【文章內(nèi)容簡介】 HR外包是對企業(yè)原來HR流程的一次變革，面對變革，不同的HR員工反應不一，企業(yè)應根據(jù)具體情況進行處理。在HR團隊中，一些人習慣于事務性工作的處理，他們通常是HR外包的阻力，因為外包將可能使他們失去工作或損失相關利益。而另外一些人更偏好于HR戰(zhàn)略性工作的思考與執(zhí)行，但他們卻常常被一些事務性工作纏身，這些人通常是HR外包的推動者。對于前者，企業(yè)應根據(jù)實際情況在其他部門為他們尋找事務性工作予以安置的同時，為其規(guī)劃一個今后的發(fā)展方向，并為其留意更適合他們的機會。對于后者，企業(yè)在HR外包后，他們有更多的時間與精力回歸HR的核心戰(zhàn)略性活動，為企業(yè)高層決策提供借鑒。六、HR外包中需要注意的幾個問題：（1）企業(yè)HR外包的項目應做動態(tài)調(diào)整。隨著時間的推移，企業(yè)的經(jīng)驗曲線會越來越陡峭，越來越多的成本低質(zhì)量高的HR工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應根據(jù)HR及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調(diào)整。（2）加強員工對HR外包的認識與理解。HR外包是一種變革，但有很多公司、很多人不太喜歡改變。即便現(xiàn)在的一些流程、一些管理出現(xiàn)問題，但他們?nèi)绻X得這些問題是可以接受、可以容忍的話，他們就很可能不會采取主動的姿態(tài)去改變一些東西。特別是員工對HR外包有極強的抵制情緒時，外包效率將極大下降。（3）對于同一項HR工作，在一個企業(yè)外包成功的復制到另外一個企業(yè)不一定適用。故企業(yè)在選擇外包項目時，除了參考外包決策矩陣的原則外，還應綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、企業(yè)文化等多種因素。（4）HR外包并不是將工作負擔移轉(zhuǎn)給服務商，而是連結服務商的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。HR外包之后，企業(yè)還需要很多日常的管理工作，也需要適時監(jiān)控外包服務商的服務質(zhì)量和水平。第三篇：人力資源外包我國人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀及對策初探摘要人力資源外包近些年發(fā)展迅猛有其產(chǎn)生的歷史背景，并隨著管理的不斷完善和企業(yè)經(jīng)營全球化的推進而逐步完善，但我國人力資源外包多集中在檔案管理、培訓及招聘等方面。本文介紹了人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀、意義、內(nèi)容、可行性分析、風險，規(guī)避風險、減少可能因人力資源外包活動而產(chǎn)生的損失，成為外包管理中的一項重要工作，在此提出了四點建議。關鍵詞：外包人力資源外包對策研究一、人力資源外包概念產(chǎn)生的背景及其意義（一）人力資源外包產(chǎn)生的背景1990年，美國學者普拉哈拉德和英國學者加里哈默在《企業(yè)的核心競爭力》中，第一次提出了“外包”(outsourcing)這個概念，英文直譯為“外部資源”，核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務，而將其他業(yè)務委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。外包這種管理模式早在20世紀60年代的美國就開始出現(xiàn)了，但真正發(fā)展為業(yè)務外包是在20世紀80年代以后。2003年全球市場人力資源外包服務額為120億美元，預計近年人力資源外包服務額程增長趨勢。人力資源外包滲透企業(yè)內(nèi)部的所有業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、管理流程整合、薪酬調(diào)查及方案、員工培訓、勞動仲裁、企業(yè)文化建設、員工關系及滿意度調(diào)查等等，人力資源外包對國內(nèi)企業(yè)來說，是現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)得到了較快的普及，人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。（二）人力資源外包的意義企業(yè)人力資源管理中事務性的、不涉及企業(yè)機密的部分外包，將為企業(yè)發(fā)展核心競爭力提供更大的資源空間。外包供應商憑借其經(jīng)驗、知識、技術等一系列優(yōu)勢為企業(yè)提供更專業(yè)、規(guī)范、公正的人力資源管理服務，在降低人事成本和整體運營成本等方面的作用十分顯著。把企業(yè)的人力資源部從繁瑣的日常事務中解救出來，把注意力放在對企業(yè)發(fā)展影響更大的人力資源事務上去，簡化流程，提高員工滿意度以實現(xiàn)企業(yè)管理效率的提高。信息技術的發(fā)展使得企業(yè)領導層對人力資源外包的理念和它為企業(yè)能帶來的戰(zhàn)略性作用有了更全面、清晰地認識。我國企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，這使得人力資源外包戰(zhàn)略成為企業(yè)在人力資源管理上極具優(yōu)勢的備選策略。二、人力資源外包的內(nèi)容及業(yè)務（一）按照企業(yè)對人力資源外包的控制能力的分類。（二）目前比較流行的人力資源外包服務綜上所述，外包的服務的內(nèi)容包括：不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作。三、企業(yè)人力資源外包的必要性在此試從競爭因素、成本因素、風險因素、技術因素以及社會因素五個方面進行分析。（一）競爭因素企業(yè)把一些非核心的、日常性的管理工作外包出去，人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動，從而提升企業(yè)的核心競爭力。（二）成本因素人力資源外包一方面降低管理成本，另一方面又能享受到服務公司專業(yè)化管理、規(guī)模經(jīng)營所帶來的各種好處，有利于降低公司的運作成本、提高營運效率。（三）風險因素企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動糾紛和昂貴的法律訴訟，在人力資源管理方面都更愿意將風險轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司承擔。（四）技術因素人力資源職能的成功運行，越來越需要加大技術投資力度。通過外包，企業(yè)可以以較低的成本而獲取和維護最新技術。（五）社會因素通過專業(yè)公司的經(jīng)營，可以更好地控制和利用人力資源，提高了整個社會效率，使傳統(tǒng)企業(yè)走向聯(lián)合。四、人力資源外包的風險與效益（一）人力資源外包的風險供應商信奉的一些理念可能跟企業(yè)自身的文化存在差異，從而產(chǎn)生一定的沖突，并會影響外包的成效。在所選的供應商能力不足或與其發(fā)生摩擦或糾紛時，外包管理職能的控制的風險必然會上升。而當合作關系破裂時，則很可能導致外包出去職能的暫時失控和缺失。企業(yè)與供應商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風險。在供應商與企業(yè)的合作中，供應商可能掌握了企業(yè)大量的信息和機密，那么它可能利用此來控制企業(yè)，陷人被動。（二）人力資源外包的效益分析，應先考慮人力資源外包的主要原因人力資源外包前對以下二個問題必須分析清楚：（1）外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務（2）專業(yè)機構是否能確保做得更好，而且花費更低，集中有效的資源把事務性的工作轉(zhuǎn)交給第三方，部門則可以集中核心能力去參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。人力資源外包降低了企業(yè)在處理事務時因不熟練所造成的不必要損失。外包的機構具有專業(yè)化的特點，普遍適用于企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經(jīng)驗和技能，可以更為容易更有效率地完成。五、人力資源外包合作關系管理的原則企業(yè)與供應商的合作關系，往往又是長期的，對于人力資源外包成效的影響至關重要。（一）以合作關系替代合同關系（二）控制權的轉(zhuǎn)移并不意味著監(jiān)督與管理的放松（三）增強合同靈活性，妥善應對和處理意外變化（四）以競爭、獎懲體系保持供應商的積極性六、人力資源外包的具體對策建議（一）管理和控制好外包安排人力資源外包實際是把企業(yè)的內(nèi)部人力資源風險管理外部化，因此企業(yè)應對財務和風險上的管理做出適當?shù)陌才?，尤其是在確定戰(zhàn)略方針和目標方面應該設定必要的審批程序。（二）選擇合適的外包供應商外包供應商的經(jīng)驗、能力、技術、資本、信譽、對本行業(yè)的熟悉程度、自身發(fā)展的穩(wěn)定性、己有的類似業(yè)績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。（三）實行嚴格的合同管理機制（四）構建良好的控制機制企業(yè)必須清楚地在合同中界定對外包供應商的安全控制，并應通過適當?shù)穆男写胧﹣肀３诌@種控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供應商在其內(nèi)部建立相應的內(nèi)控機制，確保企業(yè)控制目標的有效執(zhí)行。七、人力資源外包前景廣闊根據(jù)IDC（互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心）研究成果顯示，%的CAGR(復 3企業(yè)必須通過談判與外包供應商簽訂一個能準確、清楚地表述雙方預期和責任的合同。合年均增長率)增至2009年的160億美元，成為人力資源服務增長最快的細分市場。而擁有世界最多員工的中國無疑是其中最大的一塊“肥肉”。在美國，從事人力資源流程外包的公司中，已上市的就有8家，包括著名的ADP、PAYCHEX等等，而在中國這個數(shù)字還是零。參考資料[1][美]Mary F?Cook，[M].北京:中國人民大學出版社，[2][M].北京：清華大學出版社,[3]水家耀，[J].江蘇商論,2000(2)：8[4][J].市場周刊財經(jīng)論壇,[5]湯海濤，“外包”[J].北方經(jīng)貿(mào),2003(5)[6][J].社會科學家,[7]經(jīng)濟日報，.第四篇：人力資源外包福建江夏學院 淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關,而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產(chǎn)物，其逐漸成為中小企業(yè)適應內(nèi)外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現(xiàn)風險。本文通過對人力資源外包現(xiàn)狀進行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風險及規(guī)避問題。關鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包在21世紀，企業(yè)面臨的是一個復雜多變的環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營活動肯定會受到許多因素的影響，如政策、法規(guī)、金融、技術等，這些因素給企業(yè)帶來了多種風險，要解決風險離不開專業(yè)人士的服務。對于中小企業(yè)來說，大多正處于成長時期，由于企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展歷史短、資金不足、抗風險能力較弱，企業(yè)往往會在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構建，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機構不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現(xiàn)實中具有經(jīng)驗和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認為中小企業(yè)一般都沒有經(jīng)濟實力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業(yè)就可以在自己能承受的經(jīng)濟成本下享受到專業(yè)人員的高素質(zhì)的服務而且雇傭人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。同時還可以和外包的服務商之問形成