【正文】 中每年引進(jìn)1－2名碩士生，引進(jìn)本科生的比例不低于40%。具體持股計(jì)劃將在不久制訂完成。則老張加薪金額為：150＋（24000/12）＊10%＝350元。因此年終獎(jiǎng)金的確定可以從兩個(gè)方面來(lái)考慮。薪資改善主要應(yīng)從下述幾步著手：(1)統(tǒng)一規(guī)范薪資等級(jí)按照目前東方智業(yè)給公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實(shí)施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。這一部分薪資是激勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)發(fā)展，特別是激勵(lì)員工學(xué)習(xí)其具體工作中需要的技能的重要因素。流程如下：舉薦人向人力資源部提交被舉薦人的簡(jiǎn)歷等資料人力資源部每月收集一次信息人力資源部組織筆試或面試人事總監(jiān)或總經(jīng)理面談人力資源部提出錄用意見董事長(zhǎng)批準(zhǔn)錄用錄用安置（需考慮回避問(wèn)題）（3）獵頭獵頭適用于有特殊技能人才、有8年以上工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員和以及公司需要的高級(jí)管理人才。因此需要規(guī)范錄用的流程。因此，一方面需要設(shè)計(jì)帶有業(yè)績(jī)激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期權(quán)、補(bǔ)充保險(xiǎn)等在內(nèi)的員工保障機(jī)制，建立包括內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)基地等在內(nèi)的員工發(fā)展機(jī)制。因此需要建立科學(xué)規(guī)范的集團(tuán)職位體系、組織架構(gòu)流程、招聘錄用流程、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)范、績(jī)效管理制度和淘汰選拔機(jī)制。2， 構(gòu)建企業(yè)文化：公司成立和動(dòng)作多年來(lái)，已經(jīng)形成一定的文化和習(xí)慣力量。三，目前情景分析：規(guī)劃問(wèn)題層次并不完整。企業(yè)文化建設(shè)一個(gè)工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時(shí)間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。其中業(yè)務(wù)能力是基礎(chǔ)和前提。根據(jù)公司的法人治理結(jié)構(gòu)和公司法有關(guān)規(guī)范，集團(tuán)可對(duì)全資子公司、控股公司和集團(tuán)掌握經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的公司進(jìn)行人力資源的統(tǒng)一管理。流程如下：集團(tuán)：部門整理用人需求計(jì)劃（所需招聘人員的數(shù)量、崗位、能力學(xué)習(xí)要求等）集團(tuán)人力資源部每月收集1次信息，研究并提出意見董事長(zhǎng)簽字同意人力資源部發(fā)布招聘信息（通過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)站和其他公共媒體）在規(guī)定期限內(nèi)收集簡(jiǎn)歷人力資源部組織筆試人力資源部與用人部門組織面試人事總監(jiān)或總經(jīng)理錄用面談人力資源部核定薪資入職報(bào)到簽定勞動(dòng)合同試用期。（注：上述三種流程中，已經(jīng)涵蓋了一些特殊情況的處理方式，但由于可以通過(guò)幾道環(huán)節(jié)把關(guān)，也可以確保通過(guò)關(guān)系進(jìn)來(lái)的人員素質(zhì)質(zhì)量。第四是社會(huì)責(zé)任需要，一般來(lái)講員工的年齡越大，社會(huì)責(zé)任越重，就開始需要撫養(yǎng)老小，因此，在薪資確定時(shí)，需要在一定程度上考慮員工的工齡、在公司的工作時(shí)間等因素進(jìn)行一些微調(diào)。這時(shí)招聘的小王是工程管理專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘該職位被錄用后。(4)加薪的確定加薪的目的主要有三種情況：第一是職務(wù)晉升，建議以后公司不要職務(wù)調(diào)整即調(diào)整薪資，即崗變薪不變（實(shí)施崗變薪不變主要考慮以下幾點(diǎn)：盡量減少平時(shí)的臨時(shí)人事變動(dòng)，盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整；崗位薪資給的是人的能力，有時(shí)候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調(diào)整有一定的激勵(lì)作用；有利于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿绻型菊{(diào)整職位，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)調(diào)整，很可能會(huì)出現(xiàn)由于剛調(diào)職位導(dǎo)致沒有達(dá)到績(jī)效考核要求的情況，反面會(huì)影響績(jī)效獎(jiǎng)金；可以通過(guò)年終獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會(huì)有適當(dāng)?shù)脑鲩L(zhǎng)的。這些屬于人力資源發(fā)展的高端項(xiàng)目，將在以后逐漸規(guī)范實(shí)施。同時(shí)，菜單式福利計(jì)劃也可以考慮實(shí)現(xiàn)，一方面可以幫助公司規(guī)避工資的納稅調(diào)整，另一方面可以規(guī)避員工的個(gè)人所得稅，使員工的利益與公司利益都達(dá)到最大化。第二、這30名大學(xué)生實(shí)現(xiàn)高強(qiáng)度的培訓(xùn)和淘汰，對(duì)于培養(yǎng)大學(xué)生優(yōu)秀的大學(xué)生的考核和培養(yǎng)第一年實(shí)行輔導(dǎo)員制，即一帶一或一帶二。在目前人員素質(zhì)未達(dá)到考核要求的情況下，建議可以先實(shí)地部門績(jī)效考核辦法，即針對(duì)部門而非單個(gè)員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與部門主管的獎(jiǎng)罰以及部門內(nèi)員工整體罰水平進(jìn)行掛鉤。一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)需要的。目前公司內(nèi)部的非正面溝通和非正式溝通占主流的地位對(duì)于人力資源的建設(shè)和發(fā)展是非常不利的。這與董事長(zhǎng)的要求其實(shí)是大相徑