企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析論文正文(編輯修改稿)
2024-10-19 17:17 本頁面
【文章內容簡介】 包是否適合自己的企業(yè)，如何根據(jù)自己企業(yè)的實際情況決策將哪些人力資源模塊的業(yè)務進行外包，都成為了擺在這些企業(yè)面前的問題。 （三） 人力資源管理外包存在一定的風險 同樣根據(jù) 2020年度中國人力資源 外包使用情況調查顯示， %的參與調查的企業(yè)采用過人力資源管理外包，但是因為種種原因，已經(jīng)放棄了這種方式。這正是原因，在人力資源管理外包過程中確實存在一定的風險，如果有些問題處理不好，不僅不能體現(xiàn)外包的優(yōu)勢，達到外包的目的，反而會對企業(yè)造成負面的影響。很多企業(yè)在考慮要不要采用人力資源管理外包這一策略時，也會因為顧忌風險而放棄。 很多中小企業(yè)主一直在探索適合自己企業(yè)生存發(fā)展的人力資源管理方式，他們也很想通過人力資源外包提升自己的核心競爭力，使自身的人力資源管理走向完善和成熟，但是，我國的人力資源外包市場處 于起步階段，確實存在很多問題，下面將從勞動者、企業(yè)、外包商三個角度來闡述 人力資源管理外包可能帶來的風險 。 1. 從勞動者的角度 首先，被外包的勞動者與正職勞動者不公平待遇問題。受派勞動者往往從事的是替代性的工作，受派單位給予派遣勞動者的勞動條件一般較正職勞動者的條件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。其次，雇主責任不明問題。勞動法及其相關法規(guī)都是以用人單位與勞動者訂立勞動合同且由用人單位本身指揮監(jiān)督勞動者為基礎所構成的勞動關系。人力資源外本科生畢業(yè)論文（設計） 6 包造成雇傭勞動與使用勞動相分離，派遣勞動者在勞動過程發(fā)生的事故與糾 紛往往沒有明確的法律加以規(guī)范，當事方也約定不清，有可能產(chǎn)生無人負責狀態(tài)，無法保障派遣員工的合法。肯德基轟動全國的人力資源外包糾紛案很好地證明了這一點。 2． 從企業(yè)的角度 （ 1）可控性問題 實施人力資源外包 ,就意味著企業(yè)的部分或全部人力資源職能將由外包商來完成 ,而外包商是一個獨立運作的團體 ,即使不斷監(jiān)控和評價外包商的工作 ,也難免會有偏差 ,甚至到失控的局面。如果不能很好地與外包服務商進行合作，或者雙方在思維上出現(xiàn)較大的不統(tǒng)一時，就會導致不僅不會提高管理效率，反而使效率變得更為低下 [9]。在 **人力資源公司實 習期間，和一些接受人力資源外包的企業(yè)進行了較多接觸，對方是中國一流的企業(yè)，擁有規(guī)范的管理制度和體系，但在工作過程中，有時僅僅因為雙方的信息不暢通，或者溝通的效果不夠好，就會出現(xiàn)很多小問題，例如，有一次僅僅因為雙方的一個時間點沒有契合，就導致了整個一個產(chǎn)品線的工資沒有當月到達，如何避免這些問題，需要外包接受者和外包供應者一起努力實踐。 （ 2） 與員工的利益沖突問題 企業(yè)的任何一次變革都會遇到各種各樣的障礙 ,從原來傳統(tǒng)的人事管理轉換到人力資源外包 ,必然會影響到人力資源部門的一些員工的自身利益 ,處理不當 ,會影響員工 的工作積極性。在實施人力資源管理外包的過程中，如何與員工進行內部有效溝通，是外包管理的一個重要課題。 （ 3）文化差異問題 對跨國服務代理來說 ,國與國之間的文化差異是首先值得注意的問題 ,處理不當會直接影響服務質量。對每一個企業(yè)而言 ,都有其獨特的企業(yè)文化 ,服務商能否快速的融入所代理的企業(yè)的文化 ,也將直接影響服務質量。如果處理不當 ,甚至會破壞企業(yè)文化。 3. 從外包服務商的角度 首先，中小企業(yè)的業(yè)務量不大，得不到特別大的收益；其次，中小企業(yè)很多制度不夠完善，不夠專業(yè)，同中小企業(yè)合作，外包服務商需要冒一定的風險。 很多中小企業(yè)的管理制度都相當不完善，很多企業(yè)的領導者對人力資源管理并沒有概念，對《勞動法》都不太了解，甚至不乏有少數(shù)極不正規(guī)、想要欺騙、剝削勞動者的企業(yè)。一些企業(yè)特別是一些制造類的中小企業(yè)的一線工人文化素質比較低下，這都必然會給人力資源管理外包的過程中帶來一定的問題。根據(jù) **人力資源公司的一些實際經(jīng)驗，在給很多本土大型 企業(yè) 的人力資源外包服務中，都碰到了很多因為員工素質較低，難以與之溝通合作的問題，這種現(xiàn)象對于員工素質更為低本科生畢業(yè)論文（設計） 7 下的中小 企業(yè)來說更為普遍，也必然會有更大的困難。 （四） 人力資源管理外包市場的不規(guī) 范 1． 缺乏合適的外包供應商 中小企業(yè)在意識到要將人力資源管理進行外包的時候，卻很難找到合適的外包供應商。這也是由于我國的人力資源管理外包發(fā)展較晚造成的，除了上海、北京等幾個特大城市，別的城市很少有專業(yè)的能從事人力資源管理外包的咨詢類公司，這也導致了很多時候，當企業(yè)主想要外包了，卻在市場上找不到他們可以信任的專業(yè)公司進行合作，隨著外包行業(yè)的進一步發(fā)展，相信眾多專業(yè)的外包的咨詢公司也會逐漸成長。 2． 相關法律法規(guī)的不完善 人力資源管理外包是個新興行業(yè)，在發(fā)展過程中，因為很多都是空白，所以除了借鑒國外 經(jīng)驗，很多時候，企業(yè)主在摸索，外包公司在摸索，相關立法部門也同樣在摸索。在新的《勞動法》中，國家立法部門已經(jīng)開始關注到人力資源管理外包這一領域，并開始為之訂立了一些法規(guī)。隨著經(jīng)濟和法律制度的逐漸發(fā)展，這一行業(yè)的立法必然會越來越規(guī)范，來保障企業(yè)和外包服務商雙方的利益。如新《勞動法》（草案）第十二條明確規(guī)定 :勞動力派遣單位有責任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，并將勞動力派遣協(xié)議的內容告知被派遣的勞動者 [10]。 五、如 何解決人力資源管理外包中的問題 人力資源外包可以給企業(yè)帶來如此多的實際效益和競爭優(yōu)勢，我們不能因為它在發(fā)展不完善階段存在一定問題就忘而卻步，甚至
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