【正文】 同級職位薪酬上存在“一刀切”的現(xiàn)象，而不考慮各個(gè)部門在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問題能力的要求上有很大差異。第四點(diǎn)：激勵(lì)機(jī)制不健全。3中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對策研究3．1．1提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)人力資源管理是否能夠起到切實(shí)有效的戰(zhàn)略作用，很大程度上取決于管理者是否對其有充分的認(rèn)識，而只有讓管理者提高自身素質(zhì)，了解人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要性，才能夠更好的推動(dòng)企業(yè)長期的生存與發(fā)展。并從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，選擇適合自己企業(yè)發(fā)展的企業(yè)理論及管理方式。為企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略出謀劃策。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢，制定必要的人力資源政策和措施。對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，建立起“扁平式”的管理體制。三是面向市場招聘人才與建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場相結(jié)合，通過市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實(shí)行聘用制和競爭上崗，力爭實(shí)現(xiàn)人盡其力、才盡其用。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。進(jìn)而制定人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。一個(gè)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃過程一般包括下列步驟:人力資源需求預(yù)測、人力資源供給(內(nèi)部供給與外部供給)分析、平衡人力資源供給和需求的措施。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，適時(shí)完善組織結(jié)構(gòu)。在調(diào)整和完善組織結(jié)構(gòu)時(shí)，要注意部門與部門、崗位與崗位之間的工作銜接和流程順暢，要既有利于合作，又便于劃分職責(zé)，還要注意每個(gè)部門、每個(gè)崗位的權(quán)限和職責(zé)明晰清楚，避免模糊，同時(shí)要注意每個(gè)崗位所需人員的素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)。3．1．3建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念、道德規(guī)范和生活準(zhǔn)則，可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力及意識形態(tài)，從某種意義上來講，企業(yè)文化管理是企業(yè)管理的最高境界。目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，或者說在建設(shè)企業(yè)文化方面感到力不從心，企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所應(yīng)具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，人才對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，企業(yè)缺乏凝聚力，往往造成員工個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的管理理念相背離、與企業(yè)文化相沖突的現(xiàn)象，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。這就需要企業(yè)建立獨(dú)立的人力資源部門，對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展及日常管理進(jìn)行規(guī)劃。3．1．5完善薪酬管理和績效考核健全薪酬管理和考核體系。三是根據(jù)員工的職業(yè)追求和愛好，多方面設(shè)計(jì)激勵(lì)途徑，實(shí)現(xiàn)薪酬和激勵(lì)的多樣化，讓不同追求和愛好的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是適時(shí)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，在調(diào)整時(shí)企業(yè)主動(dòng)地、超前地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達(dá)成共識。3．1．6完善員工培訓(xùn)和效果評估制度要根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇培訓(xùn)方式。二是出去參加培訓(xùn)班，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身的需要，由單位組織或由職工自己報(bào)名參加某些學(xué)校或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班。要建立培訓(xùn)效果評估制度。4結(jié) 論21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。本文在人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，分析了21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化給中小企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，通過對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的研究，找出目前存在的問題及影響因素，并據(jù)此制定出相應(yīng)的系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。(2)由于單個(gè)的中小企業(yè)沒有形成體系的人力資源管理活動(dòng)，相對實(shí)力雄厚、人力資源管理比較完善的跨國公司、大型企業(yè)，其競爭能力很弱，必須采取企業(yè)間的人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略，形成優(yōu)勢互補(bǔ)，資源共享，在合作中增強(qiáng)整體競爭能力，并在競爭中謀求自身的發(fā)展。(4)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略過程中，要充份考慮到企業(yè)的外部環(huán)境、企業(yè)管理者的管理水平、企業(yè)不同發(fā)展階段的競爭戰(zhàn)略、企業(yè)勞動(dòng)力的構(gòu)成和工作方式、人力資源管理信息系統(tǒng)的完善程度這五大方面的影響因素，盡可能地利用有利因素，排除不利因素的影響，保證其人力資源戰(zhàn)略的高效性。中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究是一項(xiàng)復(fù)雜而有意義的系統(tǒng)工程，筆者在老師及同學(xué)的幫助下，盡最大努力完成了論文的研究工作，但限于篇幅、時(shí)間和個(gè)人能力，論文仍有一些不足及需要進(jìn)一步深入研究的地方，具體如下:(1)企業(yè)的人力資源管理包含很多方面內(nèi)容，比如說:崗位分析、人力資源規(guī)劃、員工的招聘錄用、績效評估、培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等等，本文只是就其中的某幾個(gè)方面進(jìn)行了著重的分析研究，還不夠全面。一切制度的有效運(yùn)作，必須建立在可行的基礎(chǔ)上，要建立最適合本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，必須考慮到每個(gè)企業(yè)的個(gè)別因素。只有正確認(rèn)識企業(yè)人力資源管理的地位及其作用，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部管理能力，利用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源管理，企業(yè)的最終發(fā)現(xiàn)才不會受到制肘，從而達(dá)到推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的目的。這也就是筆者研究的初衷所在!致 謝在論文最后的收尾階段，首先我要將我最崇高的敬意和衷心的感激獻(xiàn)給王卉老師，正是在她的悉心指導(dǎo)和盡心幫助下，這篇論文才得以順利完成