【文章內容簡介】 “ 市 場 地位 ” 與 “ 資 金來源 ” ；確保企 業(yè) 價 值 立場 的始 終 一 貫 性。248。 核心價 值 理念表達的是，成 為 什么 樣 子的企 業(yè) 是 “ 值 得或者不 值 得 ” 的，核心價 值 理念是一種價值 取向，無所 謂 “ 對 或者不 對 ” ；然而，一旦核心價 值 理念確定，就必 須 落 實 到 “ 經營戰(zhàn) 略 ” 上去，將系 統(tǒng) 地 約 束企 業(yè)經營戰(zhàn) 略的制定，包括 選 定 長 期 顧 客、 創(chuàng) 造商 業(yè) 價 值 、掌控關 鍵 因素、界定 業(yè)務 范 圍 以及建立 經營 模式等等。248。 江 蘇 移 動 必 須 以 選 定的核心價 值 理念， 對 一系列有關 經營戰(zhàn) 略的基本命 題進 行 審視 ， 諸 如主要經營 理念和策略是否合乎價 值 立 場 ？ 戰(zhàn) 略思 維 的源泉 應該 是什么？核心 資 源和核心 競 爭力如何確定？如何避免 戰(zhàn) 略失 誤 ？是否 應該 把聚集 顧 客的數(shù)量與 質 量，作 為產 品開 發(fā) 、 業(yè)務 開拓與服 務規(guī) 范的方向？要不要通 過 通 過 網 絡資 源的充分利用來 獲 取商 業(yè) 價 值 ？是否 應該 保持 “ 商 業(yè) 價 值” （ 獲 取利 潤 ）與 “ 顧 客價 值 ” （聚集 顧 客）之 間 的均衡？等等。248。 圍繞 著 經營戰(zhàn) 略，必 須進 一步弄清楚 “ 整體 業(yè)績 ” ，使全 員 達成共 識 ； 諸 如是否必 須 把 創(chuàng) 造整體 業(yè)績 作 為 公理？ 進 而作 為 各部 門 運行的基準，以及作 為 各成 員 的行 為規(guī) 范？ 績 效或商 業(yè) 價值 、商 業(yè) 利 潤 、最 終經濟 成果，是否可以成 為檢驗 稱 職 與否的客 觀標 準？每個部 門 、每個 員 工是否必 須 充分考 慮 本 職 工作與最 終 成果的關系？整體 業(yè)績 是否 應該 用 “ 利 潤 ” 或 “ 凈值報 酬率” 指 標 表示？何以 繼續(xù)獲 得 資 本市 場 的支持？ 創(chuàng) 造價 值 是否意味著整體 業(yè)績 最大化？等等。248。 在弄清楚 “ 整體 業(yè)績 ” 的基 礎 上， 還 必 須 明確 “ 運行效率 ” 、 “ 市 場 地位 ” 與 “ 資 金來源 ” ，以及相互關系；由此在落 實經營戰(zhàn) 略的同 時 ， 為 “ 管控模式 ” 的建立提供前提。16和君創(chuàng)業(yè)精品資料網（ 文化建 設 的內容 管控模式－－每個企 業(yè) 必 須 用 “ 核心價 值 理念 ” 審視 自己的 組織 ，并按核心價 值 理念 對 “ 組織過 程 ” 與 “ 組織 中的人 ” 的管理方式與原 則 ，作出明確的 規(guī) 定；最 終 使 “ 企 業(yè) 文化生根 ” 。248。 當 “ 戰(zhàn) 略決定 組織 ” 之后，一個企 業(yè) 必 須進 一步用 “ 核心價 值 理念 ” 審視 自己的 組織 ， 諸 如 組織結 構的基本框架是否合理？ 總 部和分支機構的定位是否準確？管理關系和管理模式是否健全？如何 實現(xiàn) 集中性和靈活性的 統(tǒng) 一？如何 進 行有效的管控？管理 風 格 應該 是什么？如何造就學 習 型組織 ？如何消解 組織 內部的政治 過 程與沖突？如何提高 組織 運 轉 的 潤 滑度？各 職 能模 塊 如何形成競 爭 優(yōu)勢 ？內部關 聯(lián) 的原 則 是什么？等等。248。 管控模式中的核心命 題 是 “ 管理者的 責 任 ” 與 “ 員 工的成就 ” ；一個企 業(yè) 必 須 從 “ 核心價 值 理念” 出 發(fā) ， 進 一步演 繹 出一套有關 “ 處 理 組織 與 員 工關系 ” 的基本原 則 ， 諸 如管理者 對 待 員 工的基本準 則 ，價 值評 價與價 值 分配的原 則 ，人力 資 源開 發(fā) 的基本 觀 念，管理的基本 風 格， 組織 的溫度和 員 工 滿 意度 評 價 標 準，日常管理工作的主要操守，決策的行 為規(guī) 范，以及基本素 質 與品性要求等等。248。 對 江 蘇 移 動 來 說 ， 還 必 須進 一步明確如何才能使每個管理者成 為誠實 可靠、善于價 值創(chuàng) 造的一代 職業(yè)經 理人？如何來避免管理 階層 的平庸，以及管理 職 位的 過 度膨 脹 與管理 階層對權 利的掠奪 ？如何確定各 級 管理 階層 行使 權 力的基準，確保 權 力行使的 結 果合乎公正？如何防止 權 力的截留與 濫 用，防止政治機能的 惡 化？是否 應該 明確各 級 管理 階層 的 權 益基準與退出基準，確保落伍者及 時 退出 權 力中心，避免政治 過 程、乃至玩弄 權術現(xiàn) 象的 產 生？是否 應該對 管理者 實 行高工資報 酬與高工作 績 效相 聯(lián) 系的 報償 體系？能否承 認 知 識創(chuàng) 新能力與企 業(yè) 家 創(chuàng) 新精神的價 值創(chuàng) 造作用？等等， 為 制度建 設 提供前提。文化建 設 的方法 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司HJ VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD. 一般程序 基本操作 研究方法 主要 階 段 進 度安排 咨 詢團隊機密18和君創(chuàng)業(yè)精品資料網（ 文化建 設 的方法項目建議書 修改確認組建聯(lián)合項目組中高層初步溝通確定研究思路訪談資料整理項目組內部討論撰寫研究計劃確定調研框架內部調研形成調研報告整理訪談資料數(shù)據(jù)處理分析定期討論交流戰(zhàn)略方案研究形成中期報告匯報討論撰寫最終報告遞交反饋修改最終報告定稿進行相關培訓進入實施輔導簽定合同接洽會議 初步研究與高層溝通外部調研客戶企業(yè)需求（ 1）（ 5）（ 4） （ 3）（ 2） 一般程序19和君創(chuàng)業(yè)精品資料網（ 文化建 設 的方法 基本操作－－深入一 線 ， 實 地 調 研，捕捉 實 感，激 發(fā) 江 蘇 移 動 內部的 討論 、學 習 和智慧撞 擊 ，搜 尋 與 發(fā)現(xiàn) 江 蘇 移 動隱 含的文化 資 源； 進 行文本的提 煉 和完善， 協(xié) 助江 蘇 移 動 將企 業(yè) 文化落地。248。 注重 實 地 調 研，通 過問 卷、座 談 、 訪談 等形式了解情況、搜集 資 料； 對總 部有關部 門 ， 對 有關區(qū)域分支機構，以及各 層級 管理人 員 與一 線員 工 進 行 訪談 與交流。248。 深入一 線 ，捕捉 實 感，確保 對問題 理解的準確性；搜集全面 資 料和信息，梳理相關關系， 對問題進 行整體把握； 換 位思考，站在江 蘇 移 動 的立 場 或角度上，深切體會江 蘇 移 動 的所思所 慮 ，所得所失， 難題 和困惑。248。 加 強 與江 蘇 移 動 的溝通，內生化地 產 生思想和智慧；加 強 與外部 專 家學者的交流與溝通，以開 闊的 視 野，吸收外部有用的分析框架、 經驗 、知 識 和方式方法，準確刻劃與系 統(tǒng) 表達江 蘇 移 動 的企業(yè) 文化。248。 著重在文化建構 層 面上下功夫，幫助江 蘇 移 動 完成系 統(tǒng) 思考，使各 層級 管理人 員 在重大 問題 上達成共 識 ，解決企 業(yè) 文化 問題 ；引入外部知 識 ，激 發(fā) 江 蘇 移 動 內部的 討論 、學 習 和智慧撞 擊 ，搜尋 與 發(fā)現(xiàn) 江 蘇 移 動隱 含的文化 資 源； 進 行文本的提 煉 和完善， 為 江 蘇 移 動 文化找到一種可 傳播、可理解的 規(guī) 范形式和 載 體。248。 著重在推廣 傳 播 層 面上下功夫， 協(xié) 助江 蘇 移 動 將企 業(yè) 文化生根，使江 蘇 移 動 文化落 實 到 經營 活動 之中，成 為組織 效能的共同 認 知系 統(tǒng) ，普遍依循的思 維習慣 與行 為 方式，彼此能 夠順 利交流與溝通的共享假 設 系 統(tǒng) ，以及 組織 成 員間 共同的心理契 約 。20和君創(chuàng)業(yè)精品資料網（ 文化建 設 的方法 研究方法－－ 歷 史和系 統(tǒng)動態(tài) 地把握 現(xiàn) 狀， 緊緊 抓住 經營 管理系 統(tǒng) 中有關 “ 企 業(yè) 文化 ” 的關 鍵命 題 ， 進 行逐一的比 較 、分析與判斷，加之充分 討論 ，完成整體架構； 為 后 續(xù) 的 “ 組織 建 設 ”與 “ 制度建 設 ” 開辟道路。248。 和君 創(chuàng)業(yè) 的研究，將 緊 扣住 “研究 ”的功能，使各 項 研究都 緊 扣 現(xiàn)實 主體，具有 實 踐價 值 與意 義 ；并以此來能明確研究的中心任 務 ，提高研究的效率；和君 創(chuàng)業(yè) 特 別 注重 “活 動 、行 為 和 過 程 ”的意義 ，從某種意 義 上 說 ， “文化建 設過 程 ”比 “文化本身研究 ”的意 義 更大。248。 從 實際 出 發(fā) ，以 問題為導 向，注重 對問題 的整體把握，以及 對細節(jié) 的精 細 感知，按內生文化的要求，提出江 蘇 移 動 共同 認 可的 觀 點，是我 們 研究的基本特色。和君 創(chuàng)業(yè) 將從江 蘇 移 動 公司的整體出 發(fā) ， 歷 史和系 統(tǒng)動態(tài) 地把握 現(xiàn) 狀， 緊緊 抓住 經營 管理系 統(tǒng) 中有關 “企 業(yè) 文化 ”的關 鍵 命 題 ，進 行逐一的比 較 、分析與判斷；加之充分 討論 ，完成整體架構。248。 在江 蘇 移 動 的 認 可與配合下， 舉辦 各種不同形式的座 談 會或 討論 會，通 過 吸 納 不同主體參與，碰撞思 維 和 觀 點，開啟和激 發(fā) 智慧，所 謂 “頭腦風 暴法 ”；使 “企 業(yè) 文化研究 ”，成 為 真正意 義 上的 “企 業(yè) 文化建 設 ”活 動 。248。 參考國內外企 業(yè) 文化 問題 研究的理 論 范式和方法， 進 行整體思考和系 統(tǒng) 提 煉 ；將江 蘇 移 動 “企 業(yè)文化建 設 ”這樣 的宏大而深奧命 題 ， 轉 化成 處 理 問題 的原 則 和方法；將 “企 業(yè) 文化 ”這樣 的抽象價值 理念和思 維結 構 轉 化 為 可 認 知、可接受的行 為規(guī) 范與行 為 方式；將 對 企 業(yè) 文化 “應該 是什么 ”的知性理解 過 渡 為 “應該 做什么 ”的行 動 指南；把 “墻 上文化 ”轉變?yōu)?內生的文化 競 爭力， 為 后 續(xù) 的“組織 建 設 ”與 “制度建 設 ”開辟道路。21和君創(chuàng)業(yè)精品資料網（ 文化建 設 的方法 主要 階 段－－本 項 目的主要 階 段工作如下 :第一階段一個月第二階段一個月第三階段二個月第四階段二個月全周期半年以內實 地 調 研，從不了解到相 對了解。討論 碰撞， 對問題 、命 題 和框架 進 行全面 討論 ， 這 也是共 識達成的 過 程。培 訓 推廣， 對有關人 員進 行培 訓 ，或前往有關機構 進 行宣 講 ，或準 備有關宣 傳資 料具體工作 計 劃安排待 課題 確定之后另行制定。形成文本，其 間也包括 討論 。22和君創(chuàng)業(yè)精品資料網（ 文化建 設 的方法 進 度安排－－本 項 目 “ 第一 階 段 ” 的工作如下所示（假 設 ）。方案研究1日 7日總部訪談　 8日