藍冰房地產公司人力資源規(guī)劃書模板-預覽頁
【正文】 組織面試人事總監(jiān)或總經理錄用面談人力資源部核定薪資入職報到簽定勞動合同試用期。內部舉薦由集團人力資源部統一歸口負責管理。（注：上述三種流程中，已經涵蓋了一些特殊情況的處理方式，但由于可以通過幾道環(huán)節(jié)把關，也可以確保通過關系進來的人員素質質量。因此，確定薪資應該考慮員工所從事專業(yè)的學習投入成本和其以后知識更新的成本，確定這一部分薪資時，需要考慮的是該專業(yè)人才的社會緊缺程度，有時也會根據公司內的緊缺程度來進行調整。第四是社會責任需要，一般來講員工的年齡越大，社會責任越重，就開始需要撫養(yǎng)老小，因此，在薪資確定時，需要在一定程度上考慮員工的工齡、在公司的工作時間等因素進行一些微調。因此一個員工新進公司時，應該有一套合理的數字模型幫助人力資源部確定其起始工資，而進入公司以后的薪酬變化，則根據其情況變化再調整。這時招聘的小王是工程管理專業(yè)大學本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經驗，應聘該職位被錄用后。(3)年終獎金的確定年終獎金主要是用于激勵員工績效表現，與員工分享公司的業(yè)績。(4)加薪的確定加薪的目的主要有三種情況：第一是職務晉升，建議以后公司不要職務調整即調整薪資，即崗變薪不變（實施崗變薪不變主要考慮以下幾點：盡量減少平時的臨時人事變動，盡量到調薪前統一調整；崗位薪資給的是人的能力，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調整有一定的激勵作用；有利于績效考核的標準，因為如果中途調整職位，績效考核的標準也會調整，很可能會出現由于剛調職位導致沒有達到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎金；可以通過年終獎金進行調整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當的增長的。年度加薪公式：公司年度加薪統一標準＋(績效獎金/12)10%＋職位變動調整舉例說明：如果今年公司統一的年度加薪標準為150元。這些屬于人力資源發(fā)展的高端項目，將在以后逐漸規(guī)范實施。具體的持股數額由各類對象的績效表現而定。同時，菜單式福利計劃也可以考慮實現，一方面可以幫助公司規(guī)避工資的納稅調整，另一方面可以規(guī)避員工的個人所得稅，使員工的利益與公司利益都達到最大化。根據上面所提到的職等，分別給予外派專業(yè)培訓、臺派培訓、MBA學歷深造等不同程度的培訓發(fā)展機會。第二、這30名大學生實現高強度的培訓和淘汰，對于培養(yǎng)大學生優(yōu)秀的大學生的考核和培養(yǎng)第一年實行輔導員制，即一帶一或一帶二。第三、通過第一年輔導留用的大學生，第二年由各分公司挑選錄用，被分公司錄用的，工資成本由用人單位負責。在目前人員素質未達到考核要求的情況下，建議可以先實地部門績效考核辦法，即針對部門而非單個員工進行考核，考核結果與部門主管的獎罰以及部門內員工整體罰水平進行掛鉤。企業(yè)文化建設應該說，無論是品牌建設還是企業(yè)文化建設都是一把手工程，都是需要有扎實的內部管理作為基礎的，否則去搞那些宣傳和花架子只可能是形式主意，花了錢不說，更關鍵的是會影響員工對品牌和文化內涵的理解，認為這兩個都是虛的，都是形式主義的事情。一個良性競爭的內部環(huán)境是企業(yè)需要的。倡導正面溝通。目前公司內部的非正面溝通和非正式溝通占主流的地位對于人力資源的建設和發(fā)展是非常不利的。傳導寬以待人，嚴以律已。這與董事長的要求其實是大相徑庭的。六，計劃制定者：董事長 張曉瀾 總經理 盧 斌 人力資源部長 方澤謙財務部長 劉 浩 七，時間安排2012年下半年：夯實基礎、制定標準完成公司職位體系的梳理與安排；進行企業(yè)培訓體系的整理和規(guī)劃，建立集團的經理人能力素質模型，形成集團的培訓體系；根據能力素質模型和培訓體系，大力開展針對一線員工和中層經理的各類培訓；培訓1－2名企業(yè)內部培訓講師；根據2012年度各種總結的數據，進行統計和計算，形成明年的績效考核的部門考核標準；完成公司人力資源現狀分析與五年內人力資源需求測算；初步啟動百名大學生計劃；制訂完善經理人持股
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