【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 種修煉，使人看清隱藏在復(fù)雜現(xiàn)象背后的結(jié)構(gòu)，并且能夠敏銳地感覺(jué)到屬于整體的各個(gè)互不相關(guān)的因素之間的聯(lián)系。學(xué)習(xí)型組織在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（）在1960年當(dāng)選為美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)發(fā)表了題為《論人力資本》的就職演說(shuō)，在此次演說(shuō)中，舒爾茨指出，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)必須依賴于物質(zhì)資本和勞動(dòng)力資本的增長(zhǎng)，但他認(rèn)為人的知識(shí)、能力等人力資本對(duì)于提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)更大。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)物資本和資金是企業(yè)運(yùn)作的核心，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位越來(lái)越突出。自上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái)，由于科技的發(fā)展和各種外部因素，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，建立“學(xué)習(xí)型組織”引起了企業(yè)界的廣泛重視。在美國(guó)排名前25位的企業(yè)中，有80% 的企業(yè)建立了“學(xué)習(xí)型組織”，在世界排名前100位的企業(yè)中，也有40% 的企業(yè)是按“學(xué)習(xí)型組織”的模式來(lái)進(jìn)行人事管理的?！皩W(xué)習(xí)型組織”在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中顯示了十分重要的作用：（1）“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的、柔性的，并可以保持企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)最稀缺的是具有創(chuàng)新意識(shí)的高科技人才，一個(gè)企業(yè)的成敗主要取決于其擁有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量?！皩W(xué)習(xí)型組織”最直接地決定了一個(gè)企業(yè)員工和組織對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)的掌握和更新。同時(shí)，“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的、柔性的，以發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行的，它為企業(yè)的人力資源可持續(xù)利用和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。（2）“學(xué)習(xí)型組織”是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的源泉。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科技發(fā)展的速度大大地加快，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期將大大地縮短?，F(xiàn)代企業(yè)要保持不滅的技術(shù)創(chuàng)新能力，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。這就要求每個(gè)現(xiàn)代企業(yè)必須擁有不斷學(xué)習(xí)的能力來(lái)保持這種創(chuàng)新能力的獲得?！皩W(xué)習(xí)型組織”正是適應(yīng)了這一要求，成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉，也正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種新的模式。（3）“學(xué)習(xí)型組織”是一種全新的人力資源管理模式，能極大地促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效益。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，一些傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式和人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)環(huán)境的變化，許多現(xiàn)代企業(yè)正努力尋求一種更新的組織管理模式。“學(xué)習(xí)型組織”是順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代內(nèi)在要求的一種全新的人力資源管理模式，它更多地強(qiáng)調(diào)“以員工為中心、發(fā)揮員工的潛力、培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)的能力和實(shí)現(xiàn)自我管理”。這種“地方為主”的扁平結(jié)構(gòu)是“學(xué)習(xí)型組織”的一個(gè)顯著的特點(diǎn)，這種組織結(jié)構(gòu)較之傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)（如職能制、事業(yè)部制等）能更好地保持上下級(jí)之間的不斷溝通以及發(fā)揮員工的個(gè)人能力，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率。例如，在日本豐田公司，為了使一位新員工成為一個(gè)“豐田人”，首先要對(duì)其進(jìn)行至少為期3個(gè)月的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。同時(shí)，公司的哲學(xué)體現(xiàn)在“事業(yè)在于人”和“自我管理”，這不僅很快地提高了員工的技能和素質(zhì)，也培養(yǎng)了員工獨(dú)立解決問(wèn)題的能力和增進(jìn)相互了解和交流的機(jī)會(huì)，使公司的人事管理處于一種高效、寬松、有序的環(huán)境中。建立“學(xué)習(xí)型組織”的主要途徑在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，許多企業(yè)對(duì)“學(xué)習(xí)型組織”這一形式表現(xiàn)了濃厚的興趣，并將這種管理方法用于實(shí)踐中。建立“學(xué)習(xí)型組織”主要的途徑有以下幾個(gè)方面：（1）努力塑造企業(yè)文化和共同愿景。企業(yè)的發(fā)展除了資金力量、技術(shù)力量等，更重要的是人力資源，而企業(yè)的員工既是以個(gè)體形式而存在，是以各種群體的形式而存在，努力塑造企業(yè)文化和共同愿景，就是利用企業(yè)的共同價(jià)值觀念使這一特定的群體產(chǎn)生凝聚力。正如彼得德魯克所說(shuō)的那樣，所謂“企業(yè)管理最終就是人力管理，是對(duì)全體員工進(jìn)行管理和協(xié)調(diào)，人力管理成為了企業(yè)管理的代名詞”。因此，企業(yè)員工之間的共同愿景加之共同協(xié)作，在企業(yè)管理中顯得尤為重要。如果一個(gè)企業(yè)在建立“學(xué)習(xí)型組織”中真正達(dá)到這種和諧，就能從實(shí)踐中獲得更多的知識(shí)。（2）以員工發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，如果沒(méi)有員工的發(fā)展，就很難有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”，通過(guò)“工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中工作”不斷開(kāi)發(fā)員工的潛能，提升員工的整體素質(zhì)，提高員工的工作效率，以促進(jìn)企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以員工的發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和終生學(xué)習(xí)的能力，尤為重要的是組織學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，它能使員工更好地協(xié)作去完成任務(wù)，使組織有一種整體性以及具有更大的戰(zhàn)略潛能。（3）積極進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力主要受兩個(gè)方面的影響：一是環(huán)境條件，二是自身狀況。環(huán)境條件是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)實(shí)，而本身的狀況中除了資金、技術(shù)等因素，最重要的一條是體現(xiàn)在企業(yè)的管理創(chuàng)新方面。企業(yè)管理創(chuàng)新主要有以下四個(gè)方面：①觀念創(chuàng)新，包括對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理和經(jīng)營(yíng)管理的認(rèn)識(shí)以及對(duì)先進(jìn)管理方法、技術(shù)的認(rèn)識(shí)。這是建立“學(xué)習(xí)型組織”的客觀要求，因?yàn)椴徽撌菍?duì)經(jīng)營(yíng)管理的認(rèn)識(shí)，還是對(duì)先進(jìn)技術(shù)的掌握，都是以不斷學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)為前提的。②制度創(chuàng)新，包括建立新的企業(yè)考評(píng)制度、人事制度、薪酬管理制度、員工培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、激勵(lì)制度等，這是涉及到建立“學(xué)習(xí)型組織”的全局性的問(wèn)題。③技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新無(wú)疑是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，而一個(gè)企業(yè)要在技術(shù)方面有所突破和創(chuàng)新，必須做到：有計(jì)劃地增加對(duì)科研和員工培訓(xùn)的支持力度；鼓勵(lì)一切有創(chuàng)造能力和愿望的員工創(chuàng)立自己的事業(yè)；努力營(yíng)造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，從而煥發(fā)個(gè)人的聰明才智等。④領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新，在“學(xué)習(xí)型組織”中，首先要領(lǐng)導(dǎo)者帶頭學(xué)習(xí)，帶頭超越自我，努力奮斗，領(lǐng)導(dǎo)群體要成為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的典型?！皩W(xué)習(xí)型組織”的一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)案例日本松下是成立于1918年的一家家用電器公司，由松下幸之助夫婦和妹夫井直歲男三人創(chuàng)建。從20世紀(jì)開(kāi)始，經(jīng)歷了80余年的奮斗，松下電器產(chǎn)業(yè)公司已發(fā)展為一家世界一流的大型跨國(guó)公司，在美國(guó)《財(cái)富》雜志1999年全球最大500強(qiáng)企業(yè)排行榜上，松下名列第26位，。松下公司的成功已成為企業(yè)管理方面的一個(gè)成功的典范，而這一成功歸根到底是松下人力資源戰(zhàn)略的成功。其企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓體現(xiàn)在人力資源的管理模式和人才培養(yǎng)措施方面。正如松下幸之助所說(shuō)過(guò)的一段名言：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”?？梢钥闯觯骸皩W(xué)習(xí)型組織”作為一種新的人力資源管理模式雖然是在近年來(lái)才被明確提出和廣泛重視的，但其作為一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)早已體現(xiàn)在松下公司的人力資源管理實(shí)踐中了：（1）共同愿景。松下公司十分重視強(qiáng)化企業(yè)員工的共同愿望和價(jià)值觀（即共同愿景）的建設(shè)，它是日本第一家有公司歌曲和價(jià)值準(zhǔn)則的企業(yè)。每天早晨，公司的經(jīng)理和員工都要一起朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條和七大精神”。正如松下的一位高級(jí)管理者所說(shuō)的那樣，“在松下公司，全體員工已融為一體了”。（2）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。松下幸之助認(rèn)為，一個(gè)人的能力是有限的，如果只靠一個(gè)人的智慧去完成工作，即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展，也肯定會(huì)有行不通的一天。另外，公司的經(jīng)營(yíng)不僅僅依靠總經(jīng)理或干部，還要依靠全體員工的集體智慧和團(tuán)隊(duì)合作精神。因此，松下公司不僅每年對(duì)職工進(jìn)行大量的技能培訓(xùn)（，全公司有三分之一的員工在這里接受了培訓(xùn)），而且進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)?？梢钥闯鏊上轮匀〉萌绱司薮蟮某删?，除了特定的歷史條件和社會(huì)環(huán)境外，其人力資源管理中對(duì)人才的培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)精神的塑造奠定了其事業(yè)成功的基礎(chǔ)。（3）自我超越。松下公司的成功管理經(jīng)驗(yàn)在許多方面都值得借鑒，但最根本的還是它的人才觀及其在人才培訓(xùn)和使用方面的思想。松下公司一直把對(duì)人的培訓(xùn)放在首位，它有一套獨(dú)特的培養(yǎng)人、團(tuán)結(jié)人、使用人的方法。松下十分重視培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和不斷學(xué)習(xí)、自我超越的奮斗精神。松下的總公司設(shè)有“教育培訓(xùn)中心”，下屬八個(gè)研修所和一個(gè)高等職業(yè)學(xué)校?，F(xiàn)今，松下公司科長(zhǎng)、主任以上的干部多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來(lái)的，在事業(yè)部一級(jí)的干部中，有許多通過(guò)學(xué)習(xí)掌握了一門或幾門外語(yǔ)，他們知識(shí)面廣、業(yè)務(wù)精湛，并且十分熟悉公司的經(jīng)營(yíng)管理，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)了自我超越，也為松下公司實(shí)現(xiàn)高效率運(yùn)營(yíng)管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（4）系統(tǒng)思考。在松下公司的人力資源管理中，怎樣教育和培養(yǎng)人才一直是其不斷探索并形成獨(dú)特見(jiàn)解的一個(gè)方面。一般的公司主要是注重員工專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)和道德品行的培養(yǎng)，而松下公司在這兩個(gè)十分重要的方面之外，進(jìn)一步提出要培養(yǎng)員工，特別是高層管理人才的價(jià)值判斷能力（即系統(tǒng)思考），松下公司認(rèn)為，如果沒(méi)有足夠的專業(yè)知識(shí)，就不能滿足工作上的需要，但對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和對(duì)事物的正確判斷能力更為重要：沒(méi)有正確的價(jià)值觀，就會(huì)渾渾噩噩，無(wú)法促進(jìn)公司繁榮，沒(méi)有敏銳的判斷能力，就不能做出正確的決策。第四篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析一、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的主要問(wèn)題缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理的最大特點(diǎn)之一就是戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、戰(zhàn)略約束。一句話，就是通過(guò)長(zhǎng)遠(yuǎn)正確的謀劃貫穿到整個(gè)人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動(dòng)力性。然而，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)特別是相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)，普遍存在對(duì)政策較大的依賴性上。而我國(guó)政策本身變化大這一特點(diǎn)，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大約有80％對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認(rèn)識(shí)，至少有60％的企業(yè)沒(méi)有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過(guò)河的經(jīng)驗(yàn)去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實(shí)效，加大了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，削弱了人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動(dòng)力源來(lái)自于獨(dú)具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價(jià)值及其價(jià)值體系則需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合。企業(yè)通過(guò)各種形式、渠道，借助于多種手段，進(jìn)行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗(yàn)，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對(duì)員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時(shí)間，需要堅(jiān)持，還需要?jiǎng)?chuàng)新和超越。而我國(guó)企業(yè)大多采取把國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗(yàn)，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。缺乏人力資源管理的制度保障?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能說(shuō)出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實(shí)保證推行，就難以落實(shí)。筆者曾做過(guò)一次調(diào)查：題目是“以人為本”應(yīng)該通過(guò)什么體現(xiàn)出來(lái)?相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確地回答此問(wèn)題。其實(shí)，一個(gè)簡(jiǎn)單的道理，沒(méi)有完善健全的制度保障，再開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推