【文章內(nèi)容簡介】 面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。人力資源管理外包的驅(qū)動(dòng)因素分析 外部因素的驅(qū)動(dòng) 信息技術(shù)的普及。外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息處理能力不斷增強(qiáng)，使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。我們知道，在傳統(tǒng)企業(yè)模式中，信息獲取后，通常要經(jīng)過逐級匯總，最后傳遞給管理者，由管理者做出決策，再將決策結(jié)果自上而下傳給員工。而在外包中，計(jì)算機(jī)能準(zhǔn)確地收集、加工大量信息，并即時(shí)地傳遞給決策者，甚至有時(shí)經(jīng)計(jì)算機(jī)分析、處理后，不依靠管理者的決策，訓(xùn)練有素的員工就能夠根據(jù)計(jì)算機(jī)的判斷解決問題或自己做出決策，效率得以大大提高。企業(yè)通過部分人力資源管理職能的外包和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用，實(shí)際上是將人力資源部的監(jiān)督管理轉(zhuǎn)化為員工的自我管理，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)組成團(tuán)體之間自由組合、自由拆分的水平管理。并將人力資源管理者從事務(wù)性、行政性工作中解脫出來，轉(zhuǎn)而參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的組織發(fā)展等工作。 經(jīng)濟(jì)全球化的影響。經(jīng)濟(jì)全球化對人力資源管理外包的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)全球化以及國際投資的發(fā)展，使得企業(yè)不再滿足于向國外出售產(chǎn)品和提供服務(wù)；越來越多的企業(yè)開始到國外設(shè)立營運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司，并招募東道國或第三國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國外營運(yùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立初期，由于對當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解，很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作。二是隨著全球變成一個(gè)統(tǒng)一的大市場，整個(gè)社會所擁有的知識增加、技術(shù)進(jìn)步，將導(dǎo)致市場一體化程度和市場容量的同時(shí)增大，個(gè)人專業(yè)化程度和全社會職業(yè)市場多樣化程度也將進(jìn)一步提高。 企業(yè)間競爭的加劇。企業(yè)實(shí)行外包還應(yīng)當(dāng)是巨大的競爭壓力所致，進(jìn)入20世紀(jì)90年代，企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤，因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率己經(jīng)顯得日益重要。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當(dāng)數(shù)量的雇員，另一方面可享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)的好處，所以成功的外包不僅使一個(gè)公司降低了成本，還減少了社會資源的浪費(fèi)。 內(nèi)部因素的驅(qū)動(dòng) 企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，其外包的動(dòng)機(jī)和外包的具體形式也會有所差別。當(dāng)企業(yè)剛剛成立，處于幼兒時(shí)期時(shí)，企業(yè)人員規(guī)模小，職能分工也不明確，人力資源管理處于萌芽階段，與業(yè)務(wù)工作混在一起。但事實(shí)上，小企業(yè)同樣需要專業(yè)的人力資源管理工作。小企業(yè)由于處于發(fā)展的初期，如果自己來進(jìn)行人力資源管理工作可能會不經(jīng)濟(jì)，如果借助外包甚至全部外包，既可以獲得專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，又降低了人力資源管理的成本。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，處于少年時(shí)期的小企業(yè)要求提供高質(zhì)量的常規(guī)人事服務(wù)，處于這一階段的企業(yè)可以有選擇地外包部分事務(wù)性職能或自己不擅長的業(yè)務(wù)。采取人力資源管理外包不僅可以降低管理成本，而且可以獲取專業(yè)的人力資源管理知識，這是推動(dòng)這一階段企業(yè)外包部分事務(wù)性工作的動(dòng)力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)到了處于青年時(shí)期的中型企業(yè)階段，企業(yè)既充滿活力又相對成熟，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也增強(qiáng)。企業(yè)對于人力資源工作的專業(yè)化服務(wù)提出了要求，除了保質(zhì)保量的做好基礎(chǔ)人事管理外，還要增加規(guī)范培訓(xùn)、個(gè)性化溝通、干部培養(yǎng)、滿意度調(diào)查、通過政策制定人力資源管理平臺、與直線經(jīng)理的大量溝通、協(xié)調(diào)。企業(yè)通過外包部分事務(wù)性的人力資源管理工作，使人力資源管理者關(guān)注于本部門的關(guān)鍵職能，致力于使人力資源管理戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配，這既有利于提供員工滿意度，又能夠最終增強(qiáng)企業(yè)競爭力。 組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢。扁平化一方面可能是中層管理者的減少，另一方面有些時(shí)候人力資源管理者也會成為精簡的對象。這意味著人力資源管理者必須承擔(dān)更多的管理責(zé)任，為了使有限的精力都花費(fèi)在從事人力資源管理的關(guān)鍵職能，提升員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)將部分事務(wù)性的人力資源管理活動(dòng)外包成了必然的趨勢。同時(shí)，實(shí)行人力資源管理外包也推動(dòng)了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。對于實(shí)行人力資源管理外包的企業(yè)來講，大量的非特長業(yè)務(wù)都由合作伙伴來完成，企業(yè)可以精簡機(jī)構(gòu)而更有彈性。金字塔式的總公司、子公司的組織結(jié)構(gòu)讓位于更加靈活的對信息流有高度應(yīng)變性和快速反應(yīng)性的扁平性，這種組織結(jié)構(gòu)將隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越具有生命力。 人力資源管理職能重組的需要。信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟(jì)全球化、競爭的加劇等是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的外界動(dòng)力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導(dǎo)致的人力資源管理職能重組的需要是推動(dòng)人力資源管理外包的最直接因素。人力資源管理職能重組的壓力來自兩個(gè)方面。從外部看，隨著企業(yè)面臨的外部市場競爭的加劇，企業(yè)必須應(yīng)對需要不斷提高效率和生產(chǎn)力帶來的壓力。同時(shí)，隨著客戶和消費(fèi)者需求的多樣化，使得企業(yè)必須更加強(qiáng)調(diào)對客戶和消費(fèi)者需要的滿足。從內(nèi)部來說，隨著對外界環(huán)境變化的適應(yīng)性調(diào)整，公司需要重新進(jìn)行戰(zhàn)略定位。關(guān)鍵崗位缺少稱職人選以及不合適的組織與崗位設(shè)計(jì)成為很多企業(yè)感到頭疼的問題。企業(yè)發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求：人力資源管理者需要花更多的時(shí)間和精力來根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才；為員工的知識更新、提供培訓(xùn)方面的支持；針對員工需求多樣化的特點(diǎn)，提供有針對性的激勵(lì)措施；需要投入更多的時(shí)間和精力用于企業(yè)文化的建設(shè)，以增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感等等。人力資源管理者面臨的這種現(xiàn)狀顯然已經(jīng)不能滿足內(nèi)外環(huán)境的變化所帶來的挑戰(zhàn)。人力資源管理職能需要進(jìn)行重組，以應(yīng)對新挑戰(zhàn)。 人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn) 與其它事物一樣，人力資源管理外包也具有利益與風(fēng)險(xiǎn)并存的特點(diǎn)。其風(fēng)險(xiǎn)至少存在于以下幾個(gè)方面： 來自成本估算失誤的風(fēng)險(xiǎn)。外包的目的在于降低成本，企業(yè)將現(xiàn)有工作人員完成特定活動(dòng)的成本與外包所產(chǎn)生的成本進(jìn)行對比，如果外包成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自行完成成本，則選擇外包。因?yàn)槔梅?wù)商的專業(yè)化和規(guī)?；?yīng)可以降低成本，但是關(guān)鍵點(diǎn)在于，簽訂合同之前應(yīng)該對成本進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測。一般情況下，顯性的成本都較好估算，但是對于一些隱性成本很多企業(yè)卻不夠重視，因此造成企業(yè)在進(jìn)行外包決策時(shí)可能做出錯(cuò)誤的決定。 來自內(nèi)部員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先，影響外包企業(yè)人員獲得人力資源管理的直接知識和經(jīng)驗(yàn)，不利于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理技能的提高。其次，在進(jìn)行外包時(shí)如果沒有充分的宣傳解釋和員工的充分理解，很容易在員工中產(chǎn)生恐慌而產(chǎn)生抵觸情緒。同時(shí)，外包還可能會使員工有“受制于外人”的感覺，甚至影響員工的工作熱情與積極性，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。 來自于安全和保密方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包的內(nèi)容是需要有選擇的，不能盲目的外包。人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來越趨向于外包化，但絕不是全無選擇性的，有許多因素需要加以考慮。比如人力資源管理系統(tǒng)可以分為人員招聘、員工培訓(xùn)及開發(fā)、薪酬及福利管理、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置等子系統(tǒng)。對于基層人員的招聘，由于需求量大，也最復(fù)雜，這種業(yè)務(wù)可以外包；對于國家法定的福利如養(yǎng)