房地產企業(yè)人力資源管理現狀調查與分析(編輯修改稿)
2024-10-14 14:10 本頁面
【文章內容簡介】 化公司重視各業(yè)務單元的協(xié)調性 。專業(yè)型公司清晰的發(fā)展戰(zhàn)略使其青睞保守的“ 軟封頂 ”。 項目公司注重短期贏利 ,因此多采用加速型獎金模式。在薪酬結構方面的 調查 發(fā)現 ,房地產行業(yè)全體員工的薪酬總額平均占銷售額的 ‰, 其中戰(zhàn)略多元型薪酬總額占銷售額的 5‰, 戰(zhàn)略專業(yè)型為 ‰, 小型房地產公司為 ‰ 。仁達方略認為 ,發(fā)展戰(zhàn)略的不同是導致比率不同的主要原因。在薪酬策略上 ,三類公司也不相同 :多元化大型的房地產公司普遍采用高基本工資、低獎金、高福利的策略 (80%采用軟封頂型獎金模式 ),專業(yè)化大型房地產公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策 (74%采用直線型獎金模式 ),小型房地產公司普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利 /傭金的政策 (95%采用加速型獎金 模式 )。仁達方略分析認為 ,這是由于戰(zhàn)略導向不同而導致的。多元化的公司同時經營多種業(yè)務 ,因此他們在制定獎金模式時必須考慮不同業(yè)務單元之間的協(xié)調性 ,因此采用相對保守的軟封頂模式 。而戰(zhàn)略專業(yè)型公司由于具有清晰的產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ,因此采用激勵性與穩(wěn)定性較平衡的直線性獎金模式 。對于小型房地產公司 ,目的很明確 —— 在每一個短期項目中贏利 ,因此他們采用激勵效果很高的加速型獎金模式 ,并且給予銷售人員一定比例的傭金。大型多元化房地產公司發(fā)展眼光長遠 ,對員工的穩(wěn)定性以及潛力的開發(fā)很重視 ,因此他們的薪酬水平相對穩(wěn)定 ,又因為這類公司普遍 重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制 ,因此他們的薪酬等級很明顯 。對于小型房地產公司 ,由于重視的是員工短期的實際經營成果 ,因此薪酬制度非常靈活 ,薪酬差距也相對大型公司的崗位責任制較小 ,但是薪酬水平的不穩(wěn)定性導致了平均年薪水平較低。 4 房地產企業(yè)人力資源管理中存在的問題 從業(yè)人員眾多 ,但綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才緊缺 房地產行業(yè)作為一個朝陽產業(yè) ,真正形成一個行業(yè)不過是最近幾年的時間 ,客觀上決定不可能積累大量綜合型經營及專業(yè)化經營人才。加之在利潤的刺激下 ,大批房地產公司一下涌出 ,使得房地產行業(yè)從業(yè)人數驟增 ,但綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才由于需要長時間成長 ,不可能在短期內滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前 ,我國房地產從業(yè)人員的受教育總體上處于中等水平 ,學歷水平集中在初中到大專之間 ,占從業(yè)人數的 %,整體學歷結構偏低。 公司決策層主要集中在 41~50 歲及 51~60 歲這兩個年齡結構段中。從學歷層次上看，大專和高中學歷分別占總人數的 25%和 75%，而從企業(yè)的招聘計劃來看，對從業(yè)者學歷程度的要求則呈明顯上升趨勢。知識型領導的缺乏，與企業(yè)成長的需要出現了矛盾。 高學歷 ,經驗豐富的中高級管理人才 ,缺口在 25%左右。隨著經濟危機的到來 ,客觀上要求房地產企業(yè)提高自身人員素質以應對經濟危機 ,從而加劇了房地產企業(yè)對綜合型經營人才及專業(yè)化經營人才的需求 。 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后 多數的企業(yè)績效管理流于形式，或者存在績效考核困難的問題。主要體現在 :預算體系不健全，財務核算不準確，績效考核缺乏數據支持和依據，從而造成績效考核結果的失真；考核指標體系結構化不足，不同管理層次和專業(yè)職能的員工的分類指標缺乏，對工程技術類、行政類、營銷類人員以及不同管理層次員工績效目標設計不夠到位；很多公司沒有規(guī)范的薪酬體系，在績效考核結果應用時，缺乏統(tǒng)一的參照標準；績效評估溝通反饋機制不盡完善。 目前許多房地產企業(yè)的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關系、審批工資計劃、管理人事檔案等靜態(tài)管理職能 ,就其職能、發(fā)揮的 作用而言 ,與把人力作為一種資源進行開發(fā)、利用和管理的要求還有較大差距。此外 ,有相當數量的房地產企業(yè)在人力資源管理上還停留在簡單地對員工進行考勤、分配、獎懲等方面的控制與限制 ,尚未提升到 “ 以人為本 ”的高度上來。對員工多是靠制度約束和強制 ,還屬 “ 對立式管理 ”, 缺少運用人本管理思維來發(fā)揮員工工作潛能和積極性的 “ 互動式情感管理 ” 。 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才 在房地產企業(yè)一般都偏重于專業(yè)技術人員的引進 ,而忽視了專業(yè)的人力資源管理人才的引進。盡管很多企業(yè)都設有專門的人事部門 ,但很多人事管理人員還只停 留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上 ,缺少專業(yè)的人力資源管理知識 ,大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習 ,而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。 5 對房地產企業(yè)人力資源管理的幾點建議 : 基于對房地產企業(yè)人力資源管理現狀的分析，結合人力資源管理的發(fā)展趨勢和房地產行業(yè)的發(fā)展特點，我們可以對房地產企業(yè)的人力資源管理工作提出如下建議 : 探索組織模式，釋放組織和員工能量，支撐戰(zhàn)略發(fā)展 良好的管理架構和組織模式，是房地產企業(yè)能否發(fā)展壯大的重要決定因 素。高效、靈活的管控系統(tǒng)，有利于優(yōu)化企業(yè)內部的分工協(xié)作，實現科學決策和對市場的快速響應；科學的管理流程系統(tǒng)，有利于組織內部資源的充分發(fā)揮，有利于業(yè)務板塊
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