【文章內(nèi)容簡介】 統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。 （ 8） 在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。 目前，比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合。保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗地說，現(xiàn)代 人力資源管理主要包括選才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作內(nèi)容。 模型 介紹 專家提出一種 SSTP 模型。 要改善國企的人力資源管理現(xiàn)狀，并不能僅僅從薪酬、招聘、考核和培訓(xùn)等操作層面的內(nèi)容著手，而要從戰(zhàn)略高度、隊(duì)伍規(guī)劃、管理制度和支撐平臺(tái)全方位地加以探討、互動(dòng)和提高，方能達(dá)到治標(biāo)更治本的效果 [12]。 人力資源管理的戰(zhàn)略高度分析 S:戰(zhàn)略高度（ Strategy） 山東科技大學(xué)畢業(yè)論文 濟(jì)南黃河路橋工程公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策 17 從戰(zhàn)略高度來說，優(yōu)秀的人力資源管理必須具備戰(zhàn)略高度，必須要在公司戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中，發(fā)揮應(yīng)有的作用。人力資源的重要性的確在國企 內(nèi)部各層級(jí)得到普遍認(rèn)同，但是，深入研究 該企業(yè)的人力資源管理狀況就會(huì)發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)的人力資源管理依然處于十分被動(dòng)的地位。正是因?yàn)槿肆Y源管理缺位，所以企業(yè)會(huì)出現(xiàn)這種主觀期望與實(shí)際情況相背離的狀況。因此，成功的人力資源管理變革，首要因素就是要有一位專業(yè)、推動(dòng)力強(qiáng)的人力資源總監(jiān)或副總 [13]?？陬^或書面的重視僅僅是基礎(chǔ)，更重要的是在地位上和責(zé)權(quán)上的傾斜，才能使各級(jí)管理者和人力資源部門各自承擔(dān)所相應(yīng)的人力資源管理角色和責(zé)任。 人力 資源管理的隊(duì)伍規(guī)劃分析 T：隊(duì)伍規(guī)劃（ Team） 對(duì)目前國企來說，人力資源工作的 核心是前瞻性的人力資源規(guī)劃及對(duì)應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，而人力資源規(guī)劃的核心就是隊(duì)伍規(guī)劃，這主要包括人力成本、效率、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)四個(gè)方面的規(guī)劃工作，這也是公司高層最關(guān)心的人力資源工作。該企的機(jī)制比較僵化，因此戰(zhàn)略人才是國企的短板。同時(shí)，技術(shù)人員被大量挖角，這已成為該企業(yè)發(fā)展的極大障礙。此外，還有企業(yè)辦社會(huì)和鐵 [14]飯碗的歷史包袱。因此，對(duì)于該國來說，隊(duì)伍規(guī)劃的重點(diǎn)在于效率和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。一方面，通過引進(jìn)戰(zhàn)略人才，并防止高級(jí)技術(shù)人員流失，使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)靠攏；另一方面，因?yàn)槿邌T所帶來的低功效大幅度抵消了原 本顯著人力成本優(yōu)勢(shì)，因此該企業(yè)應(yīng)該設(shè)立同行效率標(biāo)桿，季度跟蹤，年度考核，逐步提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。 人力資源管理的管理系統(tǒng)分析 S：管理系統(tǒng)（ System） 人力資源管理制度主要包括人力資源的選、育、用、留四個(gè)方面，這山東科技大學(xué)畢業(yè)論文 濟(jì)南黃河路橋工程公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策 18 也是人力資源管理的操作層面。值得關(guān)注的是：在很多國企，員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升，或者行政和技術(shù)序列的雙軌晉升。實(shí)踐中，這些都不夠，因?yàn)閲罄镒疃嗟氖怯锌鄤谏俟诘娜藛T，這部分人員的發(fā)展也必須考慮。建議企業(yè)采取行政序列、技術(shù)序列和功勛序列三軌晉升機(jī)制，既保障有管理能力和技術(shù)特長的人才 能夠按需發(fā)展，又為企業(yè)默默貢獻(xiàn)、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺(tái) [15]。 人力 資源管理的支撐平臺(tái)分析 P：支撐平臺(tái)（ Platform） 眾所周知，任何好的制度的實(shí)施都離不開良好的企業(yè)文化、合理的組織結(jié)構(gòu)和有效的執(zhí)行力等管理平臺(tái)的支撐，對(duì)于成功實(shí)施人力資源變革來說，良好的管理平臺(tái)可以說比什么都重要。國有企業(yè)在企業(yè)文化方面，由于其固有的所有制結(jié)構(gòu)的影響，往往會(huì)有一種“家”的主人翁精神，既然是“家”，往往就意味著人情和溫暖，意味著沒有競爭和淘汰，而這種文化氛圍在成就員工對(duì)于企業(yè)忠誠的同時(shí)，在現(xiàn)今對(duì)國 有企業(yè)用人制度和用工制度的變革，建立現(xiàn)代化的人力資源管理是存在一定負(fù)面作用的。 執(zhí)行力是近年來在企業(yè)界極為流行的說法，所謂“執(zhí)行力”就是指貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力 [16]。但對(duì)于大部分國企來說，它的部門職責(zé)往往并不十分清晰合理，互相推諉扯皮，缺乏有效監(jiān)督、特權(quán)階級(jí)存在、部門之間缺乏信息的溝通和分享??這一切都直接導(dǎo)致執(zhí)行能力成為大部分國企的死穴。即使意識(shí)到了問題有心進(jìn)行制度變革，也往往因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部執(zhí)行力的問題而最終宣告失敗。因此， 能否建立良好的支撐平臺(tái)已成為企業(yè) 順利實(shí)施人力資源變革的關(guān)鍵 。 意識(shí) 到了問題有心進(jìn)行制度變革，也往往因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部執(zhí)行力的問題而最終宣告失敗。因此，能否建立良好的支撐平臺(tái)已成為企業(yè)順利實(shí)施人山東科技大學(xué)畢業(yè)論文 濟(jì)南黃河路橋工程公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策 19 力資源變革的關(guān)鍵。 3 濟(jì)南黃河路橋 工程 公司人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題 濟(jì)南黃河路橋 工程 公司簡介 公司概況、經(jīng)營范圍及業(yè)績 濟(jì)南黃河路橋工程公司始建于 1958 年，原名為濟(jì)南瀝青混凝土廠 (企業(yè) )，隸屬于濟(jì)南市城建材料開發(fā)服務(wù)中心（自收自支的事業(yè)單位）， 2020年更名為濟(jì)南黃河路橋工程中心， 2020 年濟(jì)南城建材料開發(fā)服務(wù)中心事業(yè)改企并入濟(jì)南黃河路橋工程中心，并更名 為濟(jì)南黃河路橋工程公司。公司是濟(jì)南市市政公用局所屬國有市政工程一級(jí)資質(zhì)的國有企業(yè)，是山東省市政工程、管道工程專業(yè)施工的骨干公司，擁有豐富的施工經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)管理人員和專業(yè)施工隊(duì)伍?，F(xiàn)具有市政公用工程施工總承包壹級(jí)資質(zhì)、預(yù)拌商品砼專業(yè)承包三級(jí) 資質(zhì)及混凝土預(yù)制構(gòu)件專業(yè)承包三級(jí)資質(zhì)。已通過ISO9001 質(zhì)量管理體系認(rèn)證、 ISO14001 環(huán)境管理體系認(rèn)證、 OHSMS18001 職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證和 CMA 國家質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司下屬八個(gè)土建分公司及瀝青施工分公司、商品砼分公司、預(yù)制構(gòu)件分公司、管道施工分公司、試 驗(yàn)檢測(cè)中心?，F(xiàn)有職工 668 人，各類專業(yè)技術(shù)人員 366 人，固定資產(chǎn) 億元。公司現(xiàn)已發(fā)展為集道路、橋梁、管線、隧道、公共廣場(chǎng)施工和瀝青砼、商品砼、各類混凝土預(yù)制構(gòu)件生產(chǎn)供應(yīng)于一 體的綜合型施工企業(yè)。公司技術(shù)力量強(qiáng)，資金實(shí)力雄厚，機(jī)械設(shè)備精良。 多年來，公司始終堅(jiān)持“內(nèi)抓管理、外爭市場(chǎng)、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象”山東科技大學(xué)畢業(yè)論文 濟(jì)南黃河路橋工程公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策 20 的工作方針，緊緊圍繞“科學(xué)決策，科學(xué)管理，先后承擔(dān)完成了濟(jì)南市英雄山路、經(jīng)六路特大橋、濼源泉大街、玉函立交橋、順河高架路、經(jīng)十路、經(jīng)一路、濟(jì)洛路、英雄山路、歷山路等幾十 項(xiàng)省市重點(diǎn)工程施工任務(wù)， 2020年完成施 工產(chǎn)值 億元人民幣。公司多次獲得國家、省、市的獎(jiǎng)勵(lì)，其中經(jīng)七路、濼源大街被評(píng)為山東省市政工程“金杯獎(jiǎng)”。公司參建的經(jīng)十路獲得了國家“魯班獎(jiǎng)”，公司由此獲得了中國市政工程“金杯獎(jiǎng)”，公司還先后獲得了“山東省優(yōu)秀市政工程施工企業(yè)”、“山東省建設(shè)系統(tǒng)先進(jìn)集體”、“山東省優(yōu)秀政工企業(yè)”、“山東省守合同重信用企業(yè)”、山東省“富民興魯”勞動(dòng)獎(jiǎng)狀等榮譽(yù)，并被國家建設(shè)部等八部 委聯(lián)合授予了“全國外來務(wù)工青年培訓(xùn)工作先進(jìn)集體”榮譽(yù)稱號(hào)。 公司組織機(jī)構(gòu) 山東科技大學(xué)畢業(yè)論文 濟(jì)南黃河路橋工程公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策 21 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)圖 山東科技大學(xué)畢業(yè)論文 濟(jì)南黃河路橋工程公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策 22 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 該 企業(yè) 人力資源部職能 現(xiàn)狀 人力資源部 主要 負(fù)責(zé)臨時(shí)人員、返聘人員、專業(yè)技術(shù)人員及兼職人員的 錄用與合約簽訂工作，組織簽訂勞工合同； 根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r、人力資本市場(chǎng)狀況，擬定、 調(diào)整薪酬方案，并進(jìn)行薪酬管理負(fù)責(zé)辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，辦理員工退休； 監(jiān)督檢查職能部門、分公司的考勤情況，并對(duì)考勤異動(dòng)做出分析說明。 該 企業(yè) 目前 的崗位分類 現(xiàn)狀 該 企業(yè)是一家 從事市政工程的 國有企業(yè) ， 現(xiàn)有職工 668 人，各類專業(yè)技術(shù)人員 366 人， 其工資為基本工資 +工齡工資 +崗位工資 +年終獎(jiǎng)金?；竟べY為本科學(xué)歷每月 1500 元，?？茖W(xué)歷每月 1300 元。獎(jiǎng)金根據(jù)當(dāng)年職工所在部門實(shí)際完成產(chǎn)值和工 作性質(zhì)、人才層次 核發(fā)。 企業(yè) 崗位分類情況如 下表所示： 企業(yè)崗位分類表 崗位類別 崗位特征 人數(shù) 年齡構(gòu)成 中高層管理崗位 公司副總 (含 )以上管理崗位 4 40 歲以上 主管崗位 部門副經(jīng)理 10 30 歲以上 技術(shù)崗位 工程師 46 28 歲以上 市場(chǎng)運(yùn)營崗位 發(fā)展規(guī)劃及市場(chǎng)投標(biāo)人員 30 28 歲 — 50 歲 財(cái)務(wù)崗位 財(cái)務(wù)人員 36 25 歲 — 55 歲 職員崗位 行政人事助理等崗位 42 25 歲 — 35 歲 技工崗位 施工員 281 25 歲 — 50 歲 計(jì)件工人崗位 計(jì)件工人 191 45 歲以下 工勤崗位 勤務(wù)人員 28 50 歲以下 企業(yè)崗位分類 表 山東科技大學(xué)畢業(yè)論文 濟(jì)南黃河路橋工程公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策 23 該企業(yè)現(xiàn)有薪酬參數(shù)不具有 行內(nèi)競爭力 為了確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會(huì)帶來過高的運(yùn)營成本，故在薪酬體系中引入了一個(gè)重要的參數(shù) —— 比較率 （ Comparative Rate） , 計(jì)算公式為： 企業(yè)員工的平均薪酬水平 /行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。例如：當(dāng)比較率大于 1，意味著企業(yè)員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于 1，則說明前者低于后者；等于 1，兩者相等。 通過 初步了解了該地區(qū)的市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)，可以大致繪出企業(yè)所在地區(qū)的市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu) 線 與企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線的對(duì)應(yīng)關(guān)系。 （如下圖） 從上圖，可以得出以下結(jié)論： （ 1）從企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線來看，其尾端下翹表明，具有高職位價(jià)值的企業(yè)關(guān)鍵員工雖然對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有重大影響，但并沒有得到有效的山東科技大學(xué)畢業(yè)論文 濟(jì)南黃河路橋工程公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策 24 薪酬激勵(lì)，其薪酬水平的提升速度低于低職位價(jià)值的一般員工。 （ 2）將企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線與市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線加以比較來看 ，企業(yè)關(guān)鍵員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)平均薪酬水平，而一般員工的薪酬水平高于市場(chǎng)平均薪酬水平。這充分說明： 1)企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重； 2)薪酬結(jié)構(gòu)缺乏市場(chǎng)競爭力 3）薪酬對(duì)關(guān)鍵員工激勵(lì)乏力，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵 員工的目的 等。 針對(duì)這些問題，制定企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，即：在控制人工成本的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵員工的薪酬激勵(lì)，使關(guān)鍵員工的薪酬水平高于市場(chǎng)水平，從而保證企業(yè)的薪酬政策進(jìn)一步向具有高職位價(jià)值的關(guān)鍵員工傾斜。 3． 3 企業(yè)人力資源存在的問題 人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié) 該國有企 業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。 缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制 該國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問 題，基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于該企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為山東科技大學(xué)畢業(yè)論文 濟(jì)南黃河路橋工程公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策 25 這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。 缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系 ， 激勵(lì)機(jī)制不健全，人才價(jià)值得不到公平的體現(xiàn) 企業(yè)還不能按照市場(chǎng)價(jià)值 規(guī)律對(duì)人才的價(jià)值做出合理的評(píng)估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會(huì)評(píng)價(jià)與社會(huì)決定機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵(lì)，人才進(jìn)入和退出市場(chǎng)的障礙重重。缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，人才價(jià)值得不到公平的體現(xiàn)，都大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動(dòng)的活躍度和有效性。 物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。該企業(yè)業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不合理，沒有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在內(nèi)。 缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系 要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮 員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最