度相結(jié)合 ,激勵(lì)員工更好的達(dá)成企業(yè)的整 體業(yè)績(jī) ,完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)原理 績(jī)效考核是一個(gè)正式的員工評(píng)估系統(tǒng) ,通過系統(tǒng)的原理和方法來評(píng)估和衡量員工 在崗位上的工作行為和工作業(yè)績(jī) ,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重 要活動(dòng) ,考核的結(jié)果直接影響到薪酬調(diào)整 ,獎(jiǎng)金和職務(wù)升降等員工的切身利益。 4. 執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則 監(jiān)督要公正、客觀 ,必須不直接參與執(zhí)行 ,對(duì)執(zhí)行的結(jié)果不承擔(dān)責(zé)任。必須十分重視部門間協(xié)作配合 ,加強(qiáng)橫向 協(xié)調(diào) ,才能提高效率 ,保證企業(yè)整體 目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。 網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)從本質(zhì)上說是一種資源的優(yōu)化配置 ,中心組織優(yōu)先獲取最佳資源信息 , 依靠其他組織來完成整個(gè)價(jià)值創(chuàng)造過程 ,從而取得富有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)能力。在這種組織結(jié)構(gòu)中 ,重要決策可以在較低的組 織層次上作出?；蛘哒f ,組織模式的設(shè)計(jì)就是在實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo) 的前提下 ,達(dá)到人員與崗位的最佳匹配。最后以 A 公司為例進(jìn)行分析佐證 ,為中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理 提供一種有益的探索。 3 薪酬要素設(shè)置不科學(xué) ,各崗位之間的相對(duì)價(jià)值沒有體現(xiàn)出來。 人力資源規(guī)劃不規(guī)范 轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)企業(yè)需要制定一個(gè)全方位的調(diào)整戰(zhàn)略 ,人力資源規(guī)劃是需要考慮 的內(nèi)容。 房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題 目前 ,在戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理 方面 ,很多房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行了有益的嘗試。因此 ,在國(guó)家對(duì)房地 產(chǎn)監(jiān)管的有效性和強(qiáng)度不斷提高和改善下 ,提高房地產(chǎn)準(zhǔn)入門檻后 ,在未來幾年中 , 行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈 ,中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)將經(jīng)歷一次重新洗牌的過程。面對(duì)消費(fèi)者對(duì)房屋質(zhì)量以及房地產(chǎn)商服務(wù)越來越高的要求 ,面對(duì)全球經(jīng) 濟(jì)一體化條件下國(guó)外資本大舉進(jìn)軍我國(guó)市場(chǎng)的威脅 ,面對(duì)國(guó)家監(jiān)管日趨規(guī)范的法律環(huán) 境 ,在資金緊縮、土地供應(yīng)受限、購(gòu)房者心理預(yù)期降低等諸多不利因素制約的條件下 , 中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)如何在困境中求生存 ,如何在新經(jīng)濟(jì)條件下求發(fā)展是值得我們關(guān)注 ① 的問題。再次 ,注重企業(yè)文化制度建設(shè)。 文章首先在對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)背景及房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)狀進(jìn)行分析后 ,對(duì)房 地產(chǎn)企業(yè)適用的人力資源管理理論進(jìn)行了歸納 ,著重闡述了適用于房地產(chǎn)企業(yè)的組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)及績(jī)效考核方式設(shè)置的相關(guān)理論。從目前我國(guó)房地產(chǎn)企 業(yè)的整體情況來看 ,人力資源匱乏、管理水平不高、經(jīng)營(yíng)能力薄弱、資產(chǎn)負(fù)債率較高 等問題普遍存在 ,嚴(yán)重影響和削弱了中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 最后 ,基于房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題提出了如下的對(duì)策。s economic and social development and expand employment and improve people life level plays a more and more important role, but most of the real estate enterprises, especially some of the small and mediumsized enterprises is less petitive, or petitive power is very weak, which is an unavoidable fact. From the overall situation of the current real estate enterprises in our country, the problems of the lack of human resources, management level low, operation ability weak, high assetliability ratio, etc are very mon, which seriously affect and weaken the petition ability of Chinese real estate enterprisesThe thesis mainly focuses on the study of the problems and their solutions to the real estate enterprises in the management of human resources. Combining the theory of human resources and based on study and case analysis, the thesis sorts out the problems existing in human resource management in the real estate enterprises, quoted real estate pany A for example, and put forward solutions on the basis of research and analysis, which plays a certain guiding role to the human resource management in real estate enterprises Firstly, Analyzing China real estate industry background and the present situation of human resource management, the applicable human resources management theory were summarized, and emphatically elaborated some theories applicable to anization structure design for real estate enterprise, salary design and performance evaluation mode setSecondly, on the basis of theory research, the present situation of human resource management of real estate pany A was analyzed. The thesis also put forward three problems of the real estate pany A in the human resource managem