【正文】 三月 218:31 下午 三月 2120:31March 21, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 20:31:1820:31:1820:31Sunday, March 21, 20231知人者智，自知者明。 8:31:18 下午 8:31 下午 20:31:18三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 2120:31:1820:31:18March 21, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 21三月 21Sunday, March 21, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 21 三月 20238:31:18 下午 20:31:18三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 20:31:1820:31:1820:313/21/2023 8:31:18 PM1以我獨沈久，愧君相 見頻 。各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高167。96培訓(xùn)運作流程部門負責(zé)人受訓(xùn)員工 人力資源部 主管副總 /總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求審批編制培訓(xùn)計劃更改？發(fā)布培訓(xùn)通知選派受訓(xùn)人員填寫申請表審批安排員工參加培訓(xùn)提交培訓(xùn)總結(jié) 考核開具培訓(xùn)證明完成培訓(xùn)記錄所有資料歸檔接受培訓(xùn)否是不合格合格合格不合格2023/3/21開發(fā)部 PAGE 不斷實施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 2023/3/21開發(fā)部 PAGE 問題剖析92本部人員年底獎金發(fā)放需要考慮開發(fā)部效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法確定開發(fā)部獎金總額銷售人員提成比例參考市場價格。利： 收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開發(fā)部工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位注： 管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級的部分。87未來將采取一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入 + 年底獎金固定工資 + 績效工資保底工資 + 等級工資 + 其他補貼 + 基金 + 保險80% 20%80% 20%加大當(dāng)期收入，及時對員工的貢獻做出補償引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+ 特殊貢獻獎工齡工資 + 學(xué)歷工資+2023/3/21開發(fā)部 PAGE解決方案導(dǎo)讀基于業(yè)績考核得分， 81對工人的評價應(yīng)采取直接上級考評方法被考評人員上級考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)?工人考核主要維度：績效（工時考核），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）?權(quán)重： 100%考核結(jié)果應(yīng)用： 每季績效考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉級和年終獎金掛鉤?考核頻率：每季度一次，年底一次2023/3/21開發(fā)部 PAGE考核因素定義表（續(xù)）2023/3/21開發(fā)部 PAGE能否與下屬保持良好的關(guān)系167。在交涉過程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦167。 是否具備本職工作所必需的管理理論和知識167。77能力考核知識學(xué)習(xí)力理解判斷力是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議任務(wù)績效管理績效周邊績效167。是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績考核167。對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解167。是否主動協(xié)助上級、同事做好工作167。74不同考核對象的考核主體與考核頻率上級考核 同級考核 下級考核總經(jīng)理 100%高層管理人員（不含總經(jīng)理） 50% 30% 20%職能部門負責(zé)人 50% 30% 20%科員 70% 30%工人 100%考核頻率采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因為考核期限過長造成的員工績效不能及時反饋的弊端季度考核與年度考核結(jié)合2023/3/21開發(fā)部 PAGE薪酬組織設(shè)計2023/3/21開發(fā)部 PAGE務(wù)進行評估?依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資?解決方案導(dǎo)讀同意 否是公布人事調(diào)動名單辦理調(diào)動手續(xù)否是是2023/3/21開發(fā)部 PAGE67內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘人力資源部初步篩選 合格主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評估必要測試新崗位職務(wù)說明的撰寫167。辦理錄取報到手續(xù)167。筆試組織167。制定整體用人計劃167。突發(fā)的人員需求招聘形式167。167。招聘需求167。問題剖析63工作分析的內(nèi)容基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱?直接上級職位?所屬部門?工資等級?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質(zhì)?工作場所?工作環(huán)境的危險性?職業(yè)病?工作時間特征?工作的均衡性?工作環(huán)境的舒服程度 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派； 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/21開發(fā)部 PAGE60人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距短缺過剩招聘 裁員人力資源規(guī)劃通過定崗定編來實現(xiàn)2023/3/21開發(fā)部 PAGE問題剖析?工資核算，建立職工收入臺帳?核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單?勞資合同及用工管理人力資源部部長 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人事管理?負責(zé)公司員工的招聘工作，并進行人事調(diào)配?對公司員工業(yè)績進行考核、建立考核檔案?定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況?負責(zé)員工晉升的管理?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計2023/3/21開發(fā)部 PAGE54開發(fā)部解決人力資源問題的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé)?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長期、中期、年度規(guī)劃；?根據(jù)公司運行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進行職務(wù)分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度；?組織和實施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、薪酬、晉升等工作；?制定年度人力資源管理計劃并組織實施；?了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作。問題剖析解決方案導(dǎo)讀不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑?只有到了管理崗位才能有所改變， 影響員工的積極性，造成人員流失隱患然而九成員工認為自己沒有什么機會晉升資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/21開發(fā)部 PAGE然而目前開發(fā)部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對員工對培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認為目前接受的培訓(xùn)對自己幫助很大。問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/21開發(fā)部 PAGE對于是否應(yīng)該引入浮動工資，員工有以下觀點：是否應(yīng)該引入浮動工資 浮動工資占工資收入的比例資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/21開發(fā)部 PAGE41員工的觀點：員工認為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，崗位價值是首先要考慮的因素此圖采用百分比排位資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/21開發(fā)部 PAGE38問題之四：薪酬制度不透明、信息不對稱造成員工不滿意傾向增加無論是否實行保密工資， 工資制度 要透明，并且能夠嚴(yán)格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化銷售中心每個月都是成千上萬的拿提成，是怎么算出來的？搞承包的效益好時多拿，效益不好或者收入低于其他部門的時候，為了平衡，也千方百計的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了？員工的反應(yīng)銷售中心一線人員拿提成我們沒有意見，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷售收入掛鉤？資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/21開發(fā)部 PAGE雖然說年底兌現(xiàn)和管理費用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對現(xiàn)有薪酬水平的不滿意2023/3/21開發(fā)部 PAGE35一般員工問題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個方面：是否有管理職務(wù)和工作年限的長短，忽略了崗位的內(nèi)在價值工資水平如果不能當(dāng) 342023/3/21開發(fā)部 PAGE解決方案導(dǎo)讀27從目前開發(fā)部人員基本情況來看，高級人才的絕對數(shù)量還遠遠落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急開發(fā)部由于高級人才絕對數(shù)量少，同時又面臨 10個具有高級職稱的人員退休，高層次人才儲備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問題。問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/21開發(fā)部 PAGE23目前開發(fā)部內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭不進行人才儲備不利于企業(yè)的長遠發(fā)展競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪人才引進不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/21開發(fā)部 PAGE20人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多**集團從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響，開發(fā)部員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營的人才比較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員 營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員 營銷人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開發(fā)適應(yīng)市場的產(chǎn)品配備高素質(zhì)的市場人員實現(xiàn)利潤配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量在開發(fā)部發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場還是賣方市場，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結(jié)構(gòu)。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘