【文章內(nèi)容簡介】 解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/21開發(fā)部 PAGE44開發(fā)部和員工對培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評職稱的一個條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計缺乏針對性培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)成果的評價員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間開展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn)員工沒有自主的提出培訓(xùn)的要求，開發(fā)部也沒有相應(yīng)的調(diào)查開發(fā)部內(nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以總公司培訓(xùn)為主培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評職稱的需要只要參加培訓(xùn)就可以，沒有人在乎培訓(xùn)結(jié)果2023/3/21開發(fā)部 PAGE45目前開發(fā)部組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求 為員工提供的培訓(xùn)機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓(xùn)，不利于員工個人和開發(fā)部整體的長期發(fā)展。員工迫切需要參加的培訓(xùn) 員工參加過的培訓(xùn)資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷為員工提供有針對性的教育機會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。然而目前開發(fā)部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對員工對培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認為目前接受的培訓(xùn)對自己幫助很大。2023/3/21開發(fā)部 PAGE46員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在開發(fā)部的個人發(fā)展方向錄用時無明確的在開發(fā)部發(fā)展方向的指導(dǎo)上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)目前的崗薪制不能鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提高技能培訓(xùn)聘用 使用 考核激勵人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標準并反饋個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久員工在開發(fā)部發(fā)展方向不明不知道何去何從2023/3/21開發(fā)部 PAGE47開發(fā)部為員工提供的發(fā)展機會不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定問卷顯示 %員工認為職位晉升可以更好的提高積極性和創(chuàng)造性問卷顯示 %的年輕員工 (35歲以下 )認為晉升機會是選擇工作的主要因素?員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機會?影響員工的積極性，造成人員流失隱患然而九成員工認為自己沒有什么機會晉升資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/21開發(fā)部 PAGE48目前開發(fā)部各部室主任 /副主任實際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔了技術(shù)主管的任務(wù)現(xiàn)狀 原因 后果很多人數(shù)較少的部門，全部員工只有 6個人，卻有 3個主任 /副主任，中高層管理群體過于龐大?業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職?專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個 “高級 ”的技術(shù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用?少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個蹩腳的管理者2023/3/21開發(fā)部 PAGE49這種局面是由于開發(fā)部單軌晉升通道造成的?管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要?缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位?不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑?只有到了管理崗位才能有所改變， 影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強公司技術(shù)實力?懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求財務(wù)人員工程技術(shù)人員行政人員各專業(yè)人員其他人員2023/3/21開發(fā)部 PAGE50解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/21開發(fā)部 PAGE51總結(jié)：目前開發(fā)部急待解決三大矛盾激勵與約束不匹配利益與貢獻不匹配發(fā)展愿望與用人機制不匹配權(quán)力和利益下放到個人，但是沒有相應(yīng)的監(jiān)督手段個人的職責、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價值，但是沒有機會考核薪酬設(shè)計培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃2023/3/21開發(fā)部 PAGE52解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2023/3/21開發(fā)部 PAGE53開發(fā)部發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路人治的特點人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展易形成集權(quán)化、隨意性的管理揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事扼殺積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失規(guī)范化管理的特點市場經(jīng)濟發(fā)展的必然有章可循，有法可依目標明確，利于競爭信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進一步發(fā)展易形成積極進取的良好的工作氛圍人為企業(yè)服務(wù) 企業(yè)為人服務(wù)2023/3/21開發(fā)部 PAGE54開發(fā)部解決人力資源問題的當務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標相適應(yīng)的人力資源長期、中期、年度規(guī)劃；?根據(jù)公司運行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進行職務(wù)分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度；?組織和實施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、薪酬、晉升等工作；?制定年度人力資源管理計劃并組織實施；?了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作。?對派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對分 /子公司的高級管理人員制定績效評價體系；?建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計劃；?推進干部改革，實現(xiàn)與人才市場的接軌；并關(guān)注人力市場動態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報告；?處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動態(tài)，促進內(nèi)部溝通。2023/3/21開發(fā)部 PAGE55?確定公司培訓(xùn)需求，?負責公司員工培訓(xùn)工作的實施?負責培訓(xùn)課程的立項、開發(fā)教材和確定講師?負責培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作?參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計在職責明確的基礎(chǔ)上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效?負責公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作?負責公司招聘規(guī)劃?薪酬福利規(guī)劃?業(yè)績評估與激勵機制設(shè)計?人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃?員工關(guān)系管理?工資管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。?工資核算，建立職工收入臺帳?核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單?勞資合同及用工管理人力資源部部長 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人事管理?負責公司員工的招聘工作，并進行人事調(diào)配?對公司員工業(yè)績進行考核、建立考核檔案?定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況?負責員工晉升的管理?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計2023/3/21開發(fā)部 PAGE56開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務(wù)，強化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：人力資源管理的目標從開發(fā)部整體經(jīng)營目標出發(fā)進行考慮原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)原則三：立足于開發(fā)部目前狀況考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍2023/3/21開發(fā)部 PAGE57人力資源體系中各個組成部分要有機地結(jié)合在一起人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求 薪酬晉升內(nèi)部需求激勵2023/3/21開發(fā)部 PAGE58解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/21開發(fā)部 PAGE59有針對性地進行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長遠發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊伍規(guī)劃目標?壯大前期開發(fā)隊伍?強化營銷和銷售?有效制約和激勵整體建議?加強人員培訓(xùn)、發(fā)展，提高招聘質(zhì)量，加大招聘力度?加大營銷隊伍和技術(shù)隊伍建設(shè)?建立完善的考核機制，以識別績效優(yōu)異的員工2023/3/21開發(fā)部 PAGE60人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距短缺過剩招聘 裁員人力資源規(guī)劃通過定崗定編來實現(xiàn)2023/3/21開發(fā)部 PAGE61解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/21開發(fā)部 PAGE62進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工167。使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 167。使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 167。確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 167。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派； 167。為制定考核程序及方法提供依據(jù) 167。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 167。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 工作分析的目的：2023/3/21開發(fā)部 PAGE63工作分析的內(nèi)容基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱?直接上級職位?所屬部門?工資等級?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質(zhì)?工作場所?工作環(huán)境的危險性?職業(yè)病?工作時間特征?工作的均衡性?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要?工作活動內(nèi)容?工作職責?工作結(jié)果?工作關(guān)系?最低學(xué)歷?工作的年限和經(jīng)驗?一般能力?興趣愛好?個性特征?性別、年齡特征?體能要求 2023/3/21開發(fā)部 PAGE64解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/21開發(fā)部 PAGE65根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作原則 “公開 ”、 “平等 ”、 “高效 ”、 “擇優(yōu) ”招聘需求167。現(xiàn)有職位的空缺167。業(yè)務(wù)擴大的需要167。公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要 167。調(diào)整不合格的員工隊伍167。為確保公司發(fā)展所需的人才儲備167。急需的外來資深人士167。突發(fā)