xx房地產公司人力資源管理咨詢(編輯修改稿)
2025-03-25 18:08 本頁面
【文章內容簡介】 成的標準和程度 。 無重點： 計劃中業(yè)績任務無權重 ， 未突出計劃期內重點工作 變更隨意性大： 月末計劃未完成 ， 一般情況下總經(jīng)理都予批準 ， 視為客觀原因的計劃變更 ， 考評結果以滿分居多 執(zhí)行不嚴格： 考評由上級主管進行 ， 實際上是為 “ 完成任務 ” ， 扣分缺乏依據(jù)或降低標準 ， 搞平均主義 訪問反饋： “ 考核標準制定不科學 ” “ 按計劃考核 ， 但中間有臨時性的工作沒考慮 ” “ 部長對職員的考核表 ， 象征性地扣 1～ 2分” “ 任務沒完成 ， 臨時決定扣分和不扣分 ” “ 工作有失誤也不能寫 ” “ 工作業(yè)績基本上全是滿分 ” 沒有計劃完成標準，無法考核，而且計劃變更的隨意性比較大，如果計劃沒有完成，月末時向總經(jīng)理解釋一下就過去了，一般的業(yè)績得分都是滿分。比如 2023年 8月份， 69人參加考核只要 3人的業(yè)績得分被扣分，最多的被扣 5分，區(qū)別很小。 現(xiàn)有的業(yè)績考核很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣 2023年 8月業(yè)績考核舉例： 被考核人數(shù)： 69人 未完成計劃變更：工程部 、 造價部 、 企管部 、 規(guī)劃設計部及物業(yè)公司共 5項計劃未完成 ， 被批準變更 滿分人數(shù)： 66人 扣分人數(shù)： 3人 扣分摘錄： “ 對外來人員控制不嚴 ， 游泳池出現(xiàn)事故 ” —— 扣 5分 “ 管頭接口沒處理好 ” —— 扣1分 “ 工作計劃完成不太好 ” ——扣 1分 很 難有 效區(qū) 分績 效優(yōu)劣 分析： 工作計劃未完成情況發(fā)生較多且變更容易 ， 員工普遍反映 “ 沒完成總能找到原因 “ 工作計劃完成不太好 ” 扣分定義模糊 滿分占 96， 考核結果反映為 “ 大鍋飯 ” 考評周期不合理，也是考評效果不佳的一個原因 分析： 月度考評流于形式 ， 工資沒有反 映真實業(yè)績 年終激勵一次 ， 員工積極性 年度獎金于年終考評 ， 周期長 受到影響 分類 內容 用途 月 度 考評 副總經(jīng)理只考評經(jīng)理 作為計算 工資的依據(jù) 其他人員：每月考評業(yè)績 、 態(tài)度 、 紀律及培訓達標 年 終 考評 年底考評經(jīng)濟責任狀完成情況 作為計算年終獎勵的依據(jù) 考核后溝通與評估不足 ， 缺乏 “ 優(yōu)勝劣汰 ” 機制 優(yōu)秀公司做法： 上級必須就考核結果與被考核人進行一對一 、 面對面的正式溝通 指出被考核人的優(yōu)點及需改進的地方 對比各業(yè)務單位及個人的考核結果 ， 強制排名：優(yōu)秀 20%、 良好60%、 一般 15%、 較差 5% 考核為優(yōu)秀的員工 ， 公司通過評選 “ 每月之星 ” 、 內部刊物宣傳、 公開會議表彰等形式向員工傳達公司鼓勵什么行為 對于業(yè)績優(yōu)秀 、 潛力大的員工 ，重點培養(yǎng) ， 為今后的晉升及中高層人員的更替進行人才儲備 考核結果為一般及較差的員工 ，將對其進行特別的幫助 ， 必要時調整崗位 ， 促使其改善業(yè)績 ， 否則予以淘汰 本公司做法： 考核后未與被考核人進行充分溝通 ， 存在同工猜測扣分原因的情況 公布最后考核分數(shù) ， 但不強制排名 （ 如今 8月份考核 69人 ， 其中 100分 55人 ， 99分 9人 ， 95～98分 5人 ） 年底評選 “ 先進員工 ” 比例高達 9 0% 考核結果只與工資掛鉤 ， 與人員晉升沒有聯(lián)系 缺乏淘汰機制 ， 凡無品質問題或重大過錯者都予以留用
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